ERIK NORMAN. Kollektiva åtgärder och det enskilda anställningsavtalet. Stockholm 1987. Juristförlaget. 209 s.
Skissad med mycket bred pensel ter sig den moderna arbetsrättens utveckling på det av Norman behandlade området på följande sätt.
De liberala föreställningar som utgör bakgrund för bl. a. den moderna svenska arbetsrätten fick ett uttryck i 1864 års näringsfrihetsförordning. Idéerna om kontraktsfrihet och om arbetsgivaren och arbetstagaren som två jämställda avtalsparter medförde att arbetsnedläggelse i detta tidiga skede ansågs fullt tillåten så länge den ej medförde avtalsbrott. Liksom många av liberalismens idéer stod detta i skarp kontrast till det tidigare regleringssamhällets föreställningar, där arbetstvång varit ett framträdande drag.1
Icke-avtalsstridig arbetsnedläggelse var alltså tillåten. Härvid är det naturligt att ta sin utgångspunkt i de inskränkningar för stridsrätten som det enskilda anställningsavtalet kunde innebära — det enskilda anställningsavtalet var ju vid denna tidpunkt det enda förekommande. Visst fanns visstidsanställningar — t. ex. årsanställning inom jordbruket — vars avtalade varaktighet just syftade till att knyta arbetskraften hårdare till arbetsgivarna och alltså även förhindrade arbetsnedläggelser. Men typiskt för denna tid var att det fria tjänsteavtalet tog form: I brist på uttryckligt avtal om anställningstidens längd respektive uppsägningstid kunde anställningen brytas av såväl arbetsgivare som arbetstagare, när som helst och utan angivande av skäl. Även om man principiellt hade den uppfattningen att anställningen skulle brytas före strejk, så kunde detta alltså ske utan större omgång.
Förslag om införande av uppsägningstid — en till två veckor — framfördes senare från arbetsgivarsidan som ett medel för att motverka arbetsnedläggelser. Någon lagstiftning kom emellertid inte till stånd.2 En sådan reglering av det enskilda anställningsavtalet skulle inte heller ha blivit särskilt effektiv. Med föreslagna korta uppsägningstider skulle regleringen inte fylla annan funktion än nutida varselregler. Viktigare för arbetsfreden var den parallella utveckling som skedde genom framväxandet av den kollektiva arbetsrätten. Kollektivavtalet var en civilrättslig nyskapelse som kompenserade den bristande överensstämmelsen mellan den i det tidiga liberala industrisamhället förhärskande regleringsformen individuellt avtal, och de förhållanden produktionen faktiskt bedrevs under, där kollektivet och fackföreningsrörelsen kommit att spela en allt mer framträdande roll.3 Innovationen innebar imycket grova drag att man applicerade den traditionella avtalsrättens regler på den kollektiva nivån. En följd härav blev att stridsåtgärder nu ansågs olovliga då de stred emot åtaganden i kollektivavtalet. Även kollektivavtalet
skulle i princip brytas före strejk. Kollektivavtalens funktionssätt härvidlag kan emellertid närmast jämföras med visstidsanställningarnas — fredsplikt följde under löpande avtalsperiod. Detta var naturligtvis mycket effektivare för arbetsmarknadsfreden än korta uppsägningstider. Samtidigt innebar detta att fredsplikten lyftes från det enskilda anställningsavtalets nivå till det kollektiva planet!
När kollektivavtalet upphört att gälla ansågs det emellertid inte föreligga hinder för stridsåtgärder. Man bortsåg då från det enskilda anställningsavtalet — detta suspenderades istället vid konflikt. Detta synsätt på de organiserade arbetstagarnas förhållanden är ganska naturligt om man betänker att det var organisationerna som disponerade över stridsvapnen genom att de ju disponerade över fredsplikten (= kollektivavtalsperiodens längd). De kunde vidare avtala om anställningsvillkoren på ett för medlemmarna bindande sätt. Denna kollektivavtalets prioritet över det enskilda anställningsavtalet kommer kanske bäst till uttryck i 27 § MBL.4
Uppfattningen att det enskilda anställningsavtalet suspenderades vid konflikt gällde till att börja med emellertid endast i kollektivavtalsförhållanden. Vid lovlig organiserad strejk fick dock även oorganiserade arbetstagare på arbetsplatsen delta. Där kollektivavtal alls inte fanns, reglerades förhållandet till arbetsgivaren enbart av det enskilda anställningsavtalet och i doktrinen förfäktades länge den uppfattningen att detta måste brytas före arbetsnedläggelse.
Att lyfta upp stridsåtgärder/fredsplikt till den kollektiva nivån var ett rationellt sätt att lösa problemet med arbetsnedläggelser. Arbetstagarnas organisering utgjorde ju i själva verket en avgörande bakgrundsfaktor till arbetsnedläggelsernas utbredning och kollektivitetens fundamentala betydelse avspeglas i själva stridsåtgärdsbegreppet, som alltjämt anses förutsätta organiserad form eller samfällt handlande. Stridsåtgärd ansågs vidare redan tidigt kunna föreligga också utan att ett anställningsavtal nödvändigtvis varför handen.5 Kanske kan man uttrycka det så, att arbetsmarknadskonflikt erhör naturligt ihop med den organiserade arbetsmarknaden — att de likväl först nalkades utifrån den individuella avtalsrättens horisont berodde helt enkelt på att detta då var det enda bekanta angreppssättet!
Lyftet av stridsåtgärdsrätten till det kollektiva planet medförde att en enskild arbetstagare inte kunde företa en stridsåtgärd. Naturligtvis kunde individuell arbetsvägran förekomma — och besvarades då med påföljder enligt det enskilda anställningsavtalets rätt. En enskild arbetstagare kunde också säga upp sitt avtal, men fick då ta konsekvensen att anställningen upphörde.
Länge var det vidare möjligt för ett kollektiv av arbetstagare att — med iakttagande av förekommande avtalsregler — företa lovliga stridsåtgärder. Successivt har emellertid en utveckling ägt rum mot den ståndpunkten, att endast organisationer i behöriga former kan vidta lovlig stridsåtgärd.— I o.m. att endast organisation i behörig form numera kan vidta lovlig stridsåtgärd har man definitivt släppt kravet på kollektivavtalsförhållande för
att bortse från det enskilda anställningsavtalet. Man har tagit steget fullt ut och ser hela organisationsplanet såsom liggande över det enskilda anställningsavtalets.
Detta synsätt är naturligt även mot bakgrund av den parallella utvecklingen på anställningsskyddets område. De, sedan 1974 även lagfästa, långa uppsägningstiderna skulle annars medföra en nästan absolut fredsplikt i icke-kollektivavtalsreglerade förhållanden och krav på uppsägning för stridsåtgärder skulle vidare utgöra ett stort hål i saklig-grund-nätets allt tätare maskor. Där enskilda arbetstagare kollektivt ändå vidtar stridsåtgärder intar lagstiftaren en beskyddarroll — arbetsnedläggelsen är att betrakta som ett priviligierat avtalsbrott och leder normalt endast till 200 kr i skadestånd. Det finns i detta sammanhang naturligtvis ingen anledning att göra skillnad mellan organiserade och oorganiserade arbetstagare respektive på om kollektivavtal föreligger eller inte. Inte heller enskild oorganiserad arbetstagares vilda stridsåtgärd skall längre i första hand bedömas utifrån det enskilda anställningsavtalets regler — det vore helt enkelt oförenligt med en anställningsskyddslagstiftning av svensk modell.
Mot denna bakgrund inser man den centrala ställning de regler intar, som i princip befriar den enskilde arbetstagaren/medlemmen ifrån ansvar för olovliga stridsåtgärder i organiserade former. Man inser också det väsentliga i frågeställningen vilket mandat organisationen egentligen har att företräda medlemmen, liksom betydelsen av eventuella risker för den enskilde att likväl drabbas av påföljder för annat än brott mot fredspliktsreglerna. Verkligt central är också frågan när icke-organisatoriska åtgärder har en sådan kollektiv bakgrund och syfte att de utgör en stridsåtgärd — om än olovlig och vild —och när åtgärden främst skall ses som en enskild rättshandling av annat slag. Det förra är ofta att föredra ur arbetstagarsynvinkel — vild stridsåtgärd lederbara till 200 kr i skadestånd. Det senare är däremot oftast bäst för arbetsgivaren — arbetsrätten ger honom stor frihet att företa rättshandlingar utan motsidans samtycke. Skillnaderna mellan arbetstagarnas och arbetsgivarnas position härvidlag bottnar i grundläggande föreställningar om anställningsförhållandet som har sin bakgrund i samma liberala föreställningar som inledningsvis berördes. Idéerna om äganderättens helgd, näringsfrihet m. m. har lett till att det ansetts vara ett naturale negoti i till tjänsteavtalet att arbetsgivaren är driftsherre.6 Det handlar om arbetsgivarens s. k. verksamhets- och arbetsledningsrätt.
Erik Norman disputerade i november 1987 på den i rubriken nämnda avhandlingen med undertecknad som fakultetsopponent. Ämnet för avhandlingen har av Norman beskrivits som "stridsåtgärder på arbetsmarknaden och organisationernas rätt att disponera över medlemmarnas förpliktelser enligt det enskilda anställningsavtalet, samt den inverkan och betydelse som dessa åtgärder kan ha för det enskilda anställningsavtalet och för de rättigheter och skyldigheter som åvilar parterna i ett anställningsförhållande" (s. 15).— Avhandlingen är sådan att det kanske vore skonsammast att förbigå den med tystnad. Det faktum att avhandlingen likväl godkänts för juris doktorsexamen gör emellertid att jag finner anledning att anmäla densamma.
Jag påstår nu inte annat än att flertalet ingredienser från den inledande
historiebeskrivningen finns med i Normans bok. Även Norman har exempelvis som viktiga utgångspunkter angivit att stridsåtgärdsrätten får anses vila på ett liberalt fundament och att arbetstagarnas intressen normalt skall tillvaratas av deras organisationer (s. 15). Framställningen är emellertid alltför ostrukturerad för att skapa förståelse hos läsaren. Presentationen har hos Norman mer karaktären av en hög — med ganska valhänt tillsågade —pusselbitar än en färdiglagd bild.
Avhandlingen innehåller sex kapitel. Kapitel ett behandlar utgångspunkterna för arbetet. I kapitel två beskriver Norman den kollektiva stridsåtgärden. Det handlar här om att precisera de krav som ställs på stridsåtgärder (vare sig dessa är organiserade eller vilda, lovliga eller olovliga) — kort sagt vad som skiljer en stridsåtgärd i arbetsrättslig mening från andra rättshandlingar. I kapitel tre behandlas tillåtna och otillåtna mål och medel för kollektiva åtgärder eller — om jag har uppfattat det rätt — gränsdragningen mellan lovliga och olovliga organisatoriska stridsåtgärder. Kapitel fyra behandlar relationen mellan medlemmen och organisationen. Först i kapitel fem (s. 108) börjar den egentliga behandlingen av det enskilda anställningsavtalets ställning vid kollektiva stridsåtgärder. Här behandlas stridsåtgärders betydelse i förhållanden där anställningsavtal ännu inte föreligger, uppsägning som stridsåtgärd och som reaktion på motpartens stridsåtgärd, arbetstagarens arbetskyldighet vid konflikt, arbetsgivarens förpliktelser att tillhandahålla lön och arbete vid konflikt och till sist några mer särpräglade avtalsförpliktelsers(lojalitetskrav och sidoförpliktelser av olika slag) ställning vid konflikt. — I kapitel sex följer en kommentar till undersökningsresultaten. Boken avslutas med en sammanfattning på engelska.
Norman har begränsat sin framställning till att i huvudsak avse organisatoriska stridsåtgärder av traditionell typ i kollektivavtalsreglerade förhållanden. Även s. k. vilda stridsåtgärder och deras rättsföljder uppmärksammas dock genomgående. Mer sporadiskt behandlas också minoritetsorganisationers stridsåtgärder och oorganiserade arbetstagares ställning. Framställningen har vidare i princip begränsats till kollektivanställda på den privata delen av arbetsmarknaden. Man frågar sig varför! Motiveringen kan knappast vara vare sig det empiriska materialets mångfald eller arbetets omfattning. Särskilt när det gäller den offentliga sektorns förhållanden saknar jag — även om den principiella begränsningen accepteras — i vissa situationer en markering av ett radikalt annorlunda rättsläge. Så i avsnittet om arbetsgivarens rätt att blockera arbetssökande (s. 117), där Norman tar sin utgångspunkt i arbetsgivarens s. k. fria anställningsrätt. I en not (1) omnämns visserligen några specialfall från den offentliga sektorn där anställningsskyldighet föreligger, men inte den grundläggande regeln om att åtminstone beträffande statligt reglerade anställningar anställningsrätten inte alls är fri — tjänst skall tillsättas efter sakliga grunder såsom för tjänst och skicklighet (RF 11:9, LOA 4: 3och anställningsförordningen).7 Även 3 kap. LOA — med dess specialregler angående stridsåtgärdsrätten på den offentliga sektorn — kunde i mitt tycke med fördel ha redovisats i sina grunddrag i något sammanhang.
Norman har arbetat med traditionella rättskällor. När det gäller praxis har han, enligt egen uppgift systematiskt, beaktat rättsfall efter 1970. Någon
närmare motivering till den valda avgränsningen ges inte. Referenserna till rättspraxis görs huvudsakligen genom okommenterade hänvisningar i notsystemet. Referat lyser helt med sin frånvaro. Det kan ifrågasättas om detta är särskilt lyckat. Framställningen ger inte läsaren något grepp om föreliggande praxis och det är svårt att utan avsevärda självständiga insatser följa i vad mån praxis verkligen ger underlag för författarens resonemang. Framställningen i övrigt är knappast ägnad att skapa någon tillit hos läsaren visavi de utvunna resultatens riktighet. — I ett försök att bredda det rättsliga materialet innehåller avhandlingen också komparativa inslag — det svenska rättsläget kontrasteras fortlöpande, om än mer eller mindre sporadiskt, mot förhållandena i Norge och Danmark. Jag återkommer till detta längre fram.
Det finns anledning att först något uppmärksamma Normans uppläggning och framställningssätt.
Med utgångspunkt i Normans systematik saknas på ett par ställen samlingsrubriker8 medan man på andra finner till synes omotiverade underavdelningar.9 Också beträffande grupperingen av stoffet under respektive kapitel och underavdelningar kan man ha sina funderingar. Mest förvånande är kanske det stoff som placerats i kapitel fyra. Avsnittet om det enskilda anställningsavtalet verkar helt malplacerat här. Detta avser ju inte rättsförhållandet organisation —enskild utan förhållandet arbetsgivare—arbetstagare. Detta hade — med Normans disposition i övrigt — passat bäst i kapitel fem, eller ännu hellre i inledningen. Även avsnittet 4.5 om påföljderna vid fredspliktsbrott är malplacerat.
Den språkliga utformningen av avhandlingen lämnar mycket i övrigt att önska. Norman har en irriterande vana att berika texten med syftningar och uttryck som saknar varje referens i omgivande kontext. Detta gäller i synnerhet uttrycket däremot. Här kan som exempel nämnas meningen "(U)tesluter däremot den organisatoriska stridsåtgärden (eller motsvarande) att den enskilde medlemmen alltid, utan risk för sanktioner, ska kunna deltaga även i en olovlig åtgärd?" (s. 135).10 Inte alltid — men ibland — torde denna språkförbistring spegla oklarheter i den rättsliga analysen. Man undrar vad Norman vill ha sagt med uttalanden som "(D)et ligger nämligen i sakens natur att en vidtagen stridsåtgärd ska (bör) (min kurs.) ha som syfte att påverka en motpart eller annan utomstående" (s. 29) och "Det är vidare inte uteslutet att en vidtagen eller planerad stridsåtgärd på ett eller annat sätt ska/bör (min kurs.) tillkännages för motparten－ － －" (s. 30). Norman säger vidare, att ett visst förhållande "inte innebär att arbetsgivaren har rätt att permittera de kollektivanställda, utan lön ska utgå även om dessa inte kan sysselsättas med arbete", när vad som avses är att arbetsgivaren i denna situation inte har rätt att permittera de kollektivanställda utan lön. Detta misstag är så mycket mer anmärkningsvärt som det numera är kännetecknande för hela permitteringsinstitutet att permittering i normalfallet inte kan ske utan lön.11
Detta förvirrande (och förvirrade?) framställningssätt är i själva verket kännetecknande för avhandlingen. Så används begreppet åtgärd genomgående dels för att beteckna stridsåtgärder, dels för att beteckna allehanda typer
av rättshandlingar, dels ock för att rätt och slätt beteckna handling/aktion. Norman skriver till exempel att han vill undersöka "Vilket utrymme som finns för den enskilde arbetstagaren eller arbetsgivaren att självständigt, utan sin organisations stöd, vidtaga åtgärder under pågående konflikt för attförstärka eller begränsa effekterna av åtgärden" (s. 18).12
Förvirrande är även användningen av uttrycken olovlig/lovlig. Inom stridsåtgärdsrätten används dessa uttryck vanligtvis när man talar om huruvida en stridsåtgärd strider eller inte strider emot legala eller kollektivavtalsreglerade fredspliktsregler. Norman använder emellertid uttrycken lovlig/olovlig också helt allmänt i betydelsen rättshandlingar som kan passera obemärkt, dvs intestår i konflikt med något regelsystem och därför inte kan leda till påföljd. "En massuppsägning från arbetstagarnas sida kan därför generellt vara lovlig sålänge avsikten inte är att påverka arbetsgivaren, och en återgång till arbetet samtidigt inte är planerad från arbetstagarnas sida", säger Norman (s. 120). Lovligheten består här i att handlandet inte är att bedöma som en stridsåtgärd över huvud taget!
Av en avhandling som har till huvudsyfte att klarlägga gränsdragningen mellan stridsåtgärdsrättens och det enskilda anställningsavtalets olika regelsystem kan man kräva en stringent terminologi på dessa avgörande punkter.
Okänsligheten för vedertagen juridisk terminologi avspeglas även i ett uttalande som "kollektivavtalets efterverkan kan givetvis hävas genom en stridsåtgärd" (s. 87) och användningen av begreppet negativ reglering i avsnittet 3.2.1 (s. 60 ff). Här använder Norman detta senare begrepp såväl på vedertaget sätt (för att beteckna den situationen, att en part vid förhandlingar framfört visst förslag men blivit nödgad att låta förslaget falla och accepteradet rådande tillståndet13), som mer allmänt i betydelsen dolda eller tysta klausuler.
Som författaren själv framhållit kan en undersökning som den förevarande disponeras på många olika sätt (s. 23). Redan ämnet och det sätt detta preciseras på i inledningen är svårgripbart. Den språkliga och begreppsliga utformningen medverkar till att jag upplevt det som ett avsevärt arbete att utröna såväl vad det är för frågor som ställs som om och hur de besvaras. Man får så att säga skriva om boken själv.
Enligt min mening beror detta även på att det grepp som tagits på ämnet —att utgå från företeelsen stridsåtgärd — varit mindre fruktbart. Detta visar sig inte minst i att man måste läsa halva avhandlingen innan man kommer fram till de frågeställningar som den enligt titeln avser att behandla.
Författaren har framhållit att han vill göra en traditionell, rättsdogmatisk beskrivning av nu gällande rätt (s. 20 f). Också utan några som helst rättshistoriska ambitioner borde en sådan framställning i det aktuella ämnet bygga på den organiska utvecklingen av arbetsrätten över tiden. Den kollektiva arbetsrätten, reglerna om organisationer, kollektivavtal och stridsåtgärder, har ju — som jag inledningsvis skisserat — utvecklats som en påbyggnad/elaborering av de rättsliga synsätt som hade det enskilda anställningsavtalet som sin naturliga utgångspunkt. Visst kan man göra en beskrivning av nu gällan-
de rätt utan historieskrivning, men lika fullt är kunskap om reglernas organiska framväxt nödvändig för ett naturligt betraktelsesätt av nu gällande regler och deras inbördes samband. En rättsdogmatisk framställning måste bygga på en djupgående förståelse för rättsreglernas inbördes sammanhang. Denna insikt måste vidare förmedlas till läsaren — annars blir kunskapsbilden alltför splittrad och kasuistisk.
Ibland undrar man vidare, om inte ren okunnighet om rätt grundläggande synsätt på det enskilda anställningsavtalets område ligger bakom delar avanalysen. Så i avsnittet om nyanställningsblockad (s. 114). Där konstaterar Norman inledningsvis, att en ännu inte anställd arbetstagare som p. g. a. vild stridsåtgärd avböjer ett arbetserbjudande hos en arbetsgivare inte kan drabbas av någon påföljd, eftersom det inte finns någon positiv kontraheringsskyldighet i arbetsrätten. Undantag från denna regel kan emellertid vara berättigade i en återanställningssituation enligt LAS regler om företrädesrätt. Norman åberopar i detta sammanhang ett uttalande i förarbetena till LAS, att en arbetstagare som beter sig uppenbart illojalt kan förlora sin företrädesrätt och fortsätter: "ett deltagande i en vild stridsåtgärd genom att inte utnyttja ett erbjudande om företrädesrätt kan (－ － －) i vissa fall betecknas som ett sådant illojalt beteende och få till följd att återanställningsrätten förfaller" (s.115). Motivuttalandet ifråga avser emellertid den situationen att en arbetstagare, oberoende av om arbetserbjudande givits eller inte, p.g. a. illojalt beteende som skulle anses utgöra saklig grund för uppsägning om anställning pågick, kan gå miste om företrädesrätten. Deltagande i vild stridsåtgärd är endast i kvalificerade fall saklig grund för uppsägning — någon klar parallell föreligger alltså inte. Jag håller emellertid med Norman om att företrädesrätten kanske går förlorad i denna situation. Detta följer i så fall direkt av 27 § LAS: Om en arbetstagare avvisar ett erbjudande om återanställning som skäligen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt. Vid skälighetsbedömningen skall man enligt motivuttalanden framför allt ta ledning från praxis i arbetslöshetsförsäkringen. Här accepteras att man avböjer arbete vid lovlig konflikt, men troligtvis inte vid olovlig/vild sådan.14 — Vid anställningsformer som kan sägas implicera ett slags vilande förpliktelse har emellertid, som Norman påpekar, arbetsdomstolen i flera fall funnit (notabene, detta gäller ej oorganiserade), att skadestånd för olovlig stridsåtgärd kan utgå vid vägran att ta arbete.15 Kanske skulle ett liknande synsätt kunna anläggas också i företrädesrättssituationen. Det är med tanke på de skilda rättsliga konsekvenserna för arbetstagaren en intressant tanke, att avböjande av arbete p. g. a. vild stridsåtgärd skulle kunna rendera skadestånd enligt stridsåtgärdsrättens regler istället för att bedömas enligt 27 § LAS.
Ett annat exempel utgör behandlingen av uppsägning från arbetsgivarens sida vid stridsåtgärder (avsnitten 5.4.2 och 5.4.3). Först gäller det om och när en lovlig stridsåtgärd kan innebära saklig grund för uppsägning. Normalt föreligger naturligtvis i dessa fall inte saklig grund. I undantagsfall kan driftsekonomiska skäl emellertid tala för att uppsägning likväl accepteras.— Ett sådant typfall är att arbetsgivaren hellre lägger ned verksamheten, helt
eller delvis, än ingår det önskade kollektivavtalet. Orsaken är då arbetsbrist.— Ett annat typfall är, att de stridande representerar en minoritetsorganisation, vars villkor inte lämpligen kan tillgodoses utan problem med annan organisation — särskilt om situationen utvecklats till att avse en permanent låsning. Driftsekonomiska skäl talar då för att arbetsgivaren får byta ut de strejkande mot annan arbetskraft.
I det förra fallet skulle som huvudregel LAS regler om uppsägning p. g. a. arbetsbrist gälla, turordning iakttas etc. Undantag kan emellertid förekomma säger Norman (s. 124). Här drar han sedan en förvånande parallell med permitteringsreglerna — som dessutom utmynnar i en regelformulering av mycket generell karaktär. Vid en total avveckling av en driftsenhet eller avdelning skulle turordning/omplacering ej behöva iakttas medan motsatsen skulle gälla vid en mer begränsad inskränkning av driften. Varför Norman kommer fram till detta får vi egentligen inte veta. Parallellen med permitteringsreglerna synes olämplig. Norman åberopar regeln i 22 § fine, att vid permittering av enstaka och kortvarig natur som ej kunnat förutses får arbetsgivaren permittera de arbetstagare som närmast berörs. En sådan situation kan som jag ser det aldrig utgöra en parallell till uppsägning. En uppsägning är inte avsedd att vara av kortvarig natur, uppsägningstid skall iakttas och situationen är inte heller oförutsedd — det rör sig här om ofta långvariga lovliga stridsåtgärder där olika försök att bilägga konflikten får antas ha prövats. Uppsägning är den slutgiltiga lösningen. Normans resonemang slutar något oväntat i typfall två, vilket tyder på att Norman inte ser någon principiell skillnad mellan de bägge fallen. Här måste emellertid ifrågasättas— vilket Norman inte gör — om det inte i det senare fallet rör sig om uppsägning av personliga skäl. Det är just de aktuella arbetstagarnas oförsonliga inställning som omöjliggör fortsatt drift. Turordning behöver i sådant fall naturligtvis ej iakttas. — Negligerandet av den inom anställningsrätten vedertagna uppdelningen av uppsägningsfallen i sådana motiverade av personliga skäl och sådana motiverade av arbetsbrist och betydelsen av densamma, upprepas i avsnittet om uppsägning/avsked från arbetsgivarens sida som svar på vilda stridsåtgärder. Här talar Norman om fall betingade av individuella respektive kollektiva skäl (s. 127). Norman framhåller till yttermera visso att vi här närmast har att göra med en arbetsbristsituation. Detta är inte riktigt utifrån LAS systematik. I den ena situationen — agitation av enstaka arbetstagare — är skälen uppenbarligen arbetstagarens personliga uppträdande. Även i den andra — långvarig olovlig stridsåtgärd — är det verksamhetsekonomiska överväganden till följd av vissa utpekade arbetstagares beteenden som ligger bakom.16
I avsnittet 5.5.3 slutligen, om den s. k. neutralitetsrätten, får man inte riktigt klart för sig om Norman skiljer på frågan om arbetstagarens arbetsskyldighet i anställningen och en eventuellt mer långtgående rätt att vägra att utföra vissa arbetsuppgifter inom ramen för densamma i här aktuella situationer.17 De sammanfattande slutsatserna (s. 148) stämmer vidare dåligt med det tidigare skrivna och åberopad praxis. Det framgår således klart av AD 1986: 77, att kommunalanställda tjänstemän (åtminstone enligt kollektivav-
tal) har en mer begränsad skyldighet att utföra konfliktdrabbat arbete än deras normala arbetskyldighet innebär. Normans sammanfattning av rättsläget för de kollektivanställda på denna punkt synes, mot bakgrund av arbetsdomstolens uttalanden och exempel i samma dom, vidare onödigt pessimistisk. Det är anmärkningsvärt, att Norman lagt så liten vikt vid dessa uttalanden med tanke på den avgörande betydelse han tillmätt arbetstagarens rätt till neutralitet i slutkapitlet!
Det är mot den inledningsvis skisserade bakgrunden tydligt, vilken centralställning sanktionsreglerna intar vid en analys av kopplingen mellan stridsåtgärdsrätten och det enskilda anställningsavtalets rätt. Av samma skäl framstår de uppenbara bristerna i Normans behandling av sanktionsinstrumentet som så mycket allvarligare. Påföljdsfrågan hade förtjänat att lyftas fram som utgångspunkt för framställningen! Nu måste man rentav fråga sig om frågeställningen under 4.5.1 (Sanktionerna för fredspliktsbrott enligt enskilt anställningsavtal, kollektivavtal eller lag) är riktigt ställd. Visst kan man väl som Norman tala om sanktioner rent allmänt (s. 18).18 Här hade det emellertid enligt min mening varit att föredra, att behandla sanktionerna för brott mot de direkta fredspliktsreglerna i lag och kollektivavtal för sig, och eventuella övriga sanktionsmöjligheter — därför att åtgärden samtidigt kan utgöra brott mot det enskilda anställningsavtalet, övriga regler i kollektivavtal eller andra lagregler— för sig. En annan fråga blir om påföljderna skall eller kan kumuleras. Författarens totala okänslighet för vikten av att göra dylika distinktioner mellan skilda rättsfrågor exemplifieras kanske bäst av följande uttalande: "En stridsåtgärd kan i vissa fall vara ogiltig när t. ex. en uppsägning vidtas av enarbetsgivare" (not 6 s. 28).19
I avsnittet 5.5.2.1 behandlar Norman organisationernas rätt att disponera över arbetstagarnas förpliktelser genom kollektiva åtgärder.20 Här förs bl. a. i anslutning till AD 1977:62 en diskussion om enskild arbetstagares/medlemsansvar för olovlig organisatorisk stridsåtgärd/arbetsvägran (s. 135). Det förefaller mig synnerligen allvarligt att inte 59 § MBL, som ju direkt reglerar denna situation nämnts, i sammanhanget.21 — Frågorna om organisationens mandat och medlemmens lydnadsplikt behandlar Norman framför allt iavsnittet 4.2.1. Här ställs — om än något ostrukturerat — flera grundläggande och intressanta frågor, men inga försök görs egentligen att besvara desamma.— Arbetsgivarens fria verksamhets- och arbetsledningsrätt berörs bl. a. i samband med tolkningsföreträde (s. 41) och intressetvister (s. 61 ff). Skillnaden i handlingsfrihet mellan arbetsgivare och arbetstagare lyfts också fram i det avslutande kapitlet (s. 180 ff).22 Norman behandlar här frågan ur en helt
annan synvinkel än den jag tidigare berört. Författaren beklagar således att synen på arbetsgivarens arbetsledningsrätt lett till att arbetstagarna har mycket litet utrymme för aktioner av kollektiv natur, vilka varken bryter mot stridsåtgärdsrätten eller mot det enskilda anställningsavtalet. Betydelsen av att sådana aktioner åtminstone behandlas som vilda stridsåtgärder och inte som brott mot anställningsavtalet har Norman emellertid knappast tydliggjort.
Även den nordiska jämförelsen skulle ha vunnit på att Norman tagit fasta på den i det tidigare skisserade utvecklingen. Norsk och dansk rätt innebär att det enskilda anställningsavtalet åtminstone formellt upphävs vid stridsåtgärd. Om detta i praktiken innebär något annat än att det enskilda anställningsavtalet suspenderas kan, som även Norman framhållit, särskilt beträffande norsk rätt diskuteras. Här är analysen emellertid otillständigt grund. Norman kommer egentligen inte längre än till att konstatera den juridisk-tekniska skillnad som utgör hans utgångsvis gjorda antagande.
Redan ett mycket ytligt studium av norsk och dansk rätt ger underlag för intresseväckande funderingar.23 I norsk rätt krävs således inför stridsåtgärder plass- eller arbeidsoppsigelse och att oppsigelsefristen är utlöpt. Detta framgår av Tjtvl § 20 nr 2, och enligt § 22 nr 2 är fristen tre månader. Kortare tid kan fastställas i kollektivavtal. Enligt det statliga huvudavtalet skall fristen vara minst 14 dgr och detsamma gäller enligt huvudavtalet LO-NAF. Denna frist får då tillämpas även i förhållande till oorganiserad arbetstagare hos arbetsgivaren. Inom arbeidsmiljölovens tillämpningsområde gäller enligt § 56 också normalt 14 dagars oppsigelsefrist. Här förtjänar att påpekas, att kollektivavtalen på ifrågavarande områden normalt innehåller starkt avvikande regler för uppsägning av arbetstagare individuellt. Uppsägningstiden utgör annars för övrigt enligt § 58 arbeidsmiljöloven, liksom hos oss, en till sex månader. Uppsägning skall vidare i princip vara sakligt grundad, ett krav man kan bortse ifrån vid strejk.24 Vid arbetsnedläggelse utanför de berörda områdena skall emellertid ordinarie individuella uppsägningstider iakttas.— Där kollektivavtal gäller kan organisationen företa massuppsägningar (arbetstagarna måste dock namnges och behörigheten bygger på fullmakt), men annars krävs individuell uppsägning. I princip skall nya individuella avtal ingås efter konflikten, men i praktiken kräver ingen av parterna detta — jfr regeln i Tjtvl § 22 nr 4; "Når tjenestemenn blir tatt inn i tjenesten igjen etterarbeidsstans, kommer de ellers gjeldende regler om ansettelse av tjenestemenn ikke till anvendelse". Om arbetsgivaren nekar arbetstagaren återanställning uppfattas det som ett kollektivavtalsbrott, men det kan även ses som en ogiltig uppsägning.
Dansk rätt saknar huvudsakligen lagreglering på ifrågavarande område, men enligt den s. k. Normen för facklig strid i huvudavtalet inleds konflikt genom att organisationen vidtar massuppsägning (opsigelsevarsel) viss kortare tid före den tilltänkta åtgärden. På det kollektivavtalsreglerade området anses dessa regler om varsel av konflikten ersätta skyldigheten till individuell uppsägning. Även här gäller att kollektivavtal regelmässigt innefattar avvikande regler för uppsägning i individuella fall. — Utanför detta område kan konflikt bara verkställas sedan de enskilda anställningsavtalen sagts upp
enligt reglerna om uppsägning häri. - Organisationen kan enligt stadgarna vara berättigad att företa uppsägning å medlemmarnas vägnar.
I synnerhet de norska, men även de danska, reglerna om massuppsägning företer påtagliga funktionella likheter med våra varselregler! Varselinstitutet motsvarar tidsmässigt rätt väl uppsägning på LO-området, enligt de regler som gällde intill anställningsskyddslagens införande. (Det är ju först under de senaste årtiondena som konflikter på tjänstemannaområdet egentligen aktualiserats.) Intressant är slutligen att Danmark fortfarande saknar lagstiftning om anställningsskydd (jfr Norman not 11 s. 20). Ännu kort tid före LAS införande 1974 framfördes, som tidigare nämnts, i svensk doktrin alltjämt den uppfattningen att stridsåtgärder utanför det kollektivavtalsreglerade området krävde uppsägning av det enskilda anställningsavtalet. Detta fäster ånyo uppmärksamheten vid det kvalitativa språng även på stridsåtgärdsrättens område, som införandet av anställningsskyddslagstiftningen i det tidigare antagits ha inneburit.
Kanske är nästa steg i utvecklingen att stridsåtgärdsrätten helt förs över till organisationsplanet och begreppet vilda stridsåtgärder försvinner. Vare sig en arbetsnedläggelse sker individuellt eller i grupp skulle den då bedömas utifråndet enskilda anställningsavtalets regler och endast kunna leda till exempelvis disciplinära ingripanden eller uppsägning/avsked. Att en sådan utveckling knappast skulle kunna anses vara till arbetstagarsidans fördel torde ha framgått av det tidigare. Påföljderna kan många gånger bli väsentligt mer ingripande än 200 kr i skadestånd för vild strejk, och osäkerheten om konsekvenserna av en arbetsnedläggelse kan komma att öka. Risken för en urholkning av anställningsskyddet är vidare uppenbar.
Avslutningsvis skall sägas, att Normans avhandling otvivelaktigt innehåller en hel del för det aktuella området relevant material, liksom den otvivelaktigt är uttryck för en beaktansvärd arbetsinsats. Det är endast att beklaga att läsaren, ännu efter avslutad läsning, svävar i villfarelse om till vilken nytta!
Ann Numhauser-Henning