ARBETSAVBROTT — ANSTÄLLNINGSAVBROTT — SEMESTERRÄTT.

 

AV

 

JUR. KAND. GÖRAN SMITH.

 

Till de mera svårlösta semesterrättsliga problemen och till dem som oftast giva upphov till allvarligare meningsskiljaktigheter hör frågan, hur ett avbrott i arbetet skall inverka på en arbetstagares rätt till semester. Ett avbrott i arbetet — men icke i anställningsförhållandet — kan visserligen icke i och för sig utesluta arbetstagare från rätt till semester. På sin höjd kan det inverka på storleken av de utgående semesterförmånerna. Det är emellertid i många fall oklart, huruvida anställningen fortfar trots avbrottet i arbetet. Och om ett avbrott i anställningen konstaterats, kan det vara tveksamt, om detta bör inverka på semesterrätten. De stadganden i semesterlagen, som härvid äro tillämpliga, återfinnas i 3 § första stycket och andra stycket andra punkten. Dessa stycken ha — med här aktuella bestämmelser kursiverade — följande lydelse:
    »Arbetstagare, som innehaft sin anställning sedan minst etthundraåttio dagar, äge rätt till semester enligt vad i 4 § stadgas.
    Överlåtelse av företag eller fartyg må icke inverka på arbetstagarens rätt till semester. Ej heller må avbrott i anställningen utöva sådan inverkan, såframt det med hänsyn till omständigheterna skulle vara oskäligt.»

 

    Det första huvudproblemet i förevarande hänseende är, såsom antytts, att konstatera, under vilka förhållanden en anställning avbrytes i samband med uppehåll i arbetet. I avsaknad av allmänna lagbestämmelser angående arbetsavtal kan det ofta vara svårt att bedöma denna fråga i sådana fall, då anställningsförhållandet är så att säga latent, d. v. s. då inga prestationer enligt avtalet fullgöras å någondera sidan. Arbetstagaren utför icke något arbete åt arbetsgivaren och arbetsgivaren betalar icke någon lön till arbetstagaren.
    För att börja med de klarare fallen, så föranleder arbetstagarens sjukdom icke i och för sig anställningens upphörande, detta alltså oavsett huruvida arbetsgivaren betalar sjuklön eller icke. Uppsägning måste således göras i vanlig ordning, för att arbetstagaren skall anses avskedad. Å andra sidan utgör emellertid arbetstagarens sjukdom i regel icke något hinder för hans avskedande.
    I princip gäller samma förhållande i fråga om havandeskap. Härvidlag föreligger emellertid ett synnerligen viktigt undantag i lagen den

19 maj 1939 om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av trolovning eller äktenskap m. m. Då kvinnlig arbetstagare, som varit anställd minst två år hos arbetsgivaren, under en tid av 12 veckor avhåller sig från arbete på grund av att hon är havande eller fött barn, kan arbetsgivaren icke på grund därav avskeda henne. Lagen gäller dock endast verksamhet där, förutom medlemmar av arbetsgivarens familj, minst tre arbetstagare i regel äro sysselsatta. Frågan om verkan av uppsägning, som företages mot detta förbud, skall behandlas i det följande.
    Om arbetstagare blir inkallad till värnpliktstjänstgöring eller annan tjänstgöring, som han enligt lag är skyldig att utföra åt det allmänna (tjänsteplikt, luftskydds- eller hemvärnstjänst m. m.), föreligger i regel förbud för arbetsgivaren att på grund därav avskeda honom. Bestämmelser härom återfinnas i lagen den 14 oktober 1939 om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. Lagen utgör givetvis icke skydd mot att arbetstagaren i samband med ifrågavarande tjänstgöring avskedas av annan orsak, t. ex. arbetsbrist. Förbudet mot avskedande gäller enligt lagen icke heller i det fall, att redan vid anställningsavtalets ingående överenskommits, att anställningen skulle upphöra vid början av värnpliktstjänstgöring, och denna är till tiden i lag bestämd och icke understiger tre månader. — Ett motsvarande förbudsstadgande har influtit i 41 § tjänstepliktslagen den 30 december 1939, varigenom tvekan har undanröjts beträffande det fall, att tjänstepliktigt arbete icke omedelbart utföres åt det allmänna utan åt enskild arbetsgivare.
    Försättes arbetsgivaren i konkurs, medför detta icke i och för sig, att anställningen upphör. Uppsägning måste sålunda ske, och sådan kan företagas av konkursboet. Har emellertid i samband med konkursen arbetet blivit nedlagt på initiativ från arbetsgivarsidan, kan denna åtgärd vara att likställa med uppsägning. Då anställning på viss tid på grund av konkurs skall bringas till upphörande före den avtalade tidens utgång, bör arbetstagaren komma i åtnjutande av skälig uppsägningstid, varvid bör iakttagas, att av ju högre art anställningen är, desto längre bör uppsägningstiden vara.
    Arbetsinställelse — strejk eller lockout — medför enligt arbetsdomstolen icke heller i och för sig anställningens upphörande, utan därför kräves uppsägning i vanlig ordning. Anställningens fortsättning efter konflikt blir dock beroende av huruvida arbetstagaren inträder i arbetet omedelbart vid dettas återupptagande eller icke. Om han icke gör det, skall — även om han på grund av företrädesrätt sedermera återinträder i arbetet — anställningen anses ha upphört i och med konfliktens biläggande.
    Arbetstagares egenvilliga uteblivande från arbetet en kortare tid bryter icke i och för sig anställningsförhållandet. Däremot kan detta givetvis vara en anledning för arbetsgivaren att häva avtalet.
    Hittills har behandlats frågan, huruvida ett faktiskt arbetsavbrott i och för sig kan medföra avbrott i ett anställningsförhållande. I samtliga berörda fall har konstaterats, att uppsägning måste ske för att anställningen skall upphöra. En annan fråga är, om uppsägning med åtföljan-

de arbetsavbrott alltid medför avbrott i anställningen. I vissa fall är uppsägning ogiltig enligt lag, och det anses då som om något avskedande icke förekommit och att alltså anställningen fortlöpt utan avbrott. Så är förhållandet, då uppsägning sker i strid med det i ovannämnda lag den 19 maj 1939 stadgade förbudet mot arbetstagares uppsägning med anledning av trolovning, äktenskap, havandeskap eller barnsbörd. Enligt 1936 års lag om förenings- och förhandlingsrätt gäller detsamma ifråga om uppsägning, som innebär kränkning av arbetstagares föreningsrätt. En avvikande ståndpunkt intager emellertid ovanberörda lag den 14 oktober 1939 om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. Uppsägning, som verkställts i strid med denna lag, torde sålunda icke enligt lagens lydelse kunna anses ogiltig. Lagen skulle m. a. o. icke kunna hindra, att anställningen avbrytes, och arbetstagaren skulle sålunda få hålla till godo med eventuellt skadestånd. Då emellertid arbetstagarens väsentliga intresse i detta fall givetvis är att han skall återfå sin anställning, och han först i andra hand är intresserad av att få skadestånd, har arbetsdomstolen funnit det vara mera överensstämmande med naturlig rättsuppfattning, att arbetsgivaren förpliktas att återanställa arbetstagare, som avskedats i strid med förevarande lag (arbetsdomstolens dom nr 67/1942). — För det fall, att avskedande skett i strid med i kollektivavtal intagen bestämmelse, som garanterar en viss fastare anställning — exempelvis att avskedande icke får ske annat än på vissa uppräknade skäl eller att vid arbetsbrist den, som är yngre i tjänsten, skall avskedas först — har arbetsdomstolen intagit den ståndpunkten, att avskedandet är ogiltigt och att den avskedade följaktligen har rätt till återanställning. — I detta sammanhang må nämnas den genom berörda förbudsstadganden numera modifierade, av arbetsdomstolen i domen nr 100/1932 uttalade principen, att ett arbetsavtal, som gäller för obestämd tid, kan å ömse sidor uppsägas till upphörande efter viss uppsägningstid och att skäl för uppsägningen icke behöver anföras, vare sig denna äger rum från den ena eller den andra sidan.
    Ojämförligen viktigast i förevarande hänseende äro arbetsavbrott i samband med driftsinskränkning.
    Då en arbetsgivare inskränker driften vid sitt företag, kan han antingen avskeda arbetstagarna eller också permittera dem. Vid permittering fortfar formellt arbetsavtalet att gälla, men arbetsgivaren är fri från skyldigheten att utgiva lön. Arbetstagaren är sålunda skild från arbetet men icke från anställningen. Permitteringstid skall följaktligen medräknas vid bedömande av om en arbetstagare uppnått 180 dagars anställningstid.
    Det torde kunna vara av intresse att här något beröra frågan om tillåtligheten av permittering utan betalande av lön. Permittering är utan tvivel alltid tillåten, då den sker med iakttagande av den uppsägningstid, som gäller för avskedande För andra fall kan den allmänna synpunkten anläggas, att permittering utan arbetstagarens medgivande må ske, då vederbörande arbetsavtal kan antagas vara slutet under den förutsättningen, att sysselsättning kan beredas och lön ut-

betalas allenast i mån av tillgång på arbete. I enlighet härmed har arbetsdomstolen ansett rätt till permittering föreligga alltid vid timlönsarbete, ofta vid veckoavlönat och sällan vid månadsavlönat arbete. Ehuru dessa principer utbildats med hänsyn till kollektivavtalsreglerade förhållanden, torde dock ungefär motsvarande gälla beträffande andra anställningsförhållanden. I detta sammanhang bör emellertid observeras — åtminstone vad angår icke kollektivavtalsreglerade förhållanden — att då permittering skett i ett fall, då sådan icke är tillåten, och arbetstagaren icke inom skälig tid gjort invändning häremot, denna underlåtenhet torde kunna tolkas såsom ett godkännande av permitteringen.
    Rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare under permittering karakteriseras därav, att arbetstagaren å ena sidan är tillförsäkrad företrädesrätt till återinträde i arbete vid företaget men å andra sidan är skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande. Detta torde vara ofrånkomliga minimiförutsättningar. Skyldigheten att stå till arbetsgivarens förfogande behöver emellertid icke tolkas så strängt, att arbetstagaren skulle vara helt förhindrad att taga arbete på annat håll. Något hinder därför torde icke föreligga, om blott arbetstagaren håller sig beredd att inträda i det ordinarie arbetet vid dess återupptagande.
    I många fall kan det emellertid vara svårt att konstatera, om permittering eller avskedande föreligger. Arbetsgivarens meddelande till arbetstagarna kan vara tvetydigt, och även om dess objektiva innebörd är klar, kunna omständigheterna i övrigt giva anledning till tvekan. I många fall vet måhända arbetsgivaren icke själv, om han avser permittering eller avskedande. Närmast vill han väl slippa betala lön till arbetstagarna. Han har emellertid den mer eller mindre klara förhoppningen, att han, då driften en gång kommer att återupptagas, skall få tillbaka arbetstagarna till företaget, men han vill dock icke hindra dem att skaffa sig varaktigt arbete på annat håll, samtidigt som han drar sig för att göra utfästelser, som kunna bli svåra att uppfylla. Att i sådana fall avgöra, om arbetstagarna äro avskedade eller endast permitterade, blir närmast en omdömessak. Man får försöka att med ledning av föreliggande yttre omständigheter avgöra, vilketdera alternativet, som ligger närmast till hands.
    Sker entledigande för viss bestämd tid, föreligger alltid permittering. Om entledigandet åter gäller för obestämd tid, är man hänvisad till andra omständigheter för frågans bedömande.
    Gäller viss uppsägningstid för avskedande, skall denna iakttagas för att avskedande skall kunna anses föreligga. Att detta emellertid icke är ett oeftergivligt villkor framgår av arbetsdomstolens dom nr 110/1941. I målet var fråga om typiska säsongarbetare vid sågverk. Arbetsdomstolen fann, att anställningsförhållandet enligt sakens natur upphörde vid arbetssäsongens slut, oavsett att arbetsgivaren icke klart meddelat arbetstagarna, att de voro avskedade, och oavsett att arbetsgivaren icke iakttagit gällande uppsägningstid. Det väsentliga motivet till avgörandet torde ha varit, att arbetarna under tiden mellan arbets-

säsongerna uppenbarligen icke stodo till arbetsgivarens förfogande. — Å andra sidan berättigar emellertid icke alltid den omständigheten, att uppsägningstid iakttagits, till antagandet att avskedande föreligger. Särskilt gäller detta i de fall, då samma uppsägningstid, som gäller för avskedande, är avtalad eller eljest plägat iakttagas även för permittering.
    Stundom kan man i förevarande hänseende draga vissa slutsatser av de vid arbetsavbrottet objektivt sett föreliggande möjligheterna att inom överskådlig tid återupptaga arbetet. Arbetsavbrott, som föranletts av exempelvis maskinskada, kraftavbrott eller leveransförsummelse, torde sålunda i allmänhet ske under formen av permittering, medan å andra sidan exempelvis en krigsindustris inskränkningar vid ett fredsslut kunna antagas ha så definitiv karaktär, att arbetsavbrott, som inträffat i samband därmed, måste, om icke omständigheterna tala för motsatsen, innebära avskedande.
    En viss ledning kunna även sådana omständigheter giva, som att arbetstagaren erhållit slutbetyg, inkallats till extra arbete hos arbetsgivaren eller bibehållits vid naturaförmåner.
    I många fall kan man emellertid icke av sådana omständigheter, som ovan angivits, avgöra, om en arbetstagare blivit avskedad eller permitterad. I ett sådant fall (nr 115/1938) har arbetsdomstolen uttalat: »Uppenbart är, att, därest en arbetsgivare har för avsikt att i samband med inställelse av driften vid sitt företag skilja arbetarna från deras anställningar och icke blott permittera dem i avvaktan på driftens återupptagande, arbetarna hava ett berättigat intresse av att tillkännagivandet härom sker på ett klart och tydligt sätt. För att arbetarna skola anses avskedade fordras, att uppsägningen erhåller en sådan form, att det otvetydigt framgår, att arbetarna blivit skilda från anställningarna och att de således i fortsättningen icke skola vara knutna till företaget.» Till belysning av detta kan även nämnas arbetsdomstolens dom nr 23/1936. I detta mål var fråga om arbetare vid en spisbrödsfabrik, vilka enligt avtal ägde rätt till semester efter viss tids oavbruten anställning. Arbetarna hade några år i följd vid jultiden blivit skilda från företaget under form av uppsägning, som i och för sig kunde innebära avskedande. Efter någon månad hade de brukat återintagas i arbetet. De hade sedermera erhållit semester, som om avbrottet i anställningen icke förekommit. Arbetsdomstolen fann, att arbetsgivaren, om han vid det i målet ifrågavarande tillfället avsett att avskeda arbetarna, med hänsyn till denna praxis bort klart och tydligt angiva denna avsikt t. ex. genom meddelande om att arbete icke vidare kunde beredas och om hur avslutningsbetyg kunde erhållas. — I allmänhet föreligger sålunda presumtion för permittering, och om arbetsgivaren vill göra gällande, att avskedande ägt rum, har han bevisbördan för detta påstående.
    Saken ligger emellertid annorlunda till inom de yrken, där anställningsförhållandena i allmänhet äro lösa, t. ex. byggnads- eller målarfacket. I fråga om dessa fack, där arbetsavtal i regel träffas för en arbetsplats etter ett ackordsarbete i sänder, får man utgå från att av-

 

33—447004. Svensk Juristtidning 1944.

brott i arbetet medför anställningens upphörande, om icke omständigheterna tala för motsatsen.
    I fråga om vissa kategorier arbetare inom skogs- och jordbruk gälla speciella regler i fråga om arbetsavbrotts inverkan på anställningsförhållandet. Beträffande dessa regler hänvisas till HOLMSTRÖMS kommentar till semesterlagen (3:e uppl., s, 61—63).
    Det kan vara motiverat att vid behandlingen av förevarande problem citera följande stadgande i 29 § i 1935 års förslag till lag om arbetsavtal:
    »Är ej viss tid bestämd för arbetsavbrottet och har icke arbetet återupptagits inom en månad, vare arbetsgivaren, ändå att annorlunda överenskommits, pliktig att efter begäran av arbetstagaren återtaga denne i arbetet sist vid utgången av kalendermånaden näst efter den, varunder arbetstagarens begäran framställts. Underlåtes det, skall avtalet anses uppsagt från arbetsgivarens sida. Vad nu stadgats gälle dock ej, där arbetsgivaren vid meddelandet av underrättelse om arbetsavbrottet iakttagit den tid, som är föreskriven för uppsägning från hans sida.» (Kurs. här.)
    Det finns icke anledning att här närmare ventilera detta förslag, utan det omnämnes endast såsom en tänkbar lösning av ovan behandlade spörsmål.

 

    Om man med ledning av nu gällande principer kommit till det resultatet, att ett föreliggande arbetsavbrott icke medfört anställningens avbrytande, är det därmed också klart, att tiden för avbrottet skall medräknas vid bedömande huruvida anställningstiden uppgår till för semesterrätt erforderliga 180 dagar. Om det konstaterats, att anställningsförhållandet blivit avbrutet, kan emellertid på grund av 3 § andra stycket andra punkten semesterlagen bortses från avbrottet, därest det med hänsyn till omständigheterna skulle vara oskäligt, att detta finge utöva sin normala inverkan i semesterhänseende.
    Att man sålunda bortser från avbrottet, innebär dock icke, att detta skall likställas med permittering. I motsats till vad förhållandet är vid permittering, skall nämligen tiden för avbrottet icke medräknas i anställningstiden, utan endast de å ömse sidor om avbrottet liggande anställningsperioderna skola sammanräknas. Dessa anställningsperioder måste sålunda tillsammans omfatta minst 180 dagar för att semesterrätt skall inträda. (Arbetsdomstolens dom nr 40/1942.)
    Redan före semesterlagens tillkomst har arbetsdomstolen stundom tillerkänt semesterförmåner även åt arbetstagare, som varit formligt avskedad viss tid. Härvid har avgörande betydelse tillmätts dels den omständigheten, att arbetstagaren tillhört en till företaget fast knuten arbetarstam, som vid växlingar i arbetstillgången regelbundet gått in och ut ur arbetet, och dels till längden av avbrottet. I domen nr 126/1932 angav arbetsdomstolen 13 veckor eller ett fjärdedels år såsom maximitid för ett anställningsavbrott, för att man skulle kunna bortse från detsamma i semesterhänseende. Visserligen betonade domstolen också, att ifrågavarande gräns endast kunde angivas från fall till fall, men den osäkerhetsmarginal, man vid dessa regler hade att räkna med, var

dock ganska snäv. — Ehuru arbetsdomstolen förklarat, att de av domstolen förut tillämpade principerna vore tillämpliga även efter semesterlagens ikraftträdande, måste de dock med hänsyn till stadgandet i 3 § andra stycket andra punkten uppmjukas i vissa avseenden. Detta stadgande förutsätter nämligen en skälighetsprövning, och en sådan kan endast ske med beaktande av omständigheterna i varje särskilt fall. I domen nr 122/1939 har arbetsdomstolen också förklarat, att några schematiska normer, vid vilka domstolen skulle binda sina avgöranden i förevarande hänseende, icke kunde av domstolen uppställas. Om alltså arbetsdomstolens avgöranden i detta hänseende icke kunna vara i vanlig mening prejudicerande, så kunna de dock vara vägledande genom att anvisa metoder och synpunkter, som kunna tillämpas vid bedömningen, och genom att giva exempel på hur resultatet blivit i vissa till förutsättningarna angivna fall. Härigenom skulle man kunna avskilja å ena sidan fall, där det uppenbarligen skulle vara oskäligt, om ett anställningsavbrott finge utöva sin normala inverkan i semesterhänseende, och å andra sidan fall, där detta uppenbarligen icke skulle vara oskäligt.
    Vid semesterlagens tillkomst uttalades, att stadgandet i 3 § andra stycket andra punkten skulle tillämpas vid kortare avbrott i anställningen på grund av särskilda omständigheter. Härmed åsyftades i första hand fall, då en arbetsgivare avsiktligt skapar avbrott i en anställning för att beröva arbetstagaren rätten till semester. Därjämte torde främst hava åsyftats fall, då en arbetstagare med viss fastare anknytning till arbetsgivarens företag drabbas av ett avbrott i anställningen, vilket med hänsyn till sin längd framstår såsom mindre betydande vid jämförelse med längden av arbetstagarens föregående anställning.
    Av de å ömse sidor om ett anställningsavbrott liggande anställningsperioderna är det således främst den första, som i fråga om längden skall jämföras med avbrottet. Är den första perioden lång i förhållande till avbrottet, kan sålunda anledning föreligga att bortse från avbrottet. Är den första perioden kort, är det vid bedömande av rätt till semester för denna period av mindre betydelse, att den senare perioden är lång (arbetsdomstolens dom nr 80/1942). Helt och hållet kan dock icke bortses från den senare periodens längd. Sålunda har arbetsdomstolen i ett fall (nr 11/1943) fäst ett visst avseende till arbetstagarens förmån vid den omständigheten, att den senare anställningsperioden omfattade 179 dagar eller endast en dag mindre än som fordras för närvarande av semesterrätt. Är vardera anställningsperioden kortare än 180 dagar, är en restriktiv tillämpning av förevarande stadgande särskilt motiverad.
    Om till bedömande föreligga tre skilda anställningsperioder och de båda första — med bortseende från avbrottet mellan dem — sammanräknats i semesterhänseende, böra dessa båda perioder räknas såsom sammanhängande vid bedömande av det andra avbrottets inverkan (arbetsdomstolens dom nr 80/1942).
    Hos arbetsdomstolen har i målet nr 11/1943 även den frågan varit uppe, huruvida ett av arbetstagaren själv vållat avbrott i anställningen

utesluter tillämpning av 3 § andra stycket andra punkten semesterlagen.Frågan blev emellertid icke avgjord i detta mål. En rimlig ståndpunkt synes vara, att arbetstagarens förfarande allt efter graden av vållandet tillmätes betydelse för frågan, huruvida en normal inverkan av avbrottet skall anses oskälig eller icke. Ett generellt »antingen — eller» torde icke vara förenligt med stadgandets syfte.
    I det föregående har berörts, att vid bedömande av huruvida en arbetstagare blivit avskedad eller permitterad, hänsyn även vore att taga till de särskilda förhållandena inom vederbörande yrkesområde. Motsvarande synpunkter äro tillämpliga beträffande 3 § andra stycket andra punkten semesterlagen. Är ett yrke säsongbetonat eller utmärkes det eljest av lösare anställningsförhållanden, har arbetstagaren mera sällan så fast anknytning till arbetsgivarens verksamhet, att det skulle vara oskäligt, om ett avbrott på ex. 60 dagar finge inverka på semesterrätten. Inom andra yrkesområden däremot kan anknytningen vara så fast, att normal inverkan i semesterhänseende av ett dylikt avbrott skulle framstå såsom oskälig. Dessutom kunna de speciella förhållandena inom vederbörande företag ha en viss betydelse.
    Till belysning av det anförda skall här lämnas en summarisk översikt av arbetsdomstolens praxis beträffande förevarande lagrum.

 

    A. Arbetsdomstolen har med stöd av 3 § andra stycket andra punkten semesterlagen ansett anställningsavbrott icke böra inverka på arbetstagares semesterrätt i följande fall:
    12 arbetare vid metallurgiskt företag med säsongvis växlande arbetstillgång. Avbrott 61 resp. 62 dagar. Med bortseende från första anställningsåret hade de varit anställda under tre år; minsta antalet anställningsdagar under dessa år var resp. 295, 348 och 285. — En arbetare vid samma företag, vilken blivit anställd under året efter de nu nämnda arbetarna och för vilken gällde lika långt avbrott som för dessa, hade under första anställningsåret och följande två år resp. 248, 365 och 304 anställningsdagar. — 19 arbetare vid samma företag. Avbrott 82—89 dagar. Minsta genomsnittliga antalet anställningsdagar per år var för arbetare, som med bortseende från första anställningsåret varit anställda tre år, 245 och för arbetare, som efter samma grund räknade två anställningsår, 250. — Dom nr 122/1939.
    Målare. Avbrott 29 dagar. Anställningstid före avbrottet c:a 1 3/4 år. — Dom nr 63/1940.
    Byggnadsarbetare. Avbrctt för en arbetare, som varit anställd mer än 5 år, 31 dagar, och för en, som varit anställd c:a 2 1/2 år, 19 dagar. — Dom nr 67/1940.
    Byggnadsarbetare. Avbrott 41 dagar. Arbetaren hade närmast före avbrottet haft sysselsättning hos arbetsgivaren under c:a 2 1/2 år med tre avbrott om i genomsnitt knappt en månad. — Dom nr 42/1941.
    Byggnadsarbetare. Avbrott 27 dagar. — Dom nr 43/1941.
    Tre målare. Avbrott resp. 6, 8 och 21 dagar. — Dom nr 20/1942.
    Väg- och vattenbyggnadsarbetare. För fyra arbetare uppgick anställningstiden före avbrottet och tiden för avbrottet till följande antal dagar: 287 — 33, 310 — 31, 337 — 32 resp. 680 — 32. Anställningstid efter avbrottet 151—158 dagar. — En annan arbetare i samma mål hade följande anställningsförhål-

landen: anställning 591 dagar — avbrott 38 dagdr — anställning 73 dagar — avbrott 49 dagar — anställning 141 dagar. — Dom nr 80/1942. (I samma mål ogillades yrkande, att ett avbrott om 26 dagar icke skulle inverka på semesterrätten. Se nedan under B.)
    Två besättningsmän på ångtrålare. Anställningsförhållanden: (anställning 29 dagar — avbrott 38 dagar; ogillande, se nedan) — anställning 73 dagar — avbrott 20 resp. 21 dagar — anställning 179 dagar. — Dom nr 11/1943.

 

    B. Arbetsdomstolen har i nedanstående fall ogillat yrkande enligt 3 § andra stycket andra punkten semesterlagen om att anställningsavbrott icke skulle inverka på rätten till semester:
    10 arbetare vid ovan under A omnämnda metallurgiska företag. Avbrott 82—89 dagar. Första anställningen hade inträffat 2—4 år före avbrottet. Högsta genomsnittliga antalet anställningsdagar per år utgjorde 206. — Dom nr 122/1939.
    Arbetare vid ett marmorbrott. Kortaste avbrott 92 dagar. — Dom nr 116/1940.
    Målare. Avbrott 98 dagar. — Dom nr 63/1940.
    Extra personal vid postorderaffär med utpräglade säsonger. Anställning skedde för viss bestämd tid, som aldrig brukade uppgå till 180 dagar. Fråga om arbetstagare, vilka 1939 och 1940 i viss utsträckning anlitats även mellan de egentliga säsongerna. Avbrotten mellan anställningarna hade varierat, sommaren 1939 mellan 2 och 13 veckor och vid årsskiftet 1939—1940 mellan 6 och 14 veckor. Flera av arbetstagarna hade förut haft säsonganställning hos företaget ett större antal år (max. 16). Arbetsdomstolen uttalade, att om för en arbetstagare, som haft säsonganställning ett flertal år, avbrottet mellan arbetsperioderna varit betydligt kortare än normalt både under sommaren 1939 och vid årsskiftet 1939—1940, det hade varit oskäligt, om vederbörande uteslutits från semesterrätt; dessa förutsättningar sammanträffade emellertid icke för någon av ifrågavarande arbetstagare. — Dom nr 114/1940.
    Byggnadsarbetare. Avbrott i olika fall 42—118 dagar. Särskild hänsyn togs till de lösa anställningsförhållandena inom facket. Två arbetare, som hade avbrott om resp. 42 och 48 dagar, hade före avbrottet varit anställda resp. c:a en månad och c:a 6 månader. — Domar nr 38—43/1941.
    Byggnadsarbetare. Följande anställningsförhållanden: anställning c:a 300 dagar — avbrott 22 dagar — arbete en dag — avbrott 72 dagar. — Dom nr 44/1941.
    Besättningsmän på ångtrålare. Avbrott 96 dagar — anställning 31 dagar — avbrott 60 dagar. Arbetstagarna hade förut under c:a 5 år tillbaka haft anställning hos arbetsgivaren under fiskeperioderna. — Dom nr 81/1941.
    Målare. Avbrott 39 dagar. Anställningsperioden närmast före avbrottet uppgick ej till 180 dagar. — Dom nr 20/1942.
    Arbetare, sysselsatt vid arbeten, som av kommun anordnats för lindrande av arbetslösheten. Anställningsförhållanden: anställning 81 dagar — avbrott 44 dagar — anställning 57 dagar — avbrott 14 dagar — anställning 66 dagar. Från första avbrottet kunde icke bortses bl. a. på grund av lösligheten i anställningsförhållandena och avbrottets längd i förhållande till de före och efter avbrottet liggande anställningsperiodernas relativa kortvarighet. Genom

sammanläggning enbart av de båda senare anställningsperioderna uppnåddes icke 180 dagar. Dom nr 40/1942.
    Kolutkörare. Efter 164 dagars anställning 44 dagars avbrott. Att en jämförelsevis lång anställningsperiod inföll efter avbrottet saknade enligt arbetsdomstolen betydelse. — Dom nr 74/1942.
    Väg- och vattenbyggnadsarbetare. Avbrott 26 dagar för en arbetare och för en annan 47 dagar; i båda fallen understego anställningsperioderna på ömse sidor om avbrottet väsentligt 180 dagar. — Två andra arbetare hade följande anställningsförhållanden: 1) anställning 236 dagar — avbrott 44 dagar — anställning 73 dagar — avbrott 54 dagar — anställning 189 dagar; 2) anställning 206 dagar — avbrott 39 dagar — anställning 80 dagar — avbrott 45 dagar — anställning 136 dagar. Ogillande beträffande båda arbetarna i fråga om första avbrottet (44 resp. 39 dagar) med hänsyn till den föregående anställningens relativa kortvarighet. Vid sådant förhållande än mindre skäl att bortse från andra avbrottet (54 resp. 45 dagar). — Dom nr 80/1942. (Jfr ovan under A.)
    Två besättningsmän på ångtrålare. Anställning 29 dagar — avbrott 38 dagar — anställning 73 dagar (— avbrott 20 resp. 21 dagar — anställning 179 dagar, se ovan under A). — Dom nr 11/1943

 

    Inom vissa yrkesområden har man i fråga om organiserade arbetare undgått här ovan behandlade problem genom inrättandet av s. k. semesterkassor. Detta system går i stort sett ut på att arbetsgivaren för varje timme, en arbetare utfört arbete för hans räkning, till en kassa inbetalar ett visst antal s. k. semesterören. Varje arbetare, som under kvalifikationsåret uppnått visst föreskrivet minsta antal arbetstimmar inom ifrågavarande fack, erhåller före den avtalade semesterperiodens början det belopp, som hans olika arbetsgivare inbetalat till kassan för hans räkning. Ett sådant system finnes — med vissa variationer i fråga om detaljerna — inrättat för byggnads-, målar- samt bleck- och plåtfacken. Genom detta system har möjlighet, öppnats för arbetarna att erhålla semester, oberoende av huruvida de under kvalifikationstiden varit anställda hos en eller flera arbetsgivare och oberoende av den tidslängd varje anställningsförhållande varat. Vid förarbetena till semesterlagen nämndes systemet med semesterkassor såsom en möjlighet att lösa frågan om semesterkvalifikation för bl. a. säsongarbetarna. Av bl. a. administrativa skäl befanns det dock icke genomförbart såsom allmän regel. Såsom enda återstående alternativ stannade man för det nu gällande systemet. Man måste emellertid fråga sig om det icke hade kunnat tänkas någon medelväg, så att man visserligen vidhållit kravet på en mera kontinuerlig anknytning till arbetsgivarens verksamhet men såsom ett uttryck för denna anknytning stipulerat viss tids arbete i stället för viss tids anställning på så sätt att den, som under en tid av ex. 180 dagar arbetat så och så många timmar för arbetsgivarens räkning, skulle vara semesterberättigad. Förf. vill lämna därhän, huruvida ett dylikt projekt varit lagtekniskt genomförbart, men föreställer sig, att ett system av denna innebörd, ehuru det måhända skulle ställa större krav på arbetsgivarnas personalredovisning, dock skulle vara lättare att tillämpa än det, som nu gäller enligt semesterlagen.