RONNIE EKLUND. Anställningsförhållandet vid företagsöverlåtelser. Lund 1983. Norstedts. 367 s.

 

I sin avhandling för juris doktorsgraden har Ronnie Eklund valt att studera företagsöverlåtelser från en arbetsrättslig utgångspunkt. Eklund ställer frågan hur det enskilda anställningsavtalet påverkas av att företaget övergår till en ny ägare. Vissa typer av förändringar på arbetsgivarsidan påverkar överhuvudtaget inte det arbetsrättsliga regelsystemet. Anställningsavtal och kollektivavtal som binder ett bolag påverkas exempelvis inte av att bolagets aktier överlåts eller av att en ny bolagsman träder till. Eklund inriktar därför sin undersökning på sådana fall då en fysisk person överlåter sin rörelse eller dåett bolag överlåter "substansen". I dessa fall är utgångspunkten att anställningarna inte följer rörelsen utan rättssubjektet. Vill den som förvärvar rörelsen överta de anställda — vilket är det normala och i de flesta fall en förutsättning för övertagandet — måste anställningsavtalen på något sätt överflyttas till förvärvaren, antingen genom att personalen nyanställs eller genom att förvärvaren inträder som part i de gamla anställningsavtalen (partssubstitution). En förutsättning för ett totalt övertagande av en rörelse, inkluderande de anställda, är således en trepartsöverenskommelse mellan överlåtaren, förvärvaren och personalen. Denna uppgörelse kompliceras avatt de arbetsrättsliga lagarna innehåller vissa tvingande regler om skyldighet för förvärvaren att beakta tidigare anställningar i rörelsen, s.k. övergångsregler. 31 § semesterlagen föreskriver exempelvis att den som förvärvat en rörelse ansvarar, oavsett vad som överenskommits, för att personalen erhåller semesterförmåner som intjänats hos överlåtaren men som förfallit först efter överlåtelsen. Ett annat exempel är 25 § LAS som föreskriver att den som varit anställd hos överlåtaren har företrädesrätt till nyanställning hos förvärvaren. En särskilt långtgående regel finns i 28 § MBL med innebörd att den som förvärvar en rörelse blir bunden av kollektivavtal som överlåtaren slutit såvida inte denne eller arbetstagarparten sagt upp avtalet. Tyngdpunkten i Eklunds avhandling ligger just i behandlingen av trepartsöverenskommelsen mellan överlåtaren, förvärvaren och personalen samt de komplikationer som de olika övergångsreglerna medför.
    Ämnesvalet är lyckat. Företagsöverlåtelsen som rättshändelse aktualiserar regler av avtalsrättslig, obligationsrättslig och arbetsrättslig karaktär och Eklund har åtagit sig den svåra uppgiften att belysa samspelet mellan dessa regelkomplex. Resultatet har blivit en gedigen och lärd avhandling som visar att arbetsrätten inte kan ses isolerad från civilrätten i övrigt. Även om rättsutvecklingen på det arbetsrättsliga fältet styrs av "de faktiska förhållandenas egen tyngd" och att bruk och sedvänja därför får stor betydelse i rättstillämpningen, är det av värde att analysera arbetsrättsliga problem med hjälp av begrepp och tankemodeller hämtade från allmän avtalsrätt och obligationsrätt.
    Avhandlingen är disponerad på följande sätt: kap. 1 —5 kan sägas utgöra en inledande avdelning. Ämnet och undersökningens uppläggning presenteras i kap. 1. I kap. 2 behandlas företagsöverlåtelser i "utomrättslig miljö". Författaren tycker sig här finna belägg för att "normbildningen och beslutsfattandet i frågor som rör den industriella strukturen kommit att allt mer flyttas till de lokala produktionsenheterna (företagen), och att detta innebär ett oundvikligt närmande av de reella besluten till dem som är berörda". I kap. 3 beskrivs

 

olika förändringar på arbetsgivarsidan som kan aktualisera en tillämpning av de arbetsrättsliga övergångsreglerna och i kap. 4 preciseras innebörden av dessa regler med hänsyn till motivuttalanden och rättspraxis. I kap. 5 behandlas anställningsavtalets ställning vid företagsöverlåtelser i ett antal utländska rättssystem.
    Avhandlingens tyngdpunkt ligger i kap. 6 — 9. I kap. 6 beskrivs olika sätt att reglera förhållandet till de anställda i avtal om överlåtelse av rörelse. Här är det förhållandet mellan säljare och köpare av en rörelse som står i centrum. Ett problem som diskuteras är vilka rättsliga sanktioner som kan tillgripas mot en förvärvare av en rörelse som bryter mot en föreskrift i överlåtelseavtalet om att överta personalen. I kap. 7 behandlas ett för hela avhandlingen centralt problem nämligen själva partsbytesmekanismen, d. v. s. förfarandet då personalen övergår till anställning hos köparen vid en företagsöverlåtelse. Ett problem är här hur den som överlåter en rörelse skall gå tillväga för att komma ifrån sina förpliktelser som arbetsgivare i samband med rörelsens övergång. I kap. 8 ändras perspektivet och här ses partsbytesmekanismen från förvärvarens synpunkt. En stor del av utrymmet ägnas här åt att utreda om säljarpersonalen kan åberopa en utfästelse som köparen gjort i förhållande till säljaren om att köparen skall anställa och sysselsätta säljarpersonalen. Ett annat problem som behandlas är köparens ansvar för säljarens skuld till personalen. Kan exempelvis förvärvaren genom blockad tvingas betala överlåtarens skulder? I kap. 9 behandlas den spciella situation som råder då en rörelse överlåts för att slås samman med förvärvarens egen rörelse. Kan förvärvaren i denna situation omplacera sin egen personal till den förvärvade rörelsen och därigenom omintetgöra säljarpersonalens företrädesrätt enligt 25 § LAS? Ett annat problem som kan uppstå vid sammanslagning av två rörelser rör upprättande av turordningslista i samband med personalinskränkningar då köpar- och säljarpersonal konkurrerar om samma arbetstillfällen. Frågan belyses genom en redogörelse för den omfattande diskussionsom förekommit i amerikansk litteratur i denna fråga. Kapitlet avslutas meden diskussion av problemet om arbetstagarens rätt på grund av LAS' turordningsregler är att betrakta som en intjänad rättighet.
    I kap. 10, som avslutar boken, föreslår Eklund en lagreglering av de anställdas ställning vid företagsöverlåtelser. Förf. förordar ett införande av en ömsesidig rätt till substitution. En arbetsgivare skulle enligt förslaget kunna överflytta personalen till ny innehavare av rörelsen utan de anställdas medgivande. På motsvarande sätt skulle personalen kunna kräva anställning hos den som förvärvar rörelsen. Vanliga uppsägningsregler skulle tillämpas för det fall att arbetsgivaren ville bli av med övertalig personal efter överlåtelsen eller att den anställde inte ville acceptera anställning hos den nye innehavaren.
    Eklund har avgränsat ämnet så att den kollektiva arbetsrätten och medbestämmandefrågorna faller utanför. Det enskilda anställningsavtalet ställs i förgrunden och förf. inriktar sig på frågor som rör företagsöverlåtelsens inverkan på de anställdas krav på löneförmåner, semester och anställningsskydd. Med denna inriktning blir partsbytesmekanismen av central betydelse. Man kan tänka sig två modeller för partsbyte vid företagsöverlåtelse, nyanställningsmodellen och substitutionsmodellen. (Eklund beskriver dessa modeller först i kap. 7 avsnitt 3. Detta borde dock ha tagits upp redan i inledningen, i vart fall före kap. 5.) Tillämpas den förstnämnda modellen säger säljaren av rörelsen upp personalen i samband med överlåtelsen och förvärvaren nyan-

 

ställer personalen. Här följer man reglerna i LAS och överlåtelsen ses som en arbetsbristsituation som berättigar säljaren att säga upp. Personalen har företrädesrätt till nyanställning hos den som förvärvar rörelsen enligt reglerna i 25 § LAS.
    Den andra modellen, substitutionsmodellen, innebär att den som förvärvar rörelsen inträder om part i anställningsavtalen i stället för den tidigare arbetsgivaren. Allmänna obligationsrättsliga regler om substitution gäller för ett sådant partsbyte på arbetsgivarsidan, vilket innebär att utbyte av arbetsgivare inte kan ske utan arbetstagarens samtycke. I substitutionsfallet överförs anställningsavtalen automatiskt och formlöst till rörelsens nye innehavare och anställningsavtalet behåller sin identitet efter övergången. (Jfr dock ett undantag som Eklund tar upp på s. 143 f.) I nyanställningsfallet kopplas det tidigare avtalet bort — med undantag för övergångsreglernas rättsverkningar.
    Eklund antar — på vilka grunder är oklart — att nyanställningsmodellen är den i praktiken mest tillämpade. Är detta antagande riktigt är det i vart fall ägnat att förvåna eftersom substitutionsmodellen är betydligt enklare att tillämpa. Anställningarna kan i detta fall överföras till rörelsens nye innehavare utan att procederet i LAS behöver följas. Parterna slipper inte bara LAS' formaliteter utan undgår också de problem som sammanhänger med att de anställda har olika uppsägningstid, vilket försvårar en samtidig övergång (jfrs. 139). Såvitt jag förstår kan en substitution av arbetsgivaren tillgå så att de anställda underrättas om att rörelsen skall övergå till ny innehavare och att de som inte önskar fortsatt anställning uppmanas att meddela arbetsgivaren detta. Reagerar inte den anställde på en sådan underrättelse riskerar han att bli bunden i ett förhållande till den nya rörelseinnehavaren genom realhandlande. Det finns inget i Eklunds framställning som motsäger detta och mot den bakgrunden kan man tycka att nyanställningsmodellen oförtjänt får stå i förgrunden i problemdiskussionen i kap. 7 — 9. Kan det möjligen förhålla sig så att många av de problem som Eklund här tar upp försvinner om man utgår från ett substitutionsförfarande? Med anledning av diskussionen i kap. 9 skulle jag vilja ifrågasätta om substitutionen på arbetsgivarsidan i samband med överlåtelse av rörelse överhuvudtaget kan ses som en nyanställning i den mening som åsyftas i 25 § LAS. Jag skulle t.o.m. vilja gå så långt som att man helt kan bortse från LAS vid denna typ av substitution.
    I och med att substitution på arbetsgivarsidan med arbetstagarens samtycke accepteras som partsbytesmodell vid företagsöverlåtelser kommer den utförliga diskussionen om det s. k. kvardröjande kontraktsansvaret i kap. 7 att ha på sin höjd teoretiskt intresse. Eklund menar att om en arbetsgivare överlåter en rörelse innan de anställdas uppsägningstid gått ut så kommer överlåtaren att ha ett kvardröjande kontraktsansvar ända till utgången av de individuella uppsägningstiderna. Enligt Eklunds sätt att se det bär den gamle arbetsgivaren alltid det ekonomiska ansvaret för avtalets fullgörande under uppsägningstiden och ogiltighetsregeln i 2 § LAS gör att den enskilde arbetstagaren inte med bindande verkan kan avtala bort dessa rättigheter. Huruvida Eklund vill tillämpa resonemanget om kvardröjande kontraktsansvar även vid ett substitutionsförfarande framgår inte klart. Förf. svävar på målet och hänvisar rent allmänt till principen att en eftergift av uppsägningsförmåner skulle kunna stå fast om förlusten för den anställde inte står i strid med de syften som bär upp 2 § LAS. (s. 157.) Enligt min mening är det fullt klart attdet inte kan föreligga något kvardröjande kontraktsansvar enligt LAS i substi-

 

tutionsfallet — anställningsskyddslagens uppsägningsregler förutsätter en uppsägning från arbetsgivarens sida och någon sådan förekommer inte i detta fall. Eklunds argumentation kan ifrågasättas även i nyanställningsfallet. Jag har svårt att se att en anställd, som frivilligt övergår till anställning hos den som förvärvar rörelsen, inte skulle kunna avstå från alla anspråk på sin forne arbetsgivare. I och med att en uppsägning aktualiserats bör den anställde kunna avstå ifrån uppsägningsförmånerna så länge det inte är fråga om någon ren eftergift från den anställdes sida. (Jfr AD 1977: 126) Typiskt sett bör det vara till fördel för den anställde att avstå ifrån uppsägningsförmåner och i gengäld få fortsatt anställning hos den som förvärvar rörelsen.

 

I avsnitt 7.5 diskuterar Eklund problemet vid vilken tidpunkt en arbetstagare kan avstå ifrån sin rätt enligt tvingande arbetsrättslig lagstiftning. Rättsfallet AD 1941:7 tas till utgångspunkt för en kritik av vissa uttalanden i motiven till 1974 års LAS. (s. 151 f.) Där anges som princip för all tvingande arbetsrättslig lagstiftning att arbetstagaren kan avstå ifrån rättigheter på grund av tvingande lag då rättigheten aktualiserats. Eklund tycks mena att gällande rätt skulle ha annan innebörd. Enligt Eklund bör rättsfallet AD 1941:7 tolkas så att en arbetstagare överhuvudtaget inte kan göra utom processuella eftergifter beträfande rättigheter enligt tvingande lagregler. Detta är enligt min mening att dra alltför långtgående slutsatser av rättsfallet. I målet hade några arbetstagare undertecknat ett kvitto om att de avstod från semesterlönen samtidigt med att de erhållit slutlönen. Arbetstagarna hade att välja mellan att antingen underteckna kvittot och få sin lön eller vägra att avstå ifrån semesterlön och då riskera att inte få någon lön överhuvudtaget. Arbetsdomstolen ansåg att arbetstagarnas avstående från semesterlön var ogiltigt. En eftergift under sådana förhållanden torde på grund av arbetstagarnas trångmål kunna ogiltigförklaras redan på grund av allmänna avtalsrättsliga principer och man kan därför inte dra några slutsatser för fall då en sådan tvångssituation inte föreligger.
    Enligt gällande rätt torde det tveklöst förhålla sig så att arbetstagaren med bindande verkan kan avstå ifrån tvingande rättigheter i en tvisteförhandling - förhandlingen skulle annars te sig rätt meningslös. Det är för övrigt inte helt säkert att samma regler gäller för eftergifter i fråga om rättigheter enligt tvingande lag som i fråga om rättigheter enligt kollektivavtal. Beträffande kollektivavtalsbestämmelser finns det särskilda skäl att kunna ogiltigförklara enskilda medlemmars utomprocessuella eftergifter. Den enskilde bör inte genom utomprocessuella eftergifter kunna förhindra att den avtalsslutande organisationen driver sin rättsliga ståndpunkt i en process. En eftergift beträffande en tvingande rättighet enligt ett kollektivavtal från en enskild bör därför godkännas av den avtalsslutande organisationen för att bli bindande.
    Slutligen vill jag hålla med Eklund om att motivuttalanden till 1974 års LAS knappast kan anses ha rättskällevärde vid semesterlagens tillämpning. Uttalandena i prop. 1973: 129 s. 193 och 232 bör därför inte ses som direktiv till domstolarna utan som en hänvisning till vad som rent allmänt kan antas gälla beträffande tvingande regler i civilrättslig lag. Uttalanden av samma innebörd finns rörande tvingande regler inomhyresrätten. (Prop. 1939: 166 s. 216.)

 

De många och invecklade problem som är förknippade med den s.k. nyanställningsmodellen föranleder Eklund att i kap. 10 föreslå en tvingande reglering av de anställdas ställning vid företagsöverlåtelser. Eklund förordar en ren substitutionsmodell med den skillnaden i förhållande till gällande rätt att partsbyte på såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan skulle kunna ske utan motpartens samtycke. De anställda tvingas att acceptera den som förvärvar rörelsen som arbetsgivare och den som förvärvar en rörelse inträder automatiskt som arbetsgivare i förhållande till personalen. Eklund framför detta förslag utan någon djupare diskussion, bortsett från att anställningsskyddsaspekten berörs. Ett förslag av denna innebörd måste fa verkningar för rörelsens värde som kreditunderlag. Förslaget innebär i själva verket en sakrättslig belastning av rörelseegendomen som avsevärt måste minska egen-

 

domens värde och därigenom försvåra rekonstruktion av företag. Dagens tendenser att välja konkursen som rekonstruktionsväg (på grund av lönegarantiregler m.m.) skulle sannolikt förstärkas med Eklunds lösning. Svårigheter skulle överhuvudtaget uppstå i fråga om att dra gränsen mellan överlåtelse av rörelse, där arbetsgivaransvar för personalen medföljer, och överlåtelse av rörelseegendom utan sådant ansvar.
    Diskussionen de lege ferenda i kap. 10 — liksom i viss utsträckning avsnittet om utländsk rätt i kap. 5 — blir enligt min mening lidande på att Eklund lämnar den kollektiva arbetsrätten utanför. När man diskuterar olika mekanismer att överföra anställningsavtal till den som förvärvar en rörelse är samspelet mellan den kollektiva arbetsrätten och det enskilda anställningsavtalet av stor betydelse. Den kollektiva regleringen av överlåtelsesituationen finns i 28 § MBL. Genom denna regel blir den som förvärvar en rörelse normalt bunden av kollektivavtalet på arbetsplatsen och de anställdas förmåner hos tidigare arbetsgivare skyddas. En annan och minst lika viktig effekt av regeln är att personalen blir bunden av fredsplikt i förhållande till den som förvärvar rörelsen. Förvärvaren befinner sig i ett känsligt läge då han övertaren rörelse eftersom han omedelbart måste visa för omgivningen att rörelsen är intakt och personalen förhindras genom regeln i 28 § MBL att utnyttja denna situation till att tillskansa sig förmåner. Enligt gällande rätt saknar personalen dock inte påtryckningsmedel. Om personalen finner att villkoren för övertagandet är oförmånliga för personalen kan personalen kollektivt och i påtryckningssyfte vägra ta anställning hos den nye arbetsgivaren utan att komma i konflikt med fredspliktsreglerna. Kollektiva åtgärder av detta slags trider inte mot fredsplikten eftersom 41 § MBL endast gäller åtgärder som riktas mot en arbetsgivare, inte mot en presumtiv arbetsgivare. Om man, som Eklund föreslår, låter en företagsöverlåtelse automatiskt medföra att personalen blir anställd hos förvärvaren vrider man detta vapen ur händerna på de anställda. Detta är en aspekt som säkerligen beaktats vid utformningen av EG-direktiven rörande företagsöverlåtelser som förf. diskuterar i kap. 5. Kanske förhåller det sig så när allt kommer omkring att den förmodligen föga genomtänkta regeln i 28 § MBL är en rätt rimlig kompromiss mellan de skilda intressen som gör sig gällande, just på grund av att partsbytesmekanismen i gällande rätt bygger på frivillighet.
    Jag framhöll inledningsvis att avhandlingen på ett förtjänstfullt sätt beskriver samspelet mellan arbetsrättsliga och allmänna civilrättsliga regler. På några ställen förefaller det emellertid som om Eklund överdriver i sin strävan att passa in arbetsrättsliga företeelser i ett obligationsrättsligt sammanhang. I kap. 8 menar Eklund exempelvis att ett löfte om anställning eller sysselsättning i ett avtal om förvärv av en rörelse skulle kunna beaktas som ett tredjemansavtal och att de anställda därigenom skulle fa rätt att självständigt åberopa överlåtelseavtalet. Rättspraxis rörande tredjemansavtal ger knappast stöd för denna ståndpunkt. (I avsnitt 8.2.3 ges en elegant framställning av doktrin och praxis rörande tredjemansavtal. Eklund misstar sig dock då han anger NJA 1971 s. 412 som exempel på ett tredjemansavtal. Rättsfallet rör förutsättningarna för att erhålla sakrättsligt skydd av ett arrendeavtal.) Den typiska tredjemansavtalssituationen i rättspraxis är då en part överlämnat egendom till sin motpart med förbehåll om att denne skall prestera i förhållande till en tredje person. Såvitt jag förstår anlägger domstolarna samma syn på tredjemansavtalen som Ussing, nämligen att tredjemansavtalet i själva

 

verket är en indirekt prestation — tredjemansavtalet fyller funktionen av att förmedla en betalning (eller annan prestation) som av ett eller annat skäl inte kan fullgöras utan hjälp av en mellanhand. Med detta betraktelsesätt är det uppenbart att ett löfte om anställning inte kan passas in i tredjemansavtalskonstruktionen — ett löfte om anställning är inte ett löfte att prestera utan ett anbud om ett fortlöpande och ömsesidigt prestationsutbyte. Eklund ser ett anställningslöfte som en förmån, "ett lukrativt anbud", dvs. närmast en gåva till den anställde. Med ett strikt kontraktsrättsligt synsätt saknar anställningen ekonomiskt värde för den anställde eftersom löneförmånerna förutsätter att den anställde presterar ett arbete som någotsånär motsvarar den lön han erhåller. (Jfr ett hyresavtals värde för hyresgästen.) Jag tror också att det är främmande för den som förvärvar en rörelse att se personalen som en ekonomisk belastning för vilken han begär prisreduktion — saknar förvärvaren behov av personalen sker givetvis uppsägning.
    När man som Eklund har en målsättning att undersöka samspelet mellan avtalsrätt och arbetsrätt blir argumentationen ofta med nödvändighet rättteknisk. Jag tror också att man vågar påstå att Eklund har en viss förkärlek för tekniska resonemang — begreppsbildning och logisk argumentation ges företräde framför en praktisk diskussion av reglernas syfte och funktion. Även den rättspolitiska diskussionen är sparsam med tanke på att avhandlingen utmynnar i konkreta lagförslag. Ibland får man en känsla av att Eklund demonstrativt vägrar att föra ändamålsresonemang. Den teleologiska metoden har råkat i vanrykte, mycket på grund av att den i praktisk tillämpning ofta likställts med att söka efter icke uttalade värderingar hos "lagstiftaren". Jag tycker dock att det vore synd om detta får till följd att man i rättsvetenskapliga sammanhang drar sig för att på ett öppnare sätt diskutera rättsreglernas ändamål och funktion.
    Det finns flera exempel i avhandlingen där Eklund ådagalägger ett enligt min mening alltför tekniskt och statiskt synsätt på rättsreglerna. På s. 280 tar han exempelvis upp frågan om en facklig organisation, som företräder en oorganiserad på grund av en arbetsträttslig lagregel, kan bli skadeståndsskyldig om organisationen diskriminerar den oorganiserade. Hemström har i sin bok Fackföreningarna och de anställda (Lund 1981) utförligt argumenterat för ståndpunkten att de fackliga organisationerna är skyldiga att behandla de oorganiserade på ett sakligt sett lika sätt som de egna medlemmarna och att organisationerna genom att diskriminera den utomstående ådrar sig skadeståndsansvar. (Se också Fahlbeck, Praktisk arbetsrätt, 2 uppl. s. 293.) Eklund avfärdar hela denna diskussion om den fackliga organisationens ansvar med hänvisning till att förhållandet mellan organisationen och den oorganiserade är ett "utomobligatoriskt förhållande" och att ersättning för ren förmögenhetsskada därför ej kan utgå. De skadeståndsrättsliga reglerna lägger enligt Eklund hinder i vägen för att ålägga organisationerna ett rättsligt ansvar. Jag menar dock att det skadeståndsrättsliga regelsystemet inte är så statiskt som Eklund vill göra gällande. Redan i gällande rätt finns det fall då ersättning för ren förmögenhetsskada utgår trots att det inte föreligger något egentligt kontraktsförhållande (s. k. kvasikontraktsrättsliga förhållanden). Frågan om de fackliga organisationernas skadeståndsansvar kan inte avgöras genom hänvisning till ett skadeståndsrättsligt begrepp utan avgörande är om den oorganiserade blivit så ekonomiskt beroende av de fackliga organisationernas agerande att det sakligt sett är motiverat att jämställa honom med en med-

 

lem. På samma sätt som domstolarna anpassat sin praxis rörande ideella föreningar till att dessa fått ökad ekonomisk betydelse så måste man i skadeståndsrättsliga sammanhang beakta att fackföreningarnas agerande genom lagstiftningsåtgärder fått allt större ekonomisk betydelse för utomstående.
    Eklunds tekniska syn på rättsreglerna gör att han flera gånger ställer sig oförstående till arbetsdomstolens avgöranden. Eklund ger sig exempelvis inpå den rent omöjliga uppgiften att tekniskt bestämma vad som skall avses med uttrycket övergång av företag i de arbetsrättsliga lagarna och tar i detta sammanhang upp rättsfallet AD 1942:6.

 

AD 1942:6 rörde ett bolag som arrenderat ut driften vid en träkolsanläggning till en företagare med egna anställda. Arrendet upphörde och bolaget fortsatte driften i egen regi, varvid man övertog personalen från arrendatorn. AD fann, att bolaget inte var ansvarigt för semesterersättning som arrendatorn skulle utgett till de anställda. Övergångsregeln i semesterlagen ansågs inte tillämplig.

 

Utgången i målet blir förståelig endast om man ser till övergångsreglernas funktion. Enligt övergångsregeln i 31 § semesterlagen skall en förvärvare även rörelse svara för semester som intjänats hos överlåtaren men ej förfallit till betalning före överlåtelsen. Tanken är att parterna i ett avtal om företagsöverlåtelse skall beakta denna ekonomiska belastning av rörelsen. I AD 1942:6 förekom emellertid ingen uppgörelse mellan parterna där det var möjligt att beakta personalens semesterförmåner. Hade arbetsdomstolen likväl ålagt bolaget ansvar för semesterförmåner hade det varit fråga om att skapa en sakrättslig belastning av egendomen i rörelsen och detta hade varit att gå längre än syftet med övergångsregeln i semesterlagen. Syftet med denna regel är att parterna vid företagsöverlåtelse skall tvingas att beakta de anställdas semesteranspråk vid uppgörelsen. Regeln har däremot inte till syfte att skapa en extra möjlighet för arbetstagarna att driva in en nödlidande semesterfordran. I sammanhanget kan erinras om departementschefens uttalande vid tillkomsten av 1938 års semesterlag, att övergångsregeln inte var avsedd att tillämpas vid konkurs. (Prop. 1938:286 s. 221.) Beaktas detta blir utgången i AD 1942:6 begriplig.
    Hade Eklund beaktat att övergångsreglerna i de olika arbetsrättsliga lagarna uppbärs av delvis olika syften hade mycken möda kunnat sparas vid analysen av AD 1976: 18, 1978: 153 och 1979: 140 (s. 84 ff). Eklund försöker finna en "rak linje" mellan övergångsregeln i semesterlagen och regeln i 25 § anställningsskyddslagen om företräde till nyanställning i samband med företagsöverlåtelser. Ett sådant synsätt döljer det faktum att de båda reglerna har olika syften och att det är fråga om rättighetstyper av helt olika karaktär —semesterrätten är huvudsakligen av ekonomisk karaktär medan företrädesregeln i 25 § LAS syftar till att skapa en social och psykologisk trygghet för den enskilde på så sätt att denne skall ha förtur till anställningar i den omgivning (verksamhet) han vant sig vid. Det bör också vara lättare att ge övergångsregeln i 25 § LAS en generös tillämpning till förmån för den anställde eftersom det inte är fråga om någon ekonomisk belastning för företaget. Företrädesrätten är — till skillnad från semesterrätten — inte knuten till rörelsen eller företaget utan till "verksamheten" och vad som är samma verksamhet skall tolkas utifrån regelns syfte, d. v. s. den anställdes krav på att få vara kvar i sin vanliga miljö. I övergångsfallen kan begreppen verksamhet och rörelse inte likställas på sätt som är förutsatt i motiven till 25 § 1 st. LAS.

 

    Innebörden av verksamhetsbegreppet i 25 § LAS har blivit ytterligare belyst genom AD 1984: 14. Att verksamhetsbegreppet inte kan anses liktydigt med rörelse eller del av företag blir här uppenbart. Målet gällde en bildbyrå som hade ställning som helägt dotterbolag till ett förlag. Bildbyråns verksamhet bestod i att byrån genom avtal med olika agenturer anskaffade bilder som sedan såldes vidare, dels till förlaget och dels till andra kunder. Åtminstone en tredjedel av arbetet i bildbyrån hade samband med anskaffning av bilder till förlaget. I samband med att bildbyråns verksamhet avvecklades började förlaget att i egen regi skaffa bildmaterial och etablera direkta kontakter med agenturer. För dessa uppgifter anställdes en av bildbyråns tre anställda utan att övriga anställdas företrädesrätt till återanställning beaktades. Fråga uppkom om förlaget p. g. a. reglerna om återanställningsrätt borde anställt den av bildbyråns anställda som hade den längsta anställningstiden. Arbetsdomstolen fann att företrädesrätt till återanställning förelåg och att arbetsgivaren brutit mot LAS genom att inte anställa arbetstagaren med den längsta anställningstiden. Med hänvisning till ägarförhållandena (bildbyråns ställning som dotterbolag till förlaget) och till att förlaget i själva verket fullföljde affärer som härrörde från bildbyråns verksamhet ansågs övergångsregeln i 25 § LAS tillämplig. Denna lösning ansågs stå i bäst överensstämmelse medde intressen anställningsskyddslagen slår vakt om.
    Innebörden av AD 1984: 14 kan beskrivas på följande sätt. Det är inte möjligt att göra någon klar teknisk bedömning av uttrycket övergång av verksamhet i 25 § LAS. Övergångsregeln bör tolkas extensivt och hänsyn börtas inte endast till faktorer som i vilken utsträckning rörelseegendom och kundunderlag övertagits utan också till i vilken utsträckning arbetsuppgifterna från den anställdes synpunkt ter sig likartade.
    Sammanfattningsvis kan sägas att Eklunds avhandling är en god prestation. Eklund visar såväl lärdom som förmåga att hantera ett omfattande material — rättsfallsregistret upptar 500 rättsfall varav ett hundratal är utländska. Behandlingen av det utländska materialet hör till det mest givande i avhandlingen. Eklund rör sig ledigt i de utländska källorna och perspektivet är här vidare. Slutligen vill jag också framhålla att språket är personligt och lättfattligt samt speglar den entusiasm med vilken författaren tagit sig an sitt ämne.
 

Kent Källström