Anmärkningar till en dom
Professor Schmidt har ställt upp flera frågetecken till arbetsdomstolens dom 1967 nr 17. Åtminstone på några punkter kan jag kanske ge svar till Schmidts frågetecken. Jag vill då först nämna, att jag tjänstgjorde i arbetsdomstolen som protokollförare vid handläggningen av målet.
1. De faktiska omständigheterna i målet redovisas ganska knapphändigt av Schmidt, varför jag börjar med att lämna en del ytterligare upplysningar härom. Nancy Winberg anställdes den 16 september 1963 vid Philips reservdelslager. Sedan hon tjänstgjort någon tid där, uppstod enligt arbetsgivaren oro bland hennes arbetskamrater. Flera av dem framförde klagomål på Nancy Winberg till arbetsledningen. För att få lugn bland de anställda beslöt företaget att flytta över Nancy Winberg till lamplagret, vilket skedde i juli 1964. Kort tid efter det att Nancy Winberg kommit tillbaka från semestern i augusti 1964, fick företaget återigen mottaga klagomål på henne — nu från hennes arbetskamrater på lamplagret. Fyra av arbetskamraterna hotade t. o. m. att säga upp sig, om Nancy Winberg fick stanna kvar på lamplagret. Företaget begärde då överläggningar med Handelsanställdas förbund i saken. Vid dessa överläggningar ansåg sig förbundet kunna konstatera, att det uppstått stark oenighet mellan Nancy Winberg och flera av hennes arbetskamrater. Förbundet godtog därför företagets uppfattning, att situationen inte kunde lösas på något annat sätt än att Nancy Winberg sades upp. Därefter delgav företaget Nancy Winberg uppsägning den 15 september 1964.
I målet vitsordade arbetsgivarparterna, att Nancy Winberg i och för sig skött sina arbetsuppgifter bra. Hon hade emellertid inte kunnat samsas med sina arbetskamrater. Företaget hade först försökt med en förflyttning, men då det inte hjälpte, ansåg arbetsgivarparterna, att det förelåg saklig grund för uppsägning. Den sakliga grunden angavs sålunda bestå i att företaget måste ha rätt att eliminera den orosfaktor på arbetsplatsen Nancy Winberg visat sig vara genom att säga upp henne framför att behöva riskera, att flera av hennes arbetskamrater lämnade företaget.
Dessutom vill jag tillägga följande. Arbetsdomstolen har i flera fall ansett, att det föreligger objektivt godtagbar grund för uppsägning, om en arbetare genom sin läggning och sitt uppträdande skapar samarbetssvårigheter i förhållande till övriga anställda (se t. ex. AD 1957 nr 12 och 1962 nr 22; jfr även 1962 nr 34). I målet omvittnades dels av en förbundsombudsman, att flera arbetskamrater hade hotat att sluta, om Nancy Winberg fick stanna, dels av två arbetare, att Nancy Winberg hade knuffat dem, rentav misshandlat en av dem, och uttalat sig otidigt mot dem. I domen uttalar arbetsdomstolen vid sin prövning av frågan om uppsägningen stått i strid mot lag och goda seder, att utredningen klart utvisade, att starka motsättningar rått mellan Nancy Winberg och hennes arbetskamrater, att dessa motsättningar alltmer skärpts och att bolaget vid sin uppsägning inte dikterades av annan strävan än att få erforderligt lugn på arbetsplatsen.
2. Schmidt hävdar, att SAF och LO ursprungligen avsett, att enskild arbetare inte skulle få föra talan utan stöd av sin organisation inför arbetsmarknadsnämnden. Genom den i målet avgivna förklaringen rörande tolkningen av huvudavtalet skulle SAF och LO enligt Schmidt ha ändrat ståndpunkt; även enskild arbetare skulle kunna processa i arbetsmarknadsnämnden. Schmidts argumentation går ut på att SAF och LO inte kunde genom denna förklaring betaga Nancy Winberg den rätt hon redan förvärvat på grund av huvudavtalet under sin anställning hos Philips. Kollektivavtalsparter kan ju enligt fast praxis inte med retroaktiv verkan ändra kollektivavtalet, så att de enskilda arbetarna går miste om redan intjänade förmåner och rättigheter.
Schmidt har ej omnämnt, att just denna problematik togs upp av arbetsdomstolen. I domen uttalas nämligen följande:
Nancy Winberg har framhållit, att det ter sig egendomligt, att från Svenska arbetsgivareföreningen lämnats mot varandra stridande besked i frågan om enskilda arbetares rätt att föra talan vid arbetsmarknadsnämnden. NancyWinberg torde därmed vilja göra gällande, att Svenska arbetsgivareföreningen och Landsorganisationen ursprungligen inte ansett att enskild arbetare skulle få föra talan vid arbetsmarknadsnämnden (jfr AD:s dom nr 21/1965). Arbetsdomstolen anser sig dock sakna anledning att gå in på detta spörsmål. Om så skulle ha varit fallet, måste nämligen bestämmelserna om saklig grund för uppsägning antas ursprungligen ha haft den innebörden, att de skulle kunna åberopas endast av organisation men inte av enskild arbetare.
Arbetsdomstolen har alltså ej tagit bestämd ställning till frågan om SAF och LO ändrat ståndpunkt. Domstolens uttalanden går emellertid ut på att om så varit fallet, så har denna ändring enbart varit till Nancy Winbergs fördel. Enligt huvudavtalet i dess ursprungliga betydelse skulle Nancy Winberg inte ha haft någon rätt alls. Regleringen i huvudavtalet om saklig grund för uppsägning skulle nämligen egentligen ha varit en reglering, som endast gällde på organisationsplanet men som inte påverkade de enskilda arbetsavtalen; det var en rätt för förbunden men inte en rätt för den enskilde. Denna typ av reglering finns i andra stadganden i samma kapitel av huvudavtalet, t. ex. i stadgandena om skyldighet att varsla vid uppsägning och permittering (jfr Schmidt: Tjänsteavtalet, 1968, s. 68 och Kollektivarbetsrätt, 1966, s. 127).
Arbetsdomstolens resonemang på denna punkt kan alltså sammanfattas på ungefär följande sätt. Huvudavtalet innebar antagligen1 ursprungligen, att en enskild arbetare inte hade rätt att utan stöd av sin organisation åberopa regeln om att skadestånd kan utdömas vid ogrundad uppsägning. Om SAF och LO med sin tolkningsförklaring ändrat huvudavtalet på denna punkt, innebär ändringen att även enskild arbetare numera har rätt att åberopa nyssnämnda regel. Men SAF och LO har i så fall ingalunda betagit Nancy Winberg hennes rätt utan tvärtom gett henne en rätt som hon ursprungligen inte hade.
Arbetsdomstolen har alltså godtagit, att en kollektivavtalsklausul till sina rättsverkningar stannar på organisationsplanet, trots att den avser förhållandena på tjänsteavtalsplanet och går ut på att arbetsgivaren kan få betala skadestånd till den enskilde arbetaren. I litteraturen har också hävdats, att
en sådan reglering är fullt möjlig; se t. ex. Tore Sigeman: Lönefordran (1967) s. 15 f. Men det måste väl ändå finnas någon gräns för en sådan reglering? Man kan väl knappast tänka sig, att det är möjligt att med rättsligt bindande verkan föreskriva, att alla bestämmelser i ett kollektivavtal som t. ex. verkstadsavtalet skall gälla endast på organisationsplanet. En sådan reglering skulle ju strida mot grunderna för 13 § lagen om arbetsdomstol, vilket lagrum förutsätter, att den enskilde arbetaren har en rätt grundad i kollektivavtalet. Jag vill dock tillägga, att jag anser att det varit rättsligen möjligt att låta en regel om skadestånd vid ogrundad uppsägning stanna på organisationsplanet. Tidigare var det ju så, att alla till SAF anslutna arbetsgivare hade en i princip fri uppsägningsrätt. Med det utgångsläget förefaller det svårförståeligt, varför man inte skulle kunna begränsa den rätten materiellt endast såtillvida, att man fastslår att bara arbetarorganisationer kan ta upp frågor om ogrundad uppsägning.
Av det anförda framgår att Schmidts åberopande av principen att en organisation ej kan betaga sin medlem en redan förvärvad rätt saknar intresse. Hans kritik av domen på den grunden synes föga träffande.
3. Jag går nu över till frågan om arbetsgivarparterna hade försuttit sin rätt att framställa invändning om rättegångshinder. I den delen vill jag först omtala, att arbetsgivarparternas ombud redan vid den muntliga förberedelsen uttalade, att han ansåg, att frågan om saklig grund skulle bedömas av arbetsmarknadsnämnden. Emellertid kunde Nancy Winberg inte ensam föra talan i nämnden. Arbetsgivarparternas ombud ville därför inte genom en formell invändning om rättegångshinder betaga Nancy Winberg varje möjlighet att få prövat, om det förelegat saklig grund för uppsägningen. Vid huvudförhandlingen, närmare bestämt vid en fortsatt huvudförhandling, förelåg SAF:s och LO:s gemensamma uttalande. Arbetsgivarparternas ombud förklarade då, att läget ändrats. Nancy Winberg kunde numera få sin sak prövad i arbetsmarknadsnämnden, varför arbetsgivarparterna nu gjorde invändning om rättegångshinder i frågan om saklig grund förelegat för uppsägningen.
I 32 kap. 8 § rättegångsbalken anges, att det är laga förfall bland annat om någon genom »annan omständighet, som han ej bort förutse eller rätten eljest finner utgöra giltig ursäkt, hindrats att fullgöra vad honom ålegat». Enligt arbetsdomstolen hade arbetsgivarparterna befunnit sig i en sådan situation; de hade haft »giltig ursäkt» att komma med invändningen först vid huvudförhandlingen.
För att förstå arbetsdomstolens resonemang på denna punkt bör man känna till att det är fast praxis att medlemmar i avtalsslutande organisationer är i princip skyldiga att böja sig för de avtalsslutande organisationernas samstämmiga uppfattning om avtalets innebörd. Det är från den synpunkten det är naturligt, att Elektriska arbetsgivareföreningen, som är ansluten till SAF, och dess medlem Philips rättar sig efter brevet från SAF:s förhandlingsavdelning till Nancy Winberg, ett brev som, såsom Schmidt anger, utformats i samråd med LO. Om parterna i huvudavtalet — SAF och LO— var ense om att enskild arbetare inte kunde gå till arbetsmarknadsnämnden, kunde ju arbetsgivarparterna i målet inte göra något åt det; de var tvungna att acceptera SAF:s och LO:s uppfattning om huvudavtalets tolkning. Anmärkas bör också, att det i domen i detta sammanhang påpekas, att jämväl själva avfattningen av huvudavtalets bestämmelser närmast tyd-
de på att den enskilde arbetaren inte kunde vända sig till arbetsmarknadsnämnden.
I detta sammanhang förefaller också följande omständigheter vara avintresse.
Före SAF:s och LO:s gemensamma tolkningsbesked var tillämpningen av bestämmelsen om saklig grund — såsom huvudavtalets ordalag antyder — förbehållen arbetsmarknadsnämnden på talan endast av organisation, och regeln var dessutom en materiell regel, vars rättsverkan var begränsad till organisationsplanet. I detta läge hade arbetsgivarparterna objektivt sett faktiskt ingen anledning att göra någon invändning om rättegångshinder, eftersom Nancy Winberg i alla fall skulle ha förlorat sin talan genom en materiell tolkning av huvudavtalet, som skulle ha utmynnat i att regeln om saklig grund inte gav henne någon rätt. En invändning om rättegångshinder skulle alltså inte ha förändrat Nancy Winbergs situation. Låt oss emellertid antaga, att arbetsgivarparterna hade gjort invändning om rättegångshinder innan SAF:s och LO:s tolkningsförklaring kom. I det läget hade arbetsdomstolen enligt min uppfattning inte kunnat bifalla invändningen. Det hade ju i målet upplysts, att Nancy Winberg inte fick processa ensam i arbetsmarknadsnämnden, varför ett bifall till en invändning om rättegångshinder skulle ha inneburit, att Nancy Winberg betagits varje möjlighet till materiell prövning. Arbetsdomstolen har i sin praxis (AD 1931 nr 64) antagit, att något sådant inte är rättsligen tillåtet, i varje fall inte då det gäller kollektivavtalsförhållanden. Arbetsdomstolen skulle alltså i detta tänkta läge ha gått in i en materiell prövning, som skulle ha slutat med att regeln om saklig grund ej gav Nancy Winberg någon rätt. Under dessa omständigheter kan jag inte förstå, att man kan lasta arbetsgivarparterna för att de ej tidigare framfört en invändning om rättegångshinder, som före tolkningsbeskedet skulle ha saknat all verkan.
4. Schmidt har hävdat, att huvudavtalet innebär, att arbetsmarknadsnämnden och inte arbetsdomstolen skall pröva, om en uppsägning strider mot lag och goda seder. Han vill dock inte kritisera domen i Nancy Winberg-målet från denna synpunkt. En sådan kritik skulle också vara helt obefogad. Såsom alldeles klart framgår av domen gjorde arbetsgivarparterna inte någon invändning om att arbetsdomstolen skulle sakna behörighet att pröva frågan, om uppsägningen stått i strid mot lag och goda seder. Eftersom målen i arbetsdomstolen är dispositiva, är domstolen bunden vid de grunder och invändningar parterna anför. Och en skiljedomsklausul utgör ett dispositivt rättegångshinder.
Men hur är det i princip med den av Schmidt väckta frågan? Först kan konstateras, att den omständigheten, att arbetsgivarparterna underlät att på denna punkt framställa invändning mot arbetsdomstolens behörighet talar starkt emot riktigheten av Schmidts uppfattning. I detta sammanhang kan också nämnas, att invändningen om lag och goda seder framfördes först vid en fortsatt huvudförhandling, då SAF:s och LO:s gemensamma uttalande förelåg, i följd varav arbetsgivarparterna måste haft fullt klart för sig, att målet ansågs vara principiellt betydelsefullt. Domen är för övrigt skriven som en principdom i flera hänseenden, bland annat just i detta. Eftersom i domen deltog personer med framskjuten ställning inom både SAF- och LO-lägret, vilka personer måste antagas ha god kännedom om huvudavtalets innebörd, skulle domen säkerligen inte ha skrivits så princi-
piellt, om dessa personer haft någon som helst tvekan om arbetsdomstolens rätt att pröva frågan om en uppsägning strider mot lag och goda seder. Domen är för övrigt enhällig.
Vidare kan anföras följande. Regleringen i huvudavtalet innebär, att den enskilde arbetaren kan få ett skadestånd. Han kan däremot inte tilltvinga sig en återanställning. I mål om uppsägning i strid mot lag och goda seder har arbetsdomstolen emellertid ålagt arbetsgivare att ta tillbaka den avskedade arbetaren i sin tjänst. Samma kan f. ö. ske i mål rörande tilllämpning av de olika lagar som stadgar, att uppsägning i strid mot lagarna ifråga är ogiltig. Konsekvensen av Schmidts resonemang på denna punkt är, att LO skulle ha givit upp rätten till återanställning vid uppsägning i strid mot dels lag och goda seder dels vissa lagar, t. ex. arbetarskyddslagen. Det förefaller inte sannolikt, att LO skulle ha gått med på något sådant, särskilt som LO enligt vad jag erfarit sökte tillförsäkra arbetstagarna rätt till återanställning även vid uppsägning utan saklig grund.
Till sist vill jag som stöd för riktigheten av arbetsdomstolens ståndpunkt åberopa ordalydelsen i den av Schmidt citerade bestämmelsen i huvudavtalet och avtalet om företagsnämnder. I bestämmelsen står det, att »arbetsmarknadsnämnden har att pröva, huruvida saklig grund förelegat för den av arbetsgivaren vidtagna uppsägningen». Enligt bestämmelsen kan arbetsmarknadsnämnden pröva frågan om saklig grund förelegat för en uppsägning. Det finns ingen antydan i bestämmelsens text om att arbetsmarknadsnämnden också skulle kunna pröva, om en uppsägning strider mot 42 § arbetarskyddslagen, lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m., lagen om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. eller mot lag och goda seder. Något sådant skulle f. ö. vara ganska konstigt. Enligt de två förstnämnda lagarna är inte bara uppsägning utan även försämring av arbetsvillkoren förbjuden. Att arbetsmarknadsnämnden inte kan pröva, om sådana försämringar förelegat, är väl helt klart; i avtalsbestämmelsen talas det ju bara om »uppsägning». Med Schmidts uppfattning skulle en prövning enligt dessa lagar således i vissa fall komma att verkställas av arbetsmarknadsnämnden och i andra fall av arbetsdomstolen. Motsvarande skulle komma att gälla en prövning enligt normen lag och goda seder; det är ju uppenbart, att arbetsmarknadsnämnden inte kan pröva en talan av en livsmedelsarbetare, som vill påtala, att arbetsgivaren dragit in en tidigare överbetalning utöver minimilönen, därför att arbetaren vägrat att använda hälsovådliga råvaror, utan en sådan talan måste prövas av arbetsdomstolen. Jag har svårt att föreställa mig, att SAF och LO avsett att få till stånd en så egendomlig kompetensfördelning mellan arbetsdomstolen och arbetsmarknadsnämnden.
5. Skyddet i huvudavtalet mot uppsägningar utan saklig grund konstruerades ursprungligen tydligen som en rätt för organisationen — men inte för den enskilde medlemmen — att ta upp frågor om obehöriga uppsägningar i arbetsmarknadsnämnden, vilken kunde utdöma skadestånd. En sådan konstruktion kan i och för sig näppeligen skapa en rättsgrundsats om att enskild arbetare skall ha skydd mot obehöriga uppsägningar. Om regleringen i huvudavtalet på denna punkt inte ingår som ett led i den enskilde organiserade arbetarens tjänsteavtal, kan man väl knappast göra gällande, att en reglering av motsvarande innehåll skall anses ingå i den oorganiserade arbetarens tjänsteavtal.
I och med SAF:s och LO:s förklaring i Nancy Winberg-målet är det emellertid klart, att regeln om rätt till skadestånd vid uppsägning utan saklig grund ingår i de enskilda arbetsavtalen. Mycket talar dock för att rättsläget fortfarande är det, att denna regel gäller endast för organiserade arbetare, som är bundna av regleringen i huvudavtalet. Till stöd för det vill jag åberopa bestämmelsens ordalydelse i förening med SAF:s och LO:s tolkningsbesked, enligt vilket regeln om saklig grund endast avser organiserade arbetstagare — varmed väl förstås i LO organiserade arbetstagare — inom huvudavtalets verkningsområde och bara får prövas av arbetsmarknadsnämnden. Det är även att märka, att det till LO anslutna Svenska transportarbetareförbundet i målet AD 1967 nr 26 förklarade, att det råder fri uppsägningsrätt inom det avtalsområde som täcks av förbundets avtal med Biltrafikens arbetsgivareförbund. Motsvarande gäller också inom Svenska byggnadsarbetareförbundets avtalsområde;2 byggnadsarbetareförbundet står nämligen liksom transportarbetareförbundet utanför huvudavtalet. Då det förhåller sig så inom två viktiga riksavtalsområden, kan man väl inte påstå, att regleringen i huvudavtalet har »smittat av sig» över hela arbetsmarknaden.
Vidare kan framhållas, att bestämmelsen om att uppsägningar utan saklig grund skall prövas av arbetsmarknadsnämnden inte bara är en klausul om skiljemannaförfarande utan också faktiskt utgör ett led i den materiella regleringen. Det förhöll sig nämligen så, att SAF och LO inte kunde ena sig om vad som skulle anses utgöra saklig grund och inte heller om de grunder efter vilka skadeståndet skulle beräknas. Man enades då till sist om att lämna dessa frågor öppna och överlåta åt arbetsmarknadsnämnden att i sin praxis så småningom utarbeta riktlinjer för bedömningen av dessa frågor. Faktiskt utgick man från att förhandlingarna i dessa delar skulle s. a. s. fortsättas inom arbetsmarknadsnämndens ram. I sammanhanget är värt att observera, att det står i avtalsbestämmelsen, att arbetsmarknadsnämnden äger utdöma skadestånd; det är alltså inte alldeles nödvändigt att döma ut skadestånd, även om saklig grund inte skulle ha förelegat för en uppsägning. Det är följaktligen inte alls säkert, att högsta domstolen skulle anse sig behörig att i arbetsmarknadsnämndens ställe företaga en sådan arbiträr prövning då det gäller uppsägningar av oorganiserade arbetstagare.
Det kan tänkas, att man så småningom får en så utvecklad och allmänt känd praxis i nyss angivna frågor, att man med någorlunda stor säkerhet kan överblicka vad huvudavtalets begrepp »saklig grund» betyder och efter vilka riktlinjer skadeståndet skall bestämmas. Först då kan man våga sig på att antaga, att alla arbetstagare i sina arbetsavtal tillförsäkrats rätt till skadestånd vid uppsägningar utan saklig grund. Då det gäller oorganiserade arbetstagare eller arbetstagare organiserade i fackföreningar, som inte i kollektivavtal tillförsäkrat sina medlemmar den rätt huvudavtalets uppsägningsbestämmelser nu ger flertalet av LO:s medlemmar, skulle man komma fram till en sådan slutsats genom att presumera, att det föreligger en tyst överenskommelse därom mellan arbetsgivare och arbetstagare, d. v. s. samma resonemang som fördes i rättsfallet NJA 1948 s. 1. Även om så någon gång i framtiden skulle bli fallet, behöver det emellertid inte nödvändigtvis betyda, att den i arbetsdomstolens dom 1932 nr 100 antagna rätts-
grundsatsen om fri uppsägningsrätt försvinner. Rättsgrundsatsen kan tänkas stå kvar; det är bara det, att den genomgående avtalats bort. Jag medger dock gärna, att det förefaller mera realistiskt att i ett sådant tänkt framtida läge överföra rättsgrundsatsen från den aktuella arbetsrättens till rättshistoriens domäner. I dagens läge är dock, som arbetsdomstolen uttalade i Nancy Winberg-målet, rättsgrundsatsen fortfarande aktuell. Den som vill ha samma skydd som LO genom sina avtalsförhandlingar tillförsäkrat sina medlemmar får själv eller med hjälp av sin organisation förmå arbetsgivarna att gå med på att ge honom det skyddet. Flera organisationer har också lyckats åstadkomma något sådant. Som exempel kan nämnas, att SAF och Svenska industritjänstemannaförbundet kopierat huvudavtalets regler om uppsägningar utan saklig grund, varvid de som motsvarighet till arbetsmarknadsnämnden inrättat den s. k. tjänstemarknadsnämnden.
Johan Lind