Ny lag om arbetsavtal i Finland

 

I Finland trädde en ny lag om arbetsavtal i kraft den 1 januari 1971. Genom den upphävdes lagen om arbetsavtal av den 1 juni 1922, vilken på många punkter visat sig vara föråldrad. Den nya lagen baserar sig på ett kommittébetänkande som i november 1969 avgavs av arbetsavtalslagskommittén med hovrättspresidenten Y. J. Hakulinen som ordförande. Under riksdagsbehandlingen undergick den regeringsproposition, som överlämnats på basen av betänkandet, likväl rätt många ändringar samt gjordes däri en del radikala tillägg. På lagens slutliga utformning torde ha inverkat det politiska tryck, som de annalkande riksdagsvalen utövade.
    Emedan den nya lagen om arbetsavtal innehåller många förändringar i förhållande till den gamla, anser jag det motiverat att begränsa min framställning till några av dem, vilka jag anser vara viktigast.

 

I. Begreppet arbetsförhållande
I den nya lagen om arbetsavtal har man icke i egentlig mening sökt utvidga området för begreppet arbetsavtal och det därpå baserade begreppet arbetsförhållande. Däremot har man i lagen sökt avlägsna vissa tolkningsspörsmål beträffande förefintligheten av ett arbetsförhållande, vilka hittills orsakat svårigheter inom rättspraxis. Den grundläggande definitionen i 1 § av arbetsavtalet och det därpå baserade arbetsförhållandet är av alldeles samma innehåll som i den gamla lagen.
    I lagens 9 § har intagits ett mot hittills gällande rättspraxis svarande stadgande, enligt vilket ett arbetsförhållande uppkommer mellan envar av medlemmarna i ett arbetslag, vilka såsom ett sådant förbundit sig att utföra arbete gemensamt, och arbetsgivaren. Arbetstagarställningen för biträden, som en arbetstagare antagit till hjälp i sitt arbete, har avgjorts sålunda, att biträdena träder i arbetsförhållande till sagda arbetstagares arbetsgivare, om antagandet av biträden blivit överenskommet eller bör anses förutsatt. I avseende på biträde, som antagits av s. k. hemarbetstagare, förutsätts likväl i lagen, att det uttryckligen överenskommits om antagande av biträden. Det är klart att, om något arbetsförhållande inte uppstår mellan ett biträde och arbetsgivaren för den arbetstagare som antagit honom, träder biträdet i arbetsförhållande till arbetstagaren.
    Hemarbetarnas arbetstagarställning har i rättspraxis vållat många tolkningssvårigheter. Med hemarbetare avses en arbetare, som utför arbetet i sitt hem eller på annan av honom vald arbetsplats. Hans arbetstagarställning har man sökt klarlägga i 11 § i den nya lagen. Emedan tolkningssvårigheterna i avseende på hemarbetarna berott på att det rekvisit för ett arbetsförhållande som gällt arbetsgivarens lednings- och uppsiktsrätt blivit

 

försvagat eller helt saknats, har i 11 § konstaterats, att arbetet får utföras i arbetstagarens hem eller på annan av honom vald arbetsplats. I varje situation som skall bedömas bör sålunda utredas, att hinder för uppkomsten av ett arbetsförhållande i avseende på en hemarbetare icke föreligger av annan orsak än valet av arbetsplats.
    Rikligt med tolkningssvårigheter särskilt vid tillämpningen av lagen om olycksfallsförsäkring har uppkommit i sådana fall, där det rört sig om det s. k. arbetsredskapskriteriet. Därmed förstås fall, då den som utför arbetet härvid begagnar ett förhållandevis dyrt arbetsredskap, såsom t. ex. en traktor, som han äger eller besitter. Rättspraxis har i synnerhet i traktorfallen varit oenhetlig. Högsta domstolen har i sitt pleniavgörande HD 1968 I 4, där en traktorägare ansågs ha trätt i arbetsförhållande till den som låtit utföra arbetet, sökt lägga rättspraxis angående traktorägare på en enhetlig bas. I 12 § i den nya lagen om arbetsavtal har i motsvarighet härtill intagits ett stadgande, enligt vilket enbart den omständigheten, att den andel, som ett av arbetstagaren begagnat, i hans ägo eller besittning befintligt arbetsredskap representerar i hela arbetsprestationen är större än arbetstagarens personliga arbetsinsats, icke hindrar att avtalet anses såsom arbetsavtal.
    Vidare må i korthet konstateras, att i lagen intagits stadganden, vilka avser att inom vissa gränser trygga arbetsförhållandets kontinuitet, ehuru vid arbetsavtalets ingående inträffat något fel som utgör ogiltighetsgrund. I lagen har även inrymts stadganden om permittering, som hittills enbart varit beroende av praxis. Med permittering förstås enligt 30 § att under ett arbetsförhållande utförande av arbete och betalning av lön avbryts tills vidare eller för viss tid, medan arbetsförhållandet i övrigt består.

 

II. Stadgandet om minimilön
Den mest intressanta och omstridda föreskriften i den nya lagen om arbetsavtal utgör det s. k. minimilönestadgandet i lagens 17 §. Enligt detta stadgande skall arbetsgivaren iakttaga åtminstone de löne- och andra villkor, som bestämts för ifrågavarande eller därmed närmast jämförligt arbete i riksomfattande kollektivavtal, vilket bör anses vara allmänt i vederbörande bransch. Av 17 § 2 mom. i lagen framgår, att ifrågavarande bestämmelser i kollektivavtalet är tvingande och automatiskt åsidosätter motsvarande villkor i arbetsavtalet.
    Detta i skyndsam ordning i lagen intagna minimilönestadgande kan kritiseras på många grunder. För det första må konstateras, att stadgandet gjorts ensidigt. Endast arbetsgivaren har ålagts skyldighet att iakttaga ifrågavarande kollektivavtalsbestämmelser såsom minimiarbetsvillkor. Däremot är arbetstagarna icke skyldiga att på denna grund iakttaga de bestämmelser, som i kollektivavtalet fastställts för arbetstagare. Vidare må framhållas, att i vissa arbetsrättsliga lagar finns absoluta stadganden, från vilka avvikelse likväl får göras i kollektivavtal. Sålunda kan t. ex. arbetstagarens rätt till lön för sjukdomstid enligt 28 § i den nya lagen inskränkas endast genom kollektivavtal. Jämlikt 17 § i lagen om arbetsavtal är arbetsgivare, som icke är bunden av kollektivavtal, ej berättigad att åberopa dessa för arbetsgivarsidan förmånliga bestämmelser.
    Minimiarbetsvillkoren har i 17 § bundits till ett riksomfattande kollektivavtal utan att någon uppmärksamhet alls fästs vid den möjligheten, att arbetsgivaren kan vara bunden av något annat än ett riksomfattande kollek-

 

tivavtal, vari vissa bestämmelser av en eller annan anledning kan vara ogynnsammare för arbetstagarna än i ett riksomfattande kollektivavtal. Härvid är arbetsgivaren oaktat det egna kollektivavtalet skyldig att iakttagade bestämmelser i det riksomfattande kollektivavtalet, som är förmånligare för arbetstagarna än motsvarande bestämmelser i det för arbetsgivaren bindande kollektivavtalet. Det är även möjligt att tolka stadgandet så, att det försvårar förverkligandet av kollektivavtalsverksamhet som bygger på industrilinjeprincipen.
    Emedan minimilönestadgandet i 17 § gäller alla arbetsförhållanden oberoende av deras varaktighet och antalet arbetare i arbetsgivarens tjänst, finner jag det uppenbart att förverkligandet och övervakningen av stadgandet i praktiken kommer att medföra betydande svårigheter. I regel är de riksomfattande kollektivavtalen relativt omfattande och många av bestämmelserna däri svårtolkade, och det verkar därför betänkligt att genom ett lagstadgande direkt binda alla arbetsgivare till ett iakttagande av dem.
    I Finland liksom i Sverige faller alla tvistemål som angår kollektivavtal under arbetsdomstolens uteslutande behörighet. Detta leder till att kollektivavtalstvisterna blir behandlade på ett enhetligt och sakkunnigt sätt. Av 17 § i lagen om arbetsavtal följer likväl, att tvister om minimilön kommer att handläggas av allmänna domstolar. Härav torde följden bli en oenhetlig och t. o. m. felaktig tolkning av kollektivavtalen vid dessa domstolar.
    På grund av de svårigheter, som ansluter sig till förverkligandet av minimilönestadgandet, och som delvis är av rent praktisk art, är det mycket sannolikt att lagens 17 § kommer att inom en nära framtid ändras i avseende på minimilönestadgandet. Det torde även vara nödvändigt att tillsätta ett annat organ än domstol för avgörandet av tvister angående minimilönens storlek.

 

III. Stadgandet om uppsägningsskydd m. m.
Under riksdagsbehandlingen intogs även i lagen ett stadgande om uppsägningsskydd. Enligt 37 § 2 mom. i lagen får en arbetsgivare icke uppsäga en arbetstagare utan särskilt vägande skäl. Härefter har i stadgandet uppräknats några sådana skäl, som åtminstone icke kan anses berättiga till uppsägning. Dylika skäl är arbetstagarens sjukdom, såvida sjukdomen icke förorsakat väsentlig och varaktig nedgång i arbetstagarens arbetsförmåga, arbetstagarens deltagande i strejk eller annan arbetskamp, arbetstagarens politiska, religiösa eller andra åsikter eller hans deltagande i samhälls- eller föreningsverksamhet och tillfällig minskning i arbetet. Arbetsavtalslagskommitténs förslag gick ut på att uppsägningsskyddet skulle ha förverkligats genom kollektivavtal och inte omedelbart genom ett lagstadgande. På basen av erfarenheter, som man senare fick i avtalspraxis, hade man i lagen kunnat intaga ett stadgande om uppsägningsskydd.
    Till tryggande av arbetstagarnas föreningsfrihet har i 52 § 2 mom. i lagen intagits ett stadgande, enligt vilket arbetsgivaren på arbetsplats, där minst tio arbetstagare finnes, bör tillåta dem och deras fackliga organisationer att under mat- och andra pauser och utom arbetstiden avgiftsfritt använda för ändamålet lämpliga utrymmen i arbetsgivarens besittning för sådana sammankomster och uppgifter inom organisationen, som är erforderliga för behandling av frågor om arbetsförhållanden, utan att störning i vederbörande företags verksamhet föranleds. I 53 § har man sökt trygga arbets-

 

tagarnas förtroendeman, förutom mot förlust av arbetsförtjänst på grund av handhavandet av förtroendemansuppgifterna, även mot uppsägning.
    Övervakningen av den nya lagens efterlevnad har anförtrotts yrkesinspektionsmyndigheterna samt de arbetsmarknadsorganisationer, som ingått det riksomfattande kollektivavtal, vars bestämmelser bör iakttagas i det ifrågavarande arbetsförhållandet. Man kan enligt min åsikt med fog fråga sig, huruvida icke yrkesinspektionsmyndigheternas övervakningsuppgift bort inskränkas till de arbetsplatser, där de kommer att övervaka iakttagandet av lagstiftningen om arbetsskydd.

Kaarlo Sarkko