Om omplacering och omreglering i anställningsförhållanden1
Av docent ANDERS VICTORIN
I denna artikel skall två delvis olika problem behandlas. Det ena problemet rör arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagaren inom ramen för anställningsavtalet. Det är här m. a. o. fråga om arbetsuppgifter som arbetstagaren enligt avtalet är skyldig att utföra. Det andra problemet rör omplaceringar och andra villkorsändringar som inte ligger inom ramen för anställningsavtalet. För att förändringen skall kunna åstadkommas krävs därmed en ändring i avtalet. Dessa problem är rättsligt sett olika men rör ofta praktiskt sett likartade situationer.
Rättsläget fram till arbetsrättsreformen 1974—1976
Historik
För näringsidkaren är arbete ett produktionsmedel bland flera andra. Formerna för anlitande av arbetskraft har varierat med tiden — de är en funktion av samhällets ekonomiska och sociala struktur. I samhällen där kapitalet huvudsakligen består av jord och där penningekonomin är outvecklad finner vi synnerligen fasta anställningsformer. Romarna baserade produktionen huvudsakligen på slavar. Under medeltiden och senare finner vi tjänstehjon och livegna som arbetstagare. Inom hantverket bestod den huvudsakliga investeringen i utbildning som bekostades av företagen. Också här finner vi helt naturligt synnerligen fasta anställningsformer.
I patriarkaliska samhällen är den anställde underkastad arbetsgivarens husbondevälde. Om detta fanns i Sverige regler såväl i världslig lagstiftning — alltså främst i legostadgorna — som hos kyrkliga auktoriteter. I Luthers lilla katekes talas om "hushållsståndet".
Med detta avsågs hela den agrara familjen inklusive tjänare. Tjänarna skulle vara sina herrar underdåniga, framhölls med hjälp av åtskilliga bibelcitat. 'Åsnanom bör hans foder, gissel och
byrda: alltså tjänarenom sitt bröd, straff och arbete", framhölls med ett citat från Jesus Syraks bok.2
Men inom industrin, som levde i hård konkurrens med kraftiga konjunktursvängningar passade inte ett system lämpat för hantverk och jordbruk. Inom industrin bör kostnaderna för produktionsmedlen vara så rörliga som möjligt. Uppkomsten av det fria anställningsavtalet3 betydde åtminstone för arbetarna att detta förverkligades i mycket stor utsträckning. Innebörden av fri och ömsesidig uppsägningsrätt, korta eller obefintliga uppsägningstider, permitteringsrätt, rätt att leda och fördela arbetet var att arbetet som produktionsmedel närmast kom att behandlas som det för industrin idealiska produktionsmedlet: elektrisk kraft. Arbetstagaren blev arbetskraft.
Nu började också en ny föreställning om innebörden av anställningsavtalet visa sig. Anställningsavtalet innebar köp av arbetskraft. "Kapitalisten betalar t. ex. arbetskraftens dagsvärde. Bruket av arbetskraften tillhör honom alltså för en dag, på samma sätt som bruket av varje annan vara, t. ex. en häst, som han hyrt för en dag", säger Karl Marx i Kapitalet4. "Från det ögonblick, då han inträdde i kapitalistens verkstad, blev kapitalisten ägare av hans arbetskrafts bruksvärde, alltså ägare av rätten att använda den, av själva bruksvärdet", fortsätter Marx och tillägger med en än mindre tilltalande bild av industrisamhället: "Kapitalisten har genom köpet av arbetskraft tillsatt arbete som ett levande jäsämne i produktens döda beståndsdelar...".
Det extrema köprättsliga betraktelsesätt som ekonomerna arbetade med (och det gällde de liberala ekonomerna likaväl som Marx) slog aldrig helt igenom. Likväl lever de grundläggande föreställningarna kvar. Vi talar om de ursprungliga elementen i det fria anställningsavtalet som naturalia.5 Dit hör således permitteringsrätten, den fria uppsägningsrätten — som numera måste utövas enligt lag — och framför allt arbetsledningsrätten. Rätten att leda och fördela arbetet är den mest grundläggande. Den betraktas som ett utflöde av äganderätten till företaget.
Och det är i denna rätt att leda och fördela arbetet som rätten att omplacera arbetstagare ingår.
Naturalia till avtalstyper är emellertid inte eviga. De följer med utvecklingen av kontraktstypen, de ändras genom lagstiftning och
domstolsutslag. Av den fria uppsägningsrätten finns nu knappast kvar annat än rätten att företaga själva rättshandlingen. Permitteringsrätten är i hög grad inskränkt — för tjänstemän har den aldrig funnits. Rätten att leda och fördela arbetet är stadd i förändring.
Arbetsledningsrätten har dock aldrig kunnat utövas helt oinskränkt. Redan i legostadgorna talas om arbete som husbonden "skäligen" befaller. Det finns gränser för vad arbetstagaren kan kommenderas att utföra — en arbetstagare kan inte kommenderas att utföra arbete som är lagstridigt, hälsofarligt eller omoraliskt.6
Den förändring som ägt rum under senare tid gör att frågor om omplacering och omreglering tilldrar sig ökat intresse. Under den tidigare ordningen med fri uppsägningsrätt och närmast oinskränkt arbetsledningsrätt uppkom knappast sådana frågor. Ville en arbetstagare inte underkasta sig en förändring hade han att vänta en uppsägning.
Utgångspunkten för resonemanget är emellertid det föga självklara att anställningsavtalet är ett avtal som innebär underkastelse från arbetstagarens sida. Arbetstagaren är skyldig att underkasta sig arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Om däremot arbetstagaren inte är underkastad arbetsledningsrätt blir det tveksamt om vi längre har att göra med ett anställningsförhållande. Underkastelsen är m. a. o. central för den särskilda avtalstyp vi kallar anställningsavtal. Tydligt är dock att skyldigheten att stå till förfogande för skilda arbetsuppgifter ofta är begränsad av tysta eller uttryckliga förbehåll i anställningsavtalet. Ett sådant förbehåll — arbetetsfarlighet — har redan antytts. En annan viktig gräns är kollektivavtalets gränser. Detta skall emellertid inte särskilt tas upp här.
Arbetare
Inom kollektivavtalen på SAF-LO-området har traditionellt ansetts gälla en vidsträckt arbetsskyldighet. I upprepade mål hänvisar arbetsdomstolen till den allmänna tolkningsregel som domstolen antagit i domen AD 1929 nr 29 och som innebär att arbetstagaren är skyldig att på kollektivavtalets villkor utföra allt sådant arbete som står i ett naturligt samband med arbetsgivarens rörelse och som kan anses falla inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer (se t. ex. AD 1973 nr 32). Huvudregeln är m. a. o. att
skyldigheten att underkasta sig omplaceringar sammanfaller med kollektivavtalets gränser.
Frågan vad rekvisitet arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer egentligen innebär är omdiskuterad. I själva målet AD 1929 nr 29 förklarade domstolen att grovarbetare samt reparations- och andra specialarbetare var skyldiga att utföra byggnadsarbete. Däremot kunde driftsarbetare på grund av sina särskilda yrkeskvalifikationer inte annat än i undantagsfall ha motsvarande skyldighet.
I domen 1944 nr 45 förklarar emellertid AD att frågan om det naturliga sambandet med arbetsgivarens verksamhet har ett nära samband med frågan om arbetsuppgifterna faller under arbetstagarnas allmänna yrkeskvalifikationer. Detta sista krav har emellertid enligt AD inte någon verkligt självständig betydelse. Det syftar företrädesvis på att ingen arbetare kan vara pliktig att på grund av sin bundenhet av kollektivavtal underkasta sig omskolning för att bli kompetent att användas till ett nytt arbete, även om detta står i ett naturligt samband med arbetsgivarens tidigare verksamhet.
Konsekvensen av detta synsätt är, att om en arbetstagare har annan kompetens än den han utnyttjar i sin nuvarande befattning, så är han arbetsskyldig också inom ramen för arbete där han kan utnyttja sin andra kompetens. Så fann också AD vara fallet imålet AD 1942 nr 29. Några skinnarbetare som dessutom var snickerikunniga befanns vara skyldiga att åt arbetsgivaren utföra byggnadsträarbete.7
Yrkesarbetare intar inte någon särställning. Det ledande rättsfallet är här AD 1968 nr 33. Målet gällde en omplacering av tre yrkesarbetare under verkstadsavtalet från yrkesarbete till s. k. tempoarbete. Metallindustriarbetareförbundet gjorde gällande att arbetsgivaren inte ägt sätta ned lönen vid omplaceringen utan att iaktta uppsägningstid. AD förklarade emellertid att arbetsgivaren haft denna rätt och att omplaceringen och de därmed förenade lönenedsättningarna endast utgjorde modifikationer av anställningsvillkoren inom ramen för det bestående anställningsförhållandet.
Diskussionen som här förs tar sikte på arbetstagarens arbetsskyldighet. En av de grundförutsättningar för arbetsskyldighetsom angavs redan i AD 1929 nr 29 var att avtalsenliga förmåner skulle utgå. Det finns en hel del fall i AD:s praxis som rör denna fråga. Jag skall inte gå in på dem här. Endast en reflexion skall
göras. Antalet tvister som rör skyldigheten att utföra arbete är litet i förhållande till det antal tvister som rör rätten till lön för arbetet. Det är mera sällan man möter påståenden om att arbetsskyldighet inte alls förelegat. I flera mål finns också uppgifter om hur arbetsskyldighetens omfattning uppfattats.
I AD 1938 nr 51 förklaras sålunda att det är oomstritt att såvitt gäller arbete inom själva verkstaden kan arbetarna sättas att utföra praktiskt taget vilket arbete som helst. I AD 1965 nr 21 var arbetstagarförbundet och arbetsgivarparten ense om att träarbetare i en gruva var skyldiga att underkasta sig omplacering från överjords- till underjordsarbete.
I AD 1978 nr 89 ansåg sig arbetstagarsidan inte kunna åberopa att den som omplacerats var yrkesarbetare. Någon inskränkning i arbetsskyldigheten för yrkesarbetare fanns inte inom det ifrågavarande kollektivavtalsområdet. Samma utgångspunkt hade AD i det tidigare nämnda fallet AD 1968 nr 33.
Inom vissa områden finns emellertid kvar en del regler om arbetsfördelning mellan olika yrken. Dit hör t. ex. byggbranschen. Uppdelningen i tre yrkesgrupper — träarbetare, murare och betongarbetare — kan inte frångås av arbetsgivaren (AD 1936 nr 86, 1955 nr 36). Ett annat område där gränserna mellan olika yrken är hårt dragna förefaller vara hotell- och restaurangbranschen. Ett ganska stort antal mål i AD rör skyldigheten för olika grupper av restauranganställda att utföra olika arbetsuppgifter.
Så sent som i januari fanns i pressen uppgifter om att Hotell- och restauranganställdas förbund såg positivt på experiment med uppbrytande av gamla yrkesgränser.8
Tjänstemän
Hittills har framställningen gällt arbetare. För tjänstemännen gäller antagligen delvis andra regler. Medan arbetsskyldigheten för arbetare i stort sett får anses följa gränserna för kollektivavtalet, anses på tjänstemannahåll att befattningsgränserna är snävare och mera markerade. En tjänsteman är sålunda anställd för att utföra det arbete som ingår i hans befattning och knappast något annat. Detta förefaller gälla i ökad utsträckning ju högre befattning tjänstemannen har. En tjänsteman anser sig inte vara skyldig att utföra kroppsarbete. En sekreterare anser sig inte vara skyldig att utföra kameralt arbete. En ingenjör kan knappast tänka sig att utföra annat än ingenjörsarbete.
När det gäller tjänstemän finns det endast få mål som gäller arbetsskyldighetens omfattning. Detta tyder i och för sig på en hög grad av överensstämmelse mellan uppfattningarna på arbetsgivar- och arbetstagarsidan. De mål som finns går också i den angivna riktningen.9 En sjökapten ansågs inte arbetsskyldig (AD 1941 nr 135 D). En verkmästare ansågs inte behöva acceptera anställning som vanlig arbetare (NJA 1948 s. 376). Enligt ett beslut i arbetsledarnämnden 5.11.1965 ansågs en omorganisation varigenom en fabrikschef fråntogs större delen av sina arbetsuppgifter och fick ställning av driftsförman underordnad en driftschef vara att jämställa med uppsägning. Enligt ett av Geijer beskrivet hovrättsfall hade en varuhuschef berövats sin befogenhet att handha inköpen för varuhuset. Uppgiften lades i stället på en annan, underställd tjänsteman. Varuhuschefen ansågs ha haft rätt att frånträda sin befattning och kräva ersättning för skada10(jfr även AD 1935 nr 90).
De fall som behandlats här rör ganska drastiska fall av omplaceringar. Frågan är om det gäller ytterligare inskränkningar. En uppfattning bland tjänstemän som redovisats i litteraturen11 är att arbetsgivaren skulle vara förhindrad att förändra arbetsuppgifterna så att de nya arbetsuppgifterna skulle föranleda inplacering i lägre grupp i lönenomenklaturen. Det är ovisst om detta är riktigt. Å andra sidan är problemet sådant att det sällan leder till tvister. Båda sidor torde nämligen vara ense om att arbetsgivaren i sådant fall är förhindrad att sänka lönen för arbetstagaren.
Förflyttning av tjänstemän kan ske dels s. a. s. i sidled — förflyttningen innebär ny typ av arbetsuppgifter — dels s. a. s. i lodled förflyttningen sker från mer till mindre kvalificerat arbete.12 I det första fallet gäller enligt uppfattningen på tjänstemannahåll att tjänstemannen kan motsätta sig en förändring som är så omfattande att den leder till att arbetets karaktär ändras, t. ex. från kameralt till arbetsledande eller tekniskt. Detta gäller även om arbetstagaren i och för sig är kvalificerad för de nya arbetsuppgifterna. Å andra sidan kan inte arbetstagaren motsätta sig att arbetet gradvis ändrar karaktär på grund av tekniska eller organisatoriska förändringar.
I det senare fallet anses inte arbetstagaren behöva underkasta sig en mera drastisk förändring av arbetsuppgifterna. Detta är klart belagt när det gäller högre tjänstemän. — Tilläggas bör att en förflyttning från enklare till väsentligt svårare arbetsuppgifter uppfattas som frivillig.
Man kan alltså sammanfatta rättsläget i början av 70-talet på följande sätt. För arbetare var principen om arbetsgivarens arbetsledningsrätt och arbetstagarens skyldighet att stå till förfogande långt driven.
Framför allt gällde detta inom industrin. Detta hade också accepterats av arbetstagarsidan. I flera mål i AD vitsordas att arbetsskyldigheten är så gott som obegränsad. I vissa branscher finns bevarade yrkesgränser.
Inom byggbranschen kan det tänkas ha att göra med att för de skilda yrkesgrupperna gällde länge skilda kollektivavtal.
För tjänstemännen var gränserna för arbetsskyldigheten snävare. Detta är något som antagligen gällt sedan gammalt som en följd av att det köpmässiga betraktelsesättet på anställningsavtalet aldrig kom att slå igenom på tjänstemännen med samma styrka som för arbetarna. Det är fråga om ett bevarande av de gränser mellan yrken och tjänster som gällde under de gamla årsanställningarna (jfr här AD 1941 nr 89, som rörde lantbruket, där äldre anställningsformer levde kvar längre än på andra håll).
Flera omständigheter bidrog till att det under perioden förefaller ha skett en utveckling snarast mot en mera vidsträckt skyldighet att underkasta sig omplaceringar. Den s. k. 29/29-reglen (AD 1929 nr 29) var en betydande seger för arbetsgivarsidan. I kombination med reglerna om tolkningsföreträdet innebar detta att arbetstagarsidan i de lokala förhandlingarna hade mycket svårt att hävda sig gentemot arbetsgivarsidan. Det var svårt och psykologiskt poänglöst att i efterhand föra talan mot arbetsgivarsidan när en eller flera omplaceringar ägt rum. Utgången i målen i AD bidrog inte heller till att uppmuntra arbetstagarsidan att dra upp flera mål. AD var konsekvent i sin rättstillämpning. Snarast skärptes den. Det förefaller som om uttalanden i litteraturen att t. ex. yrkesarbetare inte var skyldiga att underkasta sig försämrade arbetsuppgifter inte stod i fullständig överensstämmelse med praxis.13
Det är också viktigt att komma ihåg att för arbetarna fanns inte
andra alternativ än att acceptera omplaceringar om de inte ville gå arbetslösa. En arbetstagare som vägrade att gå med på omplacering hade bara att acceptera en uppsägning utan motivering eller till följd av arbetsbrist.
Frågan om arbetsgivaren hade rätt att företaga omplaceringar var också delvis ointressant av det skälet att uppsägningstiderna åtminstone för arbetarna var så korta. En uppsägning i förening med erbjudande om ny anställning som inte accepterades skulle kanske gälla en återstående anställning om ett par veckor. — Man bör i sammanhanget notera att flera av målen för tjänstemän har gällt den situationen att uppsägning redan har ägt rum och frågan gällt om tjänstemannen under uppsägningstiden behövt stå till förfogande för okvalificerat arbete. Alternativt har det varit fråga om kraftiga degraderingar från chefsbefattningar.
Man kan kanske säga att åtminstone arbetarna till slut resignerade. Den stora seger för arbetsgivarna som AD 1968 nr 33 innebar medförde att arbetarna i stället försökte lösa problemen genom ekonomisk kompensation. Genom en central överenskommelse 1971 gavs regler om lön vid omplacering. Överenskommelsen har sedermera influtit i flera kollektivavtal inom LO-området.
Rättsläget efter genomförandet av arbetsrättsreformen
Den lagstiftning som genomförts under 70-talet har kommit att innebära en djupgående förändring av läget vid omplaceringar och omregleringar.
Man kan emellertid inte säga att lagen åsyftade en sådan förändring.
Anställningsskyddslagen (LAS) innebär inget befattningsskydd.
Tvärtom baserade sig reglerna om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7 § 2 st. på en långtgående skyldighet för arbetstagarna att underkasta sig omplaceringar. Normerna var här hämtade från vad som gäller inom arbetslöshetsförsäkringen och den skyldighet som där gäller för arbetstagare att stå till arbetsmarknadens förfogande. Detta gäller således såväl det arbete dit arbetsgivaren kan omplacera arbetstagare enligt reglerna i 7 § om förutsättningar för saklig grund för uppsägning som enligt reglerna i 27 § om skyldighet för arbetstagaren att acceptera erbjudande om återanställning efter uppsägning eller permittering på grund av arbetsbrist. Inte ens reglerna i 34 § om förbud mot att avstänga arbetstagare från arbete då tvist om uppsägning pågår åsyftar något befattningsskydd. Arbetstagaren är underkas-
tad de förändringar i arbetet som normalt kan förekomma.
Inte heller medbestämmandelagens regler är avsedda att omedelbart påverka reglerna om omplaceringar i och för sig. Lagreglerna är inte avsedda att förändra den grundläggande utgångspunkten att det är arbetsgivaren som bestämmer på arbetsplatsen. Det har givits möjligheter att träffa kollektivavtal bland annat om situationer sådana som den nu diskuterade, men härvidlag innebär MBL knappast någon grundläggande förändring i förhållande till gamla kollektivavtalslagen. Det kan dessutom vara värt att erinra om att medbestämmanderättigheterna tillkommer fackföreningen — inte den enskilde.
Likväl innebär dessa lagar i praktiken en grundläggande förändring. Reglerna om tolkningsföreträde i MBL har givit arbetstagarsidan en temporär bestämmanderätt i tvister om arbetsskyldigheten enligt avtal. Frågor om arbetstagarens skyldighet att underkasta sig omplacering är självklart centrala i tolkningsföreträdessituationen. Därmed har också de tidigare praktiska och psykologiska hindren mot att föra en diskussion på jämställd fot med arbetsgivaren till stor del undanröjts.
Reglerna om primär förhandlingsskyldighet i medbestämmandelagen är också av största betydelse. En väsentlig och varaktig förändring av arbetet eller arbetssituationen som en omplacering utgör är just det fall som är kärnområdet för arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet enligt det s. k. arbetstagarfallet.14 I de primära förhandlingarna finns möjligheter att diskutera det lämpliga i arbetsgivarens åtgärd. Här gäller att arbetsgivarens åtgärd inte får genomföras genast. Han är skyldig att avvakta tills han fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Visar det sig att parterna har delade meningar om arbetstagarens skyldighet att underkasta sig omplaceringen kan förhandlingarna föras vidare som tvisteförhandlingar, såvida arbetstagarsidan inte väljer att utnyttja sitt tolkningsföreträde, om nu situationen tillåter det.15
Men också lagen om anställningsskydd innebär en förändring. Reglerna om samrådet ger naturligtvis utrymme för överläggning. Det är inte heller alldeles givet att en arbetsvägran i samband med omplacering skall utgöra saklig grund för uppsägning.
Ny rättspraxis
Om den praktiska förändringen är stor — något som inte minst kommer till uttryck i den attitydförändring som ägt rum när det gäller omplaceringar — så medför främst anställningsskyddslagen viktiga rättsliga förändringar som direkt rör reglerna om omplacering. De värderingar som ligger bakom den nya lagstiftningen har också föranlett AD att slå in på en ny kurs i dess tolkning av reglerna om arbetsskyldighet enligt avtal.
I det följande skall främst diskuteras två rättsfall från AD. Det ena fallet rör rättsläget vid omplacering under sådana omständigheter att arbetstagaren måste sägas upp. Därmed blir det fråga om en tillämpning av reglerna i LAS. Det andra fallet rör en omplacering där arbetsskyldighet i och för sig förelåg.
Uppsägning för omreglering
Det första fallet — AD 1978 nr 6816 — rör en förändring av arbetsuppgifterna bestående i en inskränkning med åtföljande löneminskning.
Vivi anställdes som tidningsbud vid ett företag för att sköta tidningsdistribution. Först hade hon ett distrikt, sedan tillkom ytterligare ett. Vivi hade emellertid svårt att hinna med utbärningen i tid. Sedan kunderna klagat över försenade tidningar erbjöd företaget henne ett annat mindre krävande distrikt. Vivi tackade emellertid nej. Det nya distriktet skulle ha medfört en löneminskning med ungefär 100 kr. per månad. Arbetsgivaren sade då upp Vivi "för omreglering" av anställningsvillkoren. Arbetsgivaren önskade ta ifrån henne det ena av hennes båda distrikt. Därigenom skulle hennes lön minska till ungefär hälften eller från c:a 4 000 kr. per månad till 2 000 kr.
Frågan om uppsägning för omreglering är kortfattat berörd i förarbetena till anställningsskyddslagen. Där heter det (prop.1973: 129 s. 238):
Jag vill tillägga att lagförslaget inte gäller sådan uppsägning som avser omreglering av anställningsvillkoren, t. ex. förändring av en heltidsanställning till en deltidsanställning. Detta innebär att anställningsförhållandet inte kan bringas att upphöra genom sådan åtgärd. Kan enighet inte uppnås om ändring av anställningsvillkoren, har arbetsgivaren att säga upp på nytt och därvid iaktta lagens regler om varsel, uppsägningstid och uppsägningens form m. m.
AD förklarar i anslutning till förarbetena rättsläget i sin dom påföljande sätt:
Beträffande anställningsavtal gäller liksom i fråga om övriga avtal att den ena parten i avtalet inte kan ensidigt förändra avtalets innehåll utan överenskommelse därom med motparten. Om någondera parten vill få till stånd en sådan överenskommelse kan initiativet härtill tas på skilda sätt. Ett sådant är att förslagsställaren klargör sin önskan om ändrat innehåll i anställningsavtalet genom att säga upp avtalet för omreglering. En sådan uppsägning omfattas inte av lagen om anställningsskydd och medför inte heller några särskilda rättsverkningar. Uppsägningen utgör i själva verket bara en markering av att en part vill få till stånd en överenskommelse av [sic!] ändring i anställningsavtalet. Initiativet till ändring i anställningsavtalet kan också tas på annat sätt, t. ex. genom att förslagsställaren lägger fram ett förslag till ändringar i anställningsvillkoren som sedan diskuteras mellan parterna i anställningsavtalet.
Skulle överenskommelse om ändring i anställningsavtalet inte träffas, får den part som vill ha till stånd ändringar säga upp anställningsavtalet till upphörande med iakttagande av tillämpliga regler härom, bl. a. bestämmelserna om saklig grund för uppsägning. Detta gäller vare sig initiativet till ändring av anställningsvillkoren tagits genom s. k. uppsägning för omreglering eller på annat sätt.
Arbetsdomstolen fann att arbetsgivaren inte ägt rätt att ensidigt genomföra så betydande förändringar i anställningsvillkoren som det nu var fråga om. Att bolaget samtidigt gav ett erbjudande om annan anställning förändrade inte saken. Uppsägningen från bolaget var att betrakta som uppsägning för upphörande och föll under reglerna om saklig grund i anställningsskyddslagen.
I målet ansågs styrkt att Vivi haft svårigheter att hinna med utdelningen. Därmed var enligt AD inte sagt att bolaget också haft saklig grund för uppsägning. AD framhåller:
Om handelsbolaget haft möjlighet att vidta andra mindre ingripande åtgärder som kunnat avhjälpa den otillfredsställande situation som förnärvarande råder, kan saklig grund för uppsägning inte anses ha förelegat.
AD fortsätter med en diskussion om vilka åtgärder arbetsgivaren varit skyldig att vidtaga — bl. a. diskuteras en ändrad indelning av distrikten. I det särskilda fallet hade emellertid bolaget enligt kollektivavtalet inte rätt att ensidigt ändra distriktsindelningen. Det kunde endast ske under medverkan från den lokala fackliga avdelningen. AD menar att det naturligtvis skulle kunna hävdas att bolaget varit skyldigt att begära avdelningens medverkan. Men AD fann att det låg närmare till hands att begära att det var
avdelningen som i ett fall sådant som detta skulle vara aktiv. I anslutning till reglerna om varsel och överläggning i LAS säger AD:
I förarbetena till lagstiftningen anges vidare (anf. prop. s. 176) att det ligger i begreppet överläggning att parterna på ömse sidor bör verka för att den tilltänkta åtgärden blir föremål för reell behandling. Förarbetena visar sålunda att lagstiftaren föreställt sig att överläggningarna skulle kunna leda till att också den fackliga organisationen lade fram förslag till hur en uppkommen tvistesituation borde lösas. Det ligger enligt arbetsdomstolens mening i sakens natur att den fackliga organisationen har särskild anledning att framlägga sådana förslag när det rör sig om ämnen som arbetsgivaren inte kan ensam besluta om utan som fordrar medverkan av båda parter.
En situation sådan som den föreliggande kunde emellertid enligt AD inte få fortgå länge utan arbetsgivaren måste ha möjlighet att genom olika åtgärder få tidningsdistributionen att flyta. Eftersom Vivi avvisat ett erbjudande om ett annat mindre krävande distrikt hade bolaget varit berättigat att säga upp henne.
Folke Schmidt har i en artikel i Lag och Avtal (1978/3) riktat kritik mot denna dom. Huvudpunkten i kritiken är att företagsledningsfrågor skall behandlas i MBL:s ordning och inte enligt LAS. Det har inte varit lagstiftarens mening att domstol skall pröva arbetslednings- och företagsledningsfrågor. Schmidt lägger fram ett förslag till gränsdragning mellan MBL och LAS som syftar till att komma till rätta med motsättningen.
Den traditionella gränsdragningen sker mellan arbetsgivarens rätt att ensam leda och fördela arbetet enligt avtal å ena sidan och ändring i avtalsvillkor å andra sidan. Schmidt föreslår att endast fall då anställningen på grund av omreglering förlorar sin identitet, alltså då omregleringen är särskilt omfattande, skall falla under LAS, medan andra fall av mindre genomgripande avtalsförändringar om modifikationer skall behandlas enligt MBL:s regler. Var här gränsen skall gå får avgöras från fall till fall. Det finns mycket som talar för Schmidts kritik. Likväl menar jag att AD:s resultat är ofrånkomligt.
I domen lämnar AD inledningsvis en framställning av allmänna avtalsrättsliga regler om förändring av avtal. I avtalsförhållanden i allmänhet saknas regler vilka speciellt skulle röra sådan uppsägning som endast avser förändring av avtalsvillkoren utan att särskilt ta sikte på avtalsförhållandets upphörande. Detta är en följd av själva avtalsfriheten. Det finns ingen möjlighet för parterna att få domstol eller annan instans att göra ett avtal åt dem om de inte
kan enas. För att genomdriva sin uppfattning måste den part som önskar förändringen tillgripa sanktioner och den enda som står till buds är uppsägning av avtalet.
Naturligtvis kan man tänka sig att parterna enas om att hänskjuta regleringen av avtalsvillkoren till en utomstående skiljeman, som får i uppdrag att göra ett nytt avtal åt parterna. I de fall då tvingande regler gäller kan den part till vars fördel reglerna är tvingande få till stånd jämkning av villkoren utan att avtalet i sin helhet upphör att gälla.
På de områden där avtal måste ingås eller vidmakthållas är emellertid läget ett annat. För att inte kontraheringstvånget skall vara illusoriskt måste det finnas tillgång till en instans som vid tvist kan fastställa avtalsvillkoren. Resonemanget är här mycket enkelt — den part som inte önskar vara bunden kan genom att ställa upp orimliga villkor förhindra att avtal kommer till stånd eller frigöra sig från avtalet. Alternativt kan han skapa sig fördelar genom att utnyttja situationen.17
Den klassiska arbetsrättens utgångspunkt är en överraskande stor avtalsfrihet när det gäller villkoren för anställning. Tanken är att anställningsvillkoren skall bestämmas genom kollektiva förhandlingar på arbetsmarknaden. Där finns en effektiv konfliktlösningsmekanism, nämligen stridsåtgärder. AD har med stor konsekvens vägrat att göra kollektiva avtal åt parterna på arbetsmarknaden.
Men konfliktlösningsmekanismen fungerar dåligt då arbetsgivaren enligt kollektivavtalet ensam har bestämmanderätten. Här gäller fredsplikt och några möjligheter att få en rättslig lösning tillstånd finns inte heller. Tanken att problemen för den enskilde arbetstagaren skall kunna lösas vid kollektivavtalsförhandlingar är inte realistisk. Såväl rättsregler som förhandlingssystem bygger på förutsättningen att en vid sektor faller under arbetsgivarens bestämmanderätt. Att arbetstagarsidan skall få ett starkt inflytande över personalpolitiken är visserligen förutsatt i MBL, men ännu kan ingen avgörande utveckling i den riktningen skönjas.
Man kan här jämställa den arbetsrättsliga situationen med den som råder inom hyresrätten. Hyresgästen har ett besittningsskydd för lägenheten, som är förenat med möjligheter till rättslig prövning av hyresvillkoren. I princip är hyreslagen så utformad att samtliga frågor om ändringar i avtal kan bli föremål för rättslig
prövning. Huvudregeln är att vid förlängning av hyresavtal skall skälig hyra utgå. Därmed avses bruksvärdehyran. Annat av hyresvärden uppställt villkor skall gälla om det inte är obilligt eller strider mot god sed i hyresförhållanden.
Att en rättslig lösning är förutsedd beror på att socialt acceptabla konfliktlösningsmekanismer saknas. Men den hyresrättsliga lösningen tar sikte på något som i grova drag liknar huvudprincipen inom arbetsrätten. Man intresserar sig främst för de ekonomiska villkoren för upplåtelsen, medan skötseln av företaget överlåts åt ägaren.
Med detta resonemang har jag avsett att visa att det finns en inneboende konflikt mellan uppsägningsskyddet i anställningsskyddslagen och den klassiska arbetsrättsliga avtalsfriheten i fråga om anställningsvillkor.
En sådan konflikt måste alltid uppstå i de situationer då man har ett kontraheringstvång. Arbetsvillkoren, och därmed också företagsledningsfrågor, blir föremål för rättslig prövning.
Jag menar att detta finns förutsatt i LAS, nämligen i regeln att saklig grund för uppsägning inte föreligger om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig (7 § 2 st.). I detta ligger ett krav på arbetsgivaren att anstränga sig för att förändra anställningsförhållandena så att de passar de anställda. Detta uttrycks klarast i förarbetena när det gäller handikappade arbetstagare.
Svårigheter att sysselsätta dem bör i första hand lösas genom tekniska hjälpmedel och anpassning av arbetsplatsen (prop. s. 126). Emellertid behöver arbetsgivaren inte anstränga sig särskilt mycket om han har möjlighet att erbjuda en likvärdig anställning.18 Tackar arbetstagaren nej behöver arbetsgivaren inte lämna fler erbjudanden (prop. s. 243). Med detta menar jag att AD:s dom 1978 nr 68 är en riktig och naturlig tillämpning av LAS.
Den lösning som Folke Schmidt förordar innebär att tvånget att underkasta sig inte enbart kommer att gälla de fall då lydnadsplikt på grund av avtal föreligger. Det kommer också att gälla andra fall av förändringar av anställningsvillkoren, förutsatt att de inte är så genomgripande att anställningens identitet förändras. För en arbetstagare som inte vill acceptera ändringen återstår endast att säga upp sig, men det är en frihet han har under alla omständigheter. Det fungerar som ett erbjudande från gudfadern; man bör nog inte tacka nej.
Jag menar i stället att det rimliga i omplaceringen och de villkor som erbjuds alltid måste kunna prövas. Vilka regler som då gäller blir avgörande för anställningsskyddets kvalitet.
Tidigare har en parallell med hyreslagen dragits. Det kan också vara av värde att granska vilka lösningar man valt utomlands. Här kan det naturligtvis inte bli fråga om någon mera ingående diskussion. I England är anställningsskyddet svagare utvecklat än hos oss, framför allt i den meningen att påföljden för "wrongful dismissal" endast kan bli skadestånd och inte annat än i undantagsfall ogiltighet och återinsättning. I England arbetar man emellertid med en doktrin om förändring av avtalsvillkoren — "variation of contract". "Imposed variation of contract" behandlas som "wrongful repudiation", alltså som en form av avtalsbrott.
Försök att påtvinga arbetstagaren sådana förändringar i avtalsvillkoren som sträcker sig utanför arbetsgivarens ordergivningsrätt ger arbetstagaren en vidsträckt rätt att säga upp anställningsavtalet och kräva skadestånd. Eftersom det är fråga om "wrongful repudiation" behandlas arbetsgivarens handlande som uppsägning.
Martin Freedland konstaterar i sin bok The Contract of Employment19 följande:
The recent case-law seems to indicate that if an imposed variation is found to be outside the latitude allowed by the contract, that very fact demonstrates the repudiatory character of the conduct concerned. Not every breach of contract constitutes an attempt to vary the terms of the contract; those breaches which do amount to unilateral variation are coming to be regarded as comparable with outright dismissal.
Detta innebär att man i England har ett befattningsskydd. Man kan också uttrycka saken så att den engelska rätten i högre grad än den svenska bygger på ett status-quo-resonemang.20
Den tyska Kündigungsschutzgesetz, som i stora delar starkt påminner om den svenska anställningsskyddslagen, byggde tidigare på principen att uppsägningar för omreglering omfattades av samma regler som uppsägning för upphörande av anställning. Detta ledde emellertid till vissa svårigheter — man fick processer av samma typ som AD 1978 nr 68, där tvisten rörde i vilken omfattning arbetstagaren var skyldig att acceptera försämringar
av anställningsvillkoren.21 Genom en lagändring 1969 infördes en specialregel för s. k. Änderungskündigung av innebörd att arbetstagaren kan anta erbjudandet under förbehåll att de ändrade villkoren inte är socialt orättfärdiga. Sedan kan han inom viss tid föra talan om att ändringen är socialt orättfärdig. Detta betyder att arbetstagaren kan begära rättslig prövning av de ändrade villkoren utan att riskera att förlora sin anställning.
Det nu sagda ger anledning till en reflexion. Om man uppfattar regeln i LAS om skyldighet att erbjuda annat arbete som ett försök att komma till rätta med de svårigheter som lagstiftaren brottats med i andra fall av kontraheringstvång, menar jag att den är snäv och delvis missvisande. Omplacering är en lösning på problem som kan uppstå, men även andra lösningar bör kunna komma i fråga. Någon gång kan t. ex. en ändring av lön eller löneform vara ändamålsenlig.
Jag menar att det finns skäl att ställa kravet på arbetsgivaren att han undersöker möjligheterna att erbjuda fortsatt anställning på rimliga vilkor. Kravet bör gå längre än vad som fordras enbart för att förhindra kringgående av anställningsskyddet — man bör alltså se till arbetstagarens intresse av fortsatt anställning på likvärdiga villkor. Vad jag har i tankarna är en regel av samma typ som i hyreslagen. I 48 § anges att vid förlängning av avtal utgår hyran med skäligt belopp. Annat av hyresvärden fordrat villkor skall godtas om det inte är obilligt eller eljest strider mot god sed i hyresförhållanden. En alternativ formulering av 7 § 2 st. LAS skulle därmed se ut så här:
Saklig grund för uppsägning föreligger ej om det skäligen kan krävas att arbetsgivaren bereder arbetstagaren fortsatt anställning hos sig. Villkor som arbetsgivaren uppställt för fortsatt anställning skall godtas om det inte är oskäligt eller strider mot god sed i anställningsförhållanden.22
Omplacering inom ramen för anställningsavtalet
Den situation som hittills behandlats gäller omplacering eller andra villkorsändringar där arbetsskyldighet eller skyldighet att underkasta sig inte föreligger. Vad som återstår är att diskutera de regler som gäller vid omplacering då arbetsskyldighet föreligger. Här är att märka ytterligare en färsk dom från AD — 1978 nr 89.
Mats var anställd som sulfitoperatör hos ett företag inom processindustrin. Arbetsuppgifterna bestod bl. a. i att övervaka en ångpanna. Sedan Mats under arbetstid påträffats medan han badade bastu, omplacerades han till okvalificerade arbetsuppgifter. Detta medförde ändrad arbetstid och sänkta löneförmåner.
I målet uppkom flera komplicerade frågor. Här är det främst en som är av intresse, nämligen om det enligt kollektivavtalet krävdes godtagbara skäl för att omplacera arbetstagaren. Vidare skall en annan fråga, nämligen om arbetsgivaren åsidosatt sin förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL, observeras.
Tidigare har omplaceringsfrågor inom arbetsrätten ansetts ligga helt inom arbetsledningsrätten och därmed vara förbehållna arbetsgivarens ensidiga bestämmanderätt. I domen AD 1978 nr 89 finner emellertid AD att det finns skäl att numera se saken på ett annat sätt. Domen innebär m. a. o. en praxisändring och en betydande avvikelse från tidigare betraktelsesätt. AD hänvisar i domen till de ändrade värderingar som kommer till uttryck i det starka anställningsskyddet och i ett antal andra regler som kan röra omplaceringar, bl. a. regler om föreningsrättskränkningar, regler i förtroendemannalagen och föräldraledighetslagen. Vidare föreligger förbud mot omplacering, om den företas som disciplinär bestraffning i strid med 62 § MBL. AD påpekar särskilt att frågan om saklig grund föreligger för permittering kan prövas (AD 1978 nr 65). AD fortsätter:
En omplacering kan innebära stora förändringar i skilda hänseenden i en arbetstagares förhållanden. Inlärda arbetsuppgifter utbyts mot nya oprövade. Utrymmet för att utnyttja den yrkesskicklighet som förvärvats genom utbildning och erfarenhet går förlorat. Ett byte av arbetsställe inom ett företag betyder att samvaron med gamla arbetskamrater försvinner. Arbetstid, lön och andra anställningsvillkor förändras. Ibland kan en arbetstagare uppleva nackdelarna med en omplacering som så betydande att åtgärden inte i något väsentligt hänseende skiljer sig från en uppsägning, även om arbetsgivaren aldrig avsett något sådant. Effekten kan bli att arbetstagaren nödgas sökas söka annan anställning.
Mot bakgrund av vad som nu har anförts står enligt arbetsdomstolens mening klart att det föreligger starka sakliga skäl att numera anse att vissa slag av särskilt ingripande omplaceringar bör kunna underkastas rättslig prövning på ett sätt som påminner om vad som gäller vid uppsägning. Tar man denna ståndpunkt, uppstår inte otillfredsställande luckor i rättsskyddet för den enskilde arbetstagaren. I rättstillämpningen undgår man också den risk som ligger i att berörda lagregler, exempelvis anställningsskyddslagens bestämmelser och reglerna i medbestämmandelagen om disciplinära påföljder, ges en utsträckt tillämpning utanför deras naturliga giltighetsområde. Det bör tilläggas att kollektivavtalen numera i
allmänhet är slutna med anställningsskyddslagens regelsystem och synsätt som bakgrund, varför det kan vara naturligt att såsom ett utflöde av anställningsskyddet i avtalen intolka en prövningsrätt beträffande sådana omplaceringar som till sina verkningar för den enskilde arbetstagaren är jämförliga med uppsägning.
AD tar sikte på omplaceringar på grund av skäl som är hänförliga till den enskilde arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållanden i övrigt. AD menar vidare att i uppställandet av krav på godtagbara skäl för omplacering principiellt inte ligger någon begränsning av möjligheterna att genomföra sådana åtgärder, om man jämför med hur omplaceringsfrågor i allmänhet handläggs inom företagen. Det nya ligger i att skälen för omplacering kan granskas i rättslig ordning.
AD är i målet inte beredd att dra upp några riktlinjer för vad som skall accepteras som godtagbara skäl för omplacering. AD menar emellertid att någon ledning knappast står att finna i reglerna om saklig grund i LAS. Förutsättningarna för uppsägning och omplacering kan i allmänhet inte anses jämförbara.
Som arbetsgivarledamöterna framhåller i sin reservation gör AD här något unikt, nämligen en praxisändring som rör själva arbetsledningsrätten enligt kollektivavtal. Tidigare har AD med stor stränghet upprätthållit regeln om arbetsgivarens rätt att ensam leda och fördela arbetet, ja man kan t. o. m. mena att domstolen visat en viss konservatism. De regler som den hållit fast vid har inte motsvarats av uppfattningen på arbetsmarknaden. Detta har måhända främst gällt uppsägningsreglerna. Ett motiv för AD:s konservatism har varit uppfattningen att det inte ankommer på en domstol att göra ändringar i praxis som i realiteten innebär förändringar i förutsättningarna för och innehållet i gällande kollektivavtal. Detta är emellertid vad domstolen gör här med öppna ögon. Likväl kan man säga att — som majoriteten framhåller regeln om saklig grund för omplacering står i god överensstämmelse med den praxis som redan nu tillämpas på företagen.
Arbetsgivarminoriteten riktar kritik mot majoriteten efter samma riktlinjer som Schmidt framför beträffande AD 1978 nr 68. Varken själva anställningsskyddslagen eller dess förarbeten behandlar enligt minoriteten arbetsgivarens omplaceringsrätt. Tillkomsten av de senaste årens arbetsrättsliga lagstiftning utgör inte något skäl för att anse arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet som mera begränsad än tidigare. Även lagstiftaren får
anses ha utgått från arbetsgivarens omplaceringsrätt, nämligen när man i medbestämmandelagen anvisade utvidgad förhandlingsrätt och medbestämmandeavtal som medel att uppnå ökat inflytande för arbetstagarna beträffande arbetsledningsfrågor, heter det i reservationen. Likväl vill inte heller minoriteten utesluta möjligheterna till prövning — dock endast, som det heter, i särpräglade situationer, där arbetstagarparten kan visa att verkningarna för den enskilde står i uppenbart missförhållande till vad som kan läggas arbetstagaren till last. (Det finns inte här anledning att gå in i en diskussion om innebörden i och lagligheten av en sådan regel.)
Det finns anledning att framhålla att den regel som AD uppställer är försiktig och att den innehåller klara begränsningar. Det skall vara fråga om omplacering på grund av skäl som hänför sig till den enskilde arbetstagaren och som får särskilt ingripande verkningar med hänsyn till såväl arbetsuppgifter som anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt.
Man kan därmed konstatera att motsättningen mellan majoriteten och minoriteten i grunden inte är principiell. Båda förutser möjligheten av en rättslig prövning. Likväl menar jag att — trots kritiken — majoritetens uppfattning står i god överensstämmelse med en huvudlinje i de senaste årens arbetsrättsliga reformarbete.
Avslutande diskussion
Medbestämmande uppfattas i regel i debatten som en maktfråga — det rör vilket inflytande arbetstagarparten skall ha i arbetsgivarens beslut och beslutsprocess. Man förutsätter att beslutsfattande skall äga rum på samma sätt som förut. Sällan antyds öppet att några andra principer skulle gälla om arbetstagarsidan får ett ökat inflytande. Delvis måste det vara på det sättet. Företaget är om man får använda den bilden — en halvt militär organisation. Det har ett syfte — att producera. Detta syfte och denna verksamhet måste genomsyra organisationen. Andra syften blir underordnade och måste vika i händelse av konflikt med produktionsintresset.
Men i medbestämmandet, eller snarare, i det vidare begreppet arbetslivets demokratisering, finns en annan viktig aspekt, nämligen kravet på normbundet handlande från arbetsgivarens sida. Kravet från arbetstagarsidan att inte bli utsatt för godtycklig behandling är lika viktigt som kravet att få bli delaktig i beslut och beslutsprocess. Samtidigt står detta krav i motsättning till företagets organisation. Normbundenhet i handlandet inkräktar på rö-
relsefriheten. Det kan hämma effektiviteten. Men det halvt legalistiska kravet på normbundenhet växer sig allt starkare. Det är en princip som genomsyrar samhället i övrigt.
Jag menar att för den enskilde arbetstagaren är den hittills viktigaste utvecklingslinjen i medbestämmande och demokratisering den som gäller kravet på normbundenhet. Det är därför som anställningsskyddslagen bör uppfattas som en äkta medbestämmandelag. Basen för kravet på normbundenhet är just anställningsskyddet. Vid fri uppsägningsrätt är krav på rättvisa och frihet från godtycke meningslösa. Samtidigt gäller att det värdefulla i anställningsskyddet inte består i rätten till den nakna anställningen på snart sagt vilka villkor som helst. Kvaliteten i anställningsskyddet är beroende av hur stora krav som kan ställas på skälig behandling och skäliga villkor för fortsatt anställning.
Detta ger upphov till en sista reflexion. Hittills har två olika situationer diskuterats, nämligen ändrade anställningsvillkor i samband med framför allt omplacering samt omplacering inom ramen för anställningsavtalet. Enligt min mening är det ingen tvekan om att det för närvarande är kravet på saklig grund för omplacering inom anställningsförhållandet som kommer att kunna drivas hårdast. Detta beror på det något egendomliga förhållandet att det endast är här som det fackliga tolkningsföreträdet kan tillämpas. Här är det fråga om arbetsskyldigheten enligt avtal. När det är fråga om krav på nya anställningsvillkor kan däremot tolkningsföreträdet inte användas. I stället får saken drivas som en uppsägningstvist.
Men ur den enskildes synpunkt finns en fundamental skillnad här. När det fackliga tolkningsföreträdet kan användas kan den enskilde få tvisten prövad utan att riskera sin anställning, ja han behöver inte lyfta ett finger. Arbetsgivaren måste driva processen och får inte annat än i undantagsfall genomföra omplaceringen så länge som tvisten pågår.
Till bilden hör också att arbetsgivaren är primärt förhandlingsskyldig i tvister som rör arbetstagarens skyldighet att underkasta sig omplacering. Det har på sina håll väckt viss förvåning att arbetsgivaren i AD 1978 nr 89 dömdes att betala skadestånd för att han underlåtit att primärförhandla. Man har ofta föreställt sig att den primära förhandlingsskyldigheten endast gäller i de fall då arbetsgivaren ensam har beslutanderätten enligt avtal, d. v. s. främst i de fall då han har bestämmanderätten enligt sin rätt att ensam leda och fördela arbetet. I målet kan man emellertid inte säga att detta var fallet. En rättslig prövning skedde enligt materi-
ella regler som inskränker arbetsledningsrätten. Däremot skulle enligt den nyss framförda uppfattningen någon primär förhandlingsskyldighet inte föreligga i en rättstvist.
AD:s dom visar att denna uppfattning inte är riktig. Det avgörande är inte om en fråga ligger inom arbetsgivarens fria skön, det avgörande är om han har rätt att fatta beslut.
Detta innebär att arbetsgivaren måste primärförhandla och avvakta med beslut tills han fullgjort sin förhandlingsskyldighet, även om han är övertygad om att arbetstagarsidan kommer att framföra eller kanske redan har framfört en rättsinvändning. Syftet med de primära förhandlingarna är att diskutera olika handlingsalternativ. Innan den primära förhandlingsskyldigheten är fullgjord kan man inte med säkerhet säga vilken åtgärd arbetsgivaren kommer att vidtaga. Man kan också säga att arbetsgivaren måste primärförhandla för att ge arbetstagarsidan tillfälle att framföra rättsinvändning. Han har att förhandla lokalt och centralt. Arbetstagarsidan är däremot inte skyldig att framföra någon rättsligt invändning under själva primärförhandlingarna.
En anställningsskyddstvist däremot gäller frågan om uppsägningen är giltig. Risken för den enskilde att han kan komma att förlora sin anställning måste te sig som betydande. Han kommer att hellre vilja underkasta sig omplaceringen. I efterhand har han inga möjligheter att få tvisten prövad.
Denna skillnad ter sig omotiverad. En arbetstagare bör inte vara sämre ställd än en hyresgäst, som har rätt att begära prövning av hyresvillkor som hyresvärden kräver utan att förlora sitt besittningsskydd. Nu förefaller det mig vara ganska opraktiskt att på det arbetsrättsliga området genomföra en ordning liknande den som råder i hyrestvister. Det skulle innebära att den enskilde kunde föra tvisten, och så länge som tvisten förs kan inga förändringar vidtas. Inte heller verkar det lyckat att som i Tyskland införa en regel att arbetstagaren till en början skall underkasta sig och sedan söka rättelse i efterhand. Det förefaller i stället lämpligare att utsträcka det fackliga tolkningsföreträdet också till tvister om villkorsändring. Utanför det kollektivavtalsreglerade förhållandet kan dock det tyska systemet tänkas.