FOLKE SCHMIDT. Tjänsteavtalet. Nyskriven upplaga. Institutet för rättsvetenskaplig forskning (XXI). Sthm (tr. i Lund) 1968. Norstedts. 229 s. Kr. 30,00.
Då Folke Schmidt år 1959 utgav »Tjänsteavtalet» fick vi här i landet för första gången en systematisk och utförlig framställning av rättsförhållandet mellan arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren. Med sin detaljrikedom och fylliga dokumentation hade boken närmast handbokskaraktär; som lärobok var den i vidlyftigaste laget. Den blev föremål för en med allt fog erkännsam anmälan i denna tidskrift (1961 s. 664), och det är uppenbart att den varit till stort gagn i det praktiska rättslivet. Utvecklingen har emellertid gått snabbt inom tjänsteavtalsrätten och sedan flera år har tiden varit mogen för en reviderad upplaga.
I den nya upplaga, som här anmäles och som betecknats som »Nyskriven upplaga», framträder boken i väsentligt förändrad gestalt. Det är inte bara
fråga om en överarbetning i anledning av rättsliga förändringar utan bokens hela karaktär har förskjutits från handbok till lärobok. Som författaren själv framhåller i förordet har han begränsat sig till att redovisa det som är särskilt väsentligt för den som önskar få en överblick över arbetsrätten i denna del. Sidantalet är föga mer än hälften av första upplagans, och likväl täcker den nya upplagan ett vidare ämnesområde. Helt nytt är ett kapitel om löneskydd. Arbetsmarknadspolitiken har som sig bör ägnats ökad uppmärksamhet och beskrivningen därav fyller nu ett kapitel i dess helhet. Nedskärningarna har gått ut över åtskilliga detaljproblem på skilda områden. Ett avsnitt om provision har helt strukits. Liksom i första upplagan har reglerna om semester och pension lämnats utanför skildringen.
Som lärobok har den nya upplagan stora förtjänster. Framställningen är överskådlig och har gjorts konkret och levande genom att en rad rättsfall refererats. Boken är fortfarande något för omfattande för att kunna i sin helhet uppställas som kursfordran i juris kandidatexamen med krav på noggrann kunskap, men detta behöver inte medföra någon olägenhet. Om blott studenterna får ledning av detaljerade studieanvisningar eller av en målanalys, kan de mycket väl använda även en fyllig lärobok, och en sådan har för övrigt det goda med sig i jämförelse med en bok som innehåller endast själva pensum att den kan nyttjas som underlag för seminarieundervisning. Att den nya upplagan likväl inte blivit helt idealisk som lärobok synes sammanhänga med att författaren inte släppt ambitionen att boken samtidigt skall vara en hjälpreda för praktikerna. På några ställen är framställningen alltför komprimerad för att studenter skall kunna tillgodogöra sig den utan vedermöda, och här och var borde nog stoffet ha strukturerats ännu klarare till underlättande av förståelse och inlärning. I ett avsnitt om förmånsrätt för lön söker författaren sålunda på en halvsida redogöra för de olika rättslägen som kan uppkomma då konkurs följer på utmätning (s. 212 f). Redogörelsen blir givetvis mycket kompakt och är sannerligen inte lättsmält för en andraårsstudent. Framställningen på denna punkt blir för övrigt inte mer lättfattlig av att författaren talar om »återvinningsfristen» då det är regeln i HB 17:8 och den där omtalade tiden av en månad som främst är av relevans i sammanhanget. (Sedäremot nu förslaget i SOU 1968:64 s. 55 och 256.)
Den nya upplagan är, såsom framgått, inte avsedd att fylla funktionen som handbok. Den ersätter alltså inte första upplagan i detta hänseende men utgör ett mycket värdefullt komplement till denna. Den sammanfattar rättsläget i stort och redovisar, inom den uppställda ramen, relativt fylligt rättsutvecklingen under åren 1959—1967. I sistnämnda avseende har redovisningen av rättspraxis naturligt nog dock inte kunnat göras så omfattande att den motsvarar utförligheten i första upplagan. I avsnittet om uppsägning som rättshandling — för att nu nämna ett exempel — omtalas sålunda icke ny praxis som belyser innebörden av sådana kollektivavtalsklausuler, vilka uppställer krav på skriftlig uppsägning och därvid uttryckligen föreskriver att uppsägningen för att vara »gällande» eller »giltig» skall meddelas skriftligen. Huruvida sådana klausuler in dubio är formföreskrifter eller endast ordningsföreskrifter med eller utan speciell bevisbördeverkan har väl dock ännu inte klarnat (se å ena sidan AD 1933 nr 106, 1938 nr 2 och 1959 nr 17 jfrt med 1961 nr 35 samt å andra sidan AD 1940 nr 38 V och VII, 1949 nr 30 och 1967 nr 25).
Ändringarna mellan upplagorna har till stor del sin orsak i förändringar i sociala, ekonomiska och tekniska förhållanden, och den nya upplagan belyser på så sätt inte bara rättsutveckling utan även annan samhällsutveckling. Utlänningarna på den svenska arbetsmarknaden ägnas sålunda nu ett särskilt avsnitt. De olika tjänstemannakategoriernas ökade betydelse avtecknar sig i flera nyheter. Bland annat skildras privattjänstemännens lönesystem. Även de offentliga tjänstemännens förhållanden sådana de gestaltar sig efter 1965 års reform får sin belysning, låt vara mera notisartat. Beträffande teknisk och ekonomisk förändring må nämnas, att integrationen av tillverkning och montering inom byggnadsindustrien återspeglas i avsnittet om kollektivavtalets gränser i fackligt hänseende.
Relativt stort utrymme ges åt skildring av principiellt viktiga ändringar i kollektivavtalens tjänsteavtalsnormer. Den utförligaste redogörelsen får 1964 års regler om anställningstrygghet i huvudavtalet och företagsnämndsavtalet mellan SAF och LO.1 I sammanhanget bör ett påpekande göras om framställningen av avtalssedvänjan såsom rättskälla. Här borde olika fall ha särhållits klarare. En sak för sig är sålunda att avtalssedvänjan under vissa förutsättningar får göra tjänst som hjälpmedel vid precisering av rättsregler med karaktär av »standard», t. ex. regeln att skälig uppsägningstid skall iakttagas då överenskommelse om uppsägningstidens längd ej träffats. Det är rättspraxis rörande dylika fall som Schmidt anför som belägg för att avtalssedvänjan kan ha rättsbildande förmåga (s. 54 f). En helt annan sak är emellertid att en avtalssedvänja under särskilda — och betydligt strängare — förutsättningar kan undantränga en vanlig dispositiv rättsregel som eljest skulle ha varit omedelbart tillämplig, t. ex. regeln om arbetsgivarens fria uppsägningsrätt. Dessa olika fall bör alltså inte skäras över en kam på sätt som synes ske då Schmidt (s. 84 f) — med hänvisning till att kollektivavtalsnormer i andra fall ansetts rättsbildande såsom sedvänja — hävdar att den avtalsreglering, som ger arbetstagare skydd mot uppsägning utan saklig grund, bör utöva rättsverkan även för arbetstagare vars tjänsteavtal inte regleras av kollektivavtal som behandlar uppsägningsrätten. Att den dispositiva regeln är oskriven är dock onekligen något som bör göra det lättare än eljest för en dominerande avtalssedvänja att definitivt uttränga densamma.
Ett flertal framställningstekniska nyheter förtjänar erkännande. Ett lyckligt grepp är exempelvis att författaren ger en sammanfattning av de olika rättsföljderna av att anställning består oaktat avbrott skett i själva arbetet, t. ex. vid permittering eller strejk.2
Endast mera undantagsvis har författaren utan att nytt relevant material tillkommit modifierat sina ståndpunkter från första upplagan. Ett fall gäller frågan om arbetstagares rätt till ersättning för förslag till icke patenterbara förbättringar av produktionsprocessen. Avtalet om företagsnämnder förutsätter som bekant att det slutliga avgörandet av dylika ersättningsfrå-
gor skall ligga hos arbetsgivaren.3 Författaren framkastar nu tanken att arbetstagaren inte alltid skulle ha att nöja sig med vad arbetsgivaren erbjuder utan kunna ha ett anspråk som bör erkännas av domstol (s. 131) medan motsvarande antydan saknas i första upplagan. Problemet är av principiellt intresse eftersom det riktar uppmärksamheten på en speciell, inte helt ovanlig kategori av kollektivavtalsklausuler, vilka kännetecknas av att de överlämnar åt arbetsgivaren att avgöra vissa frågor, i princip fritt och efter dennes skälighetsbedömning men likväl ej godtyckligt. Denna kategori — till vilken ifrågavarande reglering i företagsnämndsavtalet möjligen hör — skulle förtjäna en närmare belysning i litteraturen. Intressanta exempel är de »arbetsgivarventiler» som förekommer på det offentliga området, se t. ex. AD 1960 nr 37, RÅ 1967 ref. 24 och AD 1967 nr 23.
Uppgiften att skildra löneskyddsrätten har varit något otacksam, eftersom hela rättsområdet ligger i stöpsleven. Reglerna om exekution i lön och även vissa förmånsrättsregler har reformerats omedelbart efter bokensutgivning. En helt ny förmånsrättsordning är att vänta (se nu alternativa förslag i SOU 1969:5), och beträffande arbetsgivares kvittningsrätt finns ett vilande lagförslag (SOU 1967:3). Uppgiften har emellertid lösts på ett instruktivt och intresseväckande sätt. Möjligen är dock avsnittet om förmånsrätten för lön något för rapsodiskt för att ge en helt klar bild av förmånsrättens problematik. Beträffande detaljerna i detta avsnitt må anmärkas att författaren gör en onödigt stor affär av rättsfallet NJA 1950s. 673, som åberopas till stöd för uppfattningen att förmånsrätten för betjänters och tjänstehjons lön kan få avse mer än vad som intjänas under ett år (s. 218 f). Att den förmånsberättigade fordran inte nödvändigtvis behöver hänföra sig till en tidrymd, vars ytterpunkter ej ligger mer än ett år från varandra, lärer redan tidigare ha varit klart (se t. ex. NJA 1927 A 109). Vad som kan vara diskutabelt är, om förmånsrätten är begränsad på så sätt att beloppet ej får överstiga lönen för en sammanlagd tid av ett år, och i den frågan synes NJA 1950 s. 673 inte ge någon klarhet.
I det avsnitt, som bär rubriken »Begränsningar i arbetsgivarens kvittningsrätt», berörs ej frågan om arbetstagaren kan göra anspråk på beneficium vid kvittning mot lön. Detta får väl uppfattas som om författaren ej funnit någon nämnvärd begränsning i kvittningsrätten föreligga på denna punkt, något som i huvudsak överensstämmer med den uppfattning jag uttalat vid behandlingen av frågan i min avhandling Lönefordran.4
Vad beträffar kvittningsfrågor i övrigt har Schmidt i det väsentliga godtagit de resultat jag nått i min avhandling. I detaljer, där avvikelser föreligger, får jag nöja mig med att hänvisa till min argumentation i avhandlingen. Jag vill dock i korthet beröra en fråga rörande arbetsdomstolens forumregler, eftersom den ges särskild betydelse i Schmidts framställning genom att tillskrivas materiell återverkan. Den avser situationen då talan om en i sig ostridig lönefordran, som grundas på kollektivavtal, möts medyrkande om kvittning med tvistig motfordran, vars prövning ej hör under arbetsdomstolen (t. ex. fordran i anledning av vanlig penningförsträckning). Schmidt vidhåller nu (s. 210 f) sin tidigare i Kollektiv arbetsrättuttalade uppfattning, att forumregeln för detta fall skulle innebära förbud mot kvittning; arbetsdomstolen skulle nämligen utdöma lönefordran medan motfordran skulle avvisas. Denna uppfattning är — som jag sökt visa i Lönefordran (kap. 9 F, särskilt s. 436 f och 448 ff) — i det väsentliga oriktig. Huvudregeln måste i stället anses vara, att dylik lönefordran skall avvisas tillsammans med motfordran, om tvistepunkten endast rör motfordran och intet har med kollektivavtalet att göra. (Fordringarna bör alltså i så fall prövas tillhopa av allmän domstol.) Avvisningsregeln tycks visserligen vara dispositiv i så måtto att arbetsgivaren måste framställa foruminvändning för att avvärja att lönefordran utdömes, men om regelns existens råder inte minsta tvivel. Belägg finns i ett otvetydigt uttalande av departementschefen i förarbetena till lagen om arbetsdomstol (Prop. 39/1928 s. 176), vidare i avgörandet AD 1942 nr 55 III5 samt i ett uttalande i en lagstiftningspromemoria år 1946 av arbetsdomstolens dåvarande ordförande (Prop. 224/1947 s. 57), vilket uttalande återges och synbarligen accepteras av arbetsdomstolen i skälen till beslutet 1958 nr 2.6 Sant nog är, att lönekrav och motstående fordringar hänförts till skilda fora i ett inte obetydligt antal fall i arbetsrättslig praxis, men dessa avgöranden har grundats på att speciella omständigheter förelegat och de undantränger därför ingalunda den huvudregel jag nyss nämnt. I Lönefordran har jag belyst och sökt förklara räckvidden av dessa speciella fall. Det är enbart sådana fall som Schmidt nu åberopar till stöd för sin uppfattning (AD 1933 nr 183, 1940 nr 78 samt 1951 nris 45 och 52). I intet av de fall han nämner hade arbetsgivaren framställt foruminvändning,7 och i de båda fallen från år 1951 hade för övrigt arbetsgivaren åberopat just kollektivavtalet som grund för motfordran, ehuru arbetsdomstolen fann denna grund sakna bärkraft samt motfordran kunde tänkas ha existerat enligt en alternativ grund av icke kollektivavtalsrättslig natur.8
För att avse en ny edition har denna anmälan redan blivit alltför omfattande, och jag får nu avslutningsvis inskränka mig till att framhålla att den nyskrivna upplagan inom den givna ramen bevarat första upplagans bästa egenskaper. Instruktiv realism och stimulerande uppslagsrikedom präglar i lycklig förening också den nya upplagan av Tjänsteavtalet.
Tore Sigeman