Den svenska internationella arbetsrättens grunder

 

Av docent MICHAEL BOGDAN

 

I. Inledning

 

Svensk arbetsrätt har under de senaste åren genomgått en genomgripande omvandling. En väsentlig del av i dag gällande arbetsrättsliga normer har tillkommit under 1970-talet. Omvandlingen ansågs nödvändig för att anpassa arbetsrätten till den utveckling som skett i samhället i övrigt. En viktig aspekt av samhällsutvecklingen har emellertid enligt min mening fått en relativt styvmoderlig behandling i lagstiftningsarbetet. I samband med näringslivets internationalisering, de multinationella företagens verksamhet, arbetskraftens rörlighet över de nationella gränserna, u-landsbiståndet o. s. v. uppkommer i dag i större omfattning än tidigare arbetsrättsliga förhållanden vilka uppvisar anknytningar till mer än ett land. I detta sammanhang uppkommer frågor om vilket lands lag som bör tillämpas på dessa arbetsrättsliga förhållanden samt vilket lands domstolar som bör pröva eventuella tvister. Från svensk synvinkel ställs frågorna på något enklare sätt: man frågar sig när svenska domstolar är behöriga att pröva arbetstvister och vilket lands lag som i sådana fall bör tillämpas enligt svenska kollisionsregler. Vilket lands rättsregler om semester eller om anställningstrygghet skulle tillämpas avsvensk domstol t. ex. i fråga om en av ett svenskt företag anställd representant i Frankrike, vilken är dansk medborgare? Kan en fransk arbetstagarorganisation inför svensk domstol med fog åberopa den svenska medbestämmandelagens bestämmelser om förhandlingsskyldighet och kräva förhandling med en svensk arbetsgivare rörande dennes svenska anställda vilka är permanent stationerade i Frankrike och medlemmar i den franska fackföreningen? Vilken rättsordning kommer i det sistnämnda fallet att vara bestämmande för det eventuella kollektivavtalets giltighet och verkan? Under vilka förutsättningar kan sådana arbetsrättsliga förhållanden överhuvudtaget prövas av svensk domstol? Dessa och liknande frågeställningar anses tillhöra den svenska internationella arbetsrätten.¹ Som framgår av titeln på denna uppsats

 

¹ Den svenska internationella arbetsrätten är således i likhet med den svenska internationella familjerätten, arvsrätten o. s. v. en del av den svenska internationella privat- och processrätten.

6—793352, Sv Juristtidning

begränsar den sig till den svenska internationella arbetsrättensgrunder. Direktör Åke Carlhammar (Svenska Arbetsgivareföreningen), förbundsjurist Per-Olof Ekeberg (Landsorganisationen), docent Reinhold Fahlbeck (Juridiska fakulteten i Lund) och förste förbundsjurist Toivo Öhman (Svenska Industritjänstemannaförbundet) har bidragit med mycket värdefulla synpunkter vid uppsatsens tillkomst; de bär dock inget ansvar för dess innehåll.
    De svenska lagarna på arbetsrättens område innehåller som regel inga bestämmelser om de internationellt arbetsrättsliga frågorna. Endast några få lagars förarbeten innehåller korta uttalanden om lagarnas tillämplighet i internationella förhållanden och dessa uttalanden är dessutom mycket svårtolkade och också i övrigt bristfälliga. Visserligen kan man med fog anta att uttalandena i väsentliga delar avser inte bara de enstaka lagarnas utan praktiskt taget hela den svenska civilrättsliga arbetsrättens tillämpningsområde.² Men trots detta är det mesta oklart inom den svenska internationella arbetsrätten.
    Från internationellt privaträttslig synvinkel måste de arbetsrättsliga normerna indelas i flera kategorier. Gränsdragningar är ibland besvärliga och man måste vara medveten om att en och samma författning mycket väl kan innehålla bestämmelser tillhörande olika kategorier. Inom ramen för denna uppsats är det naturligtvis omöjligt att gå genom hela arbetsrätten och kvalificera varje bestämmelse och jag tvingas därför att i det följande nöja mig med att enbart ange några exempel på regler tillhörande varje grupp.
    För det första är det nödvändigt att från de privaträttsliga (civilrättsliga) reglerna avgränsa den del av arbetsrätten som har övervägande offentligrättslig karaktär. Detta kan vara en svår uppgift, särskilt eftersom också den privaträttsliga arbetsrätten innehåller en mängd tvingande bestämmelser. De arbetsrättsliga normer vilka tillhör den offentligrättsliga gruppen avser emellertid normalt inte rättsförhållandet mellan arbetstagar- och arbetsgivarsidan, utan snarare olika förvaltningsrättsliga förhållanden. Det rör sig som regel om ordnings- och säkerhetsföreskrifter vars efterlevnad övervakas av olika myndigheter. Som en bra tumregel kan man använda det kriteriet att brott mot de offentligrättsliga bestämmelserna kan medföra straffrättsligt ansvar i stället för

 

² Ett visst stöd för detta antagande finner man t. ex. i förarbetena till medbestämmandelagen, där det centrala avsnittet rörande lagens tillämplighet på förhållanden med internationell anknytning börjar med formuleringen "Liksom beträffande annan arbetsrättslig lagstiftning...". Se prop. 1975/76: 105, bilaga 1, s. 327.

eller förutom det skadeståndsansvar som brott mot de privaträttsliga bestämmelserna kan leda till. Detta betyder dock inte att de offentligrättsliga reglerna saknar verkan på det civilrättsliga planet: så kan t. ex. kollektivavtals- eller anställningsavtalsregler i vissa fall anses ogiltiga om de strider mot de offentligrättsliga föreskrifterna. Hit hör i svensk rätt bl. a. en rad bestämmelser i arbetstidslagen (1970: 103), sjöarbetstidslagen (1970: 105), arbetsmiljölagen (1977: 1160), sjömanslagen (1973: 282) och lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Dessa och liknande reglers ställning såvitt gäller tillämplighet i internationella förhållanden är så speciell att den kommer att behandlas i ett särskilt avsnitt.³
    Såvitt gäller arbetsrättens privaträttsliga del, dit åtminstone i Sverige hör de absolut flesta arbetsrättsliga normerna, är det viktigt att uppmärksamma de bestämmelser vilka ligger på gränsen mellan arbetsrätten och den övriga civilrätten. I samband med dessa bestämmelser kan det uppkomma besvärliga kvalifikationsproblem rörande frågan huruvida deras tillämpningsområde i internationella förhållanden skall bestämmas av de internationellt privaträttsliga normer (kollisionsnormer) vilka avser arbetsrätten eller av kollisionsnormer vilka hänför sig till någon annan del av civilrätten. Som ett exempel kan man i svensk rätt nämna lagen (1949: 345) om rätten till arbetstagares uppfinningar, beträffande vilken det kan vara tveksamt huruvida det rör sig om arbetsrätt eller patenträtt.⁴ Ett annat exempel rör regler angående arbetstagarnas representation i företagets styrelse, vilka trots sin arbetsrättsliga anknytning onekligen närmast tillhör associationsrätten och där man således bör tillämpa den rättsordning som i övrigt gäller i fråga om bolagets organisation och beslutsfattande.⁵ En gränsdragning av delvis annan art måste vidare göras mellan å ena sidan rättsförhållanden av arbetsrättslig karaktär och å andra sidan rättsförhållanden mellan självständiga näringsidkare, t. ex.

 

³ Se avsnitt VII nedan.

⁴ Enligt min mening bör detta problem hänföras till arbetsrätten. Se Buure — Hägglund, Law applicable to employee inventions, i Therman, red., AIPPI 1977 Symposium on employees' inventions. Lectures and prepared comments (Helsingfors 1978) s. 54—70.

⁵ I associationsrättsliga spörsmål bör man normalt följa bolagets lag (lex corporationis), d. v. s. lagen i det land där bolaget är registrerat. Krävs icke registrering för rättspersonlighetens uppkomst brukar man tillämpa lagen i det land där styrelsen har sitt säte, se t. ex. Karlgren, Kortfattad lärobok i internationell privat- och processrätt (5 uppl., Lund 1974) s. 82—84. Den svenska lagen (1976: 351) om styrelserepresentation för de anställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar måste därför anses vara tillämplig enbart på svenska juridiska personer. Såvitt gäller koncern har detta uttryckligen angivits i lagens 3 § 2 st.

mellan ett företag och dess handelsagenter.⁶ I svensk rätt anses dock arbetsrättsliga bestämmelser i vissa fall tillämpliga även på s. k. beroende uppdragstagare.⁷
    Efter att ha avgränsat arbetsrättens offentligrättsliga bestämmelser och efter att ha dragit gränsen mellan den civilrättsliga arbetsrätten och den övriga civilrätten kan arbetsrättens privaträttsliga regler indelas i två grupper. Den första gruppen handlar om rättsförhållanden mellan å ena sidan en arbetsgivare eller en arbetsgivarförening och å andra sidan en arbetstagarorganisation, d. v. s. om rättsförhållanden vilka tillhör den kollektiva arbetsrätten. Hit hör i svensk rätt först och främst flertalet regler i medbestämmandelagen (1976: 580) men också vissa bestämmelser i en rad andra arbetsrättsliga lagar, t. ex. i lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och lagen (1976: 600) om offentlig anställning. Den kollektiva arbetsrätten handlar bl. a. om parternas förhandlingsskyldighet, om kollektivavtal, om fackliga stridsåtgärder och om skadeståndsskyldighet mellan arbetsgivarsidan och fackföreningarna. Den andra gruppen arbetsrättsliga regler av privaträttslig karaktär reglerar det individuella anställningsavtalet (tjänsteavtalet), d. v. s. rättsförhållandena mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Hit hör i svensk rätt t. ex. en rad regler i lagen (1974: 12) om anställningsskydd, lagen (1974: 981) om arbetstagarens rätt till ledighet för utbildning, lagen (1978: 410) om rätt till ledighet för vård av barn, lagen (1970: 215) om arbetsgivarens kvittningsrätt, semesterlagen (1977: 480), lagen (1949: 345) om rätten till arbetstagares uppfinningar, konkurrensregeln i 38 § avtalslagen m. m. Det förtjänar att upprepas att en och samma lag kan innehålla regler tillhörande olika kategorier. Således innehåller t. ex. lagen om anställningsskydd, vilken för det mesta gäller den enskilde arbetstagarens rättigheter, också vissa regler om varsel och överläggning vilka måste anses tillhöra den kollektiva arbetsrätten.⁸ Man får vidare inte glömma att en rad allmänna civilrättsliga regler gäller inom

 

⁶ Definitionen av handelsagent i kommissionslagens 65 § förutsätter att han "icke är anställd i huvudmannens tjänst utan driver verksamheten såsom självständig näringsidkare".

⁷ Jfr t. ex. medbestämmandelagens 1 § 2 st.: "Som arbetstagare anses i lagen även den som utför arbete åt annan och därvid ej är anställd hos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som en anställd. Den för vars räkning arbetet utföres skall i sådant fall anses som arbetsgivare."

⁸ 29—32 §§. Lagens skadeståndsregel i 38 § måste anses tillhöra både den kollektiva och den "individuella" arbetsrätten eftersom den kan leda till arbetsgivares ersättningsskyldighet mot både den enskilde arbetstagaren och arbetstagarorganisationen.

hela förmögenhetsrätten och således även i fråga om båda grupperna av privaträttsliga arbetsrättsförhållanden.⁹.
    Denna uppsats kommer i fortsättningen att i huvudsak koncentreras på de internationellt privaträttsliga sidorna av de två sistnämnda grupperna bestående av arbetsrättsliga regler av privaträttslig karaktär. Varje grupp kommer att behandlas för sig. Den kollektiva arbetsrätten rör ju förhållanden mellan helt andraparter och av helt annan innebörd än det individuella anställningsavtalet. Dessa skillnader motiverar särbehandling också inom den internationella privaträtten. Ett kollektivavtal behöver t. ex. inte alltid vara underkastat samma rättsordning som de under kollektivavtalet hörande enskilda anställningsavtalen.¹⁰Men först och främst måste man ställa och besvara frågan rörande svensk domstols behörighet i arbetstvister. Uppsatsen diskuterarde internationellt privaträttsliga frågorna i första hand ur de svenska domstolarnas synvinkel. Varje lands domstolar följer sitt eget lands internationella privaträtt¹¹ och mina resonemang kan för svenskt vidkommande vara av praktiskt värde endast i den mån frågorna kan komma att aktualiseras inför svensk domstol.

 

II. Svensk domstols behörighet i arbetstvister

 

Svenska domstolar är självfallet inte behöriga att pröva alla arbetstvister i hela världen utan det krävs viss anknytning till Sverige för att sådana tvister skall kunna upptagas till prövning här i riket. Villkoren för svensk domsrätt i arbetstvister, d. v. s. vilken anknytning till Sverige som är tillräcklig för svensk domstols behörighet, är dock inte helt klara. I förarbetena till den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen hänvisar man i denna fråga till "de internationellt processrättsliga principer som har antagits i rättstillämpningen".¹²
    Regler om domstolar och rättegångsförfarande i arbetstvister finns i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Lagen är enligt sitt 1 kap. 1 § 1 st. tillämplig på rättegången i tvister om kollektivavtal och andra tvister rörande förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Domstolar i dessa tvister är enligt

 

⁹ T. ex. de flesta av avtalslagens allmänna bestämmelser om avtal och andra rättshandlingar på förmögenhetsrättens område.

¹⁰ Se Nial, Internationell förmögenhetsrätt (2 uppl., Stockholm 1953) s. 65. Se närmare om detta i avsnitt V och VI nedan.

¹¹ Jfr prop. 1975/76, bilaga 1, s. 327: "Huruvida annat lands domstol kommer att tillämpa den svenska lagen avgörs med hänsyn till de internationellt privaträttsliga principer som har antagits i det landet."

¹² Se prop. 1975/76: 105, bilaga 1, s. 327.

lagens 2 kap. arbetsdomstolen och tingsrätterna.¹³ I och för sig uppställer lagen inga krav på att arbetsplatsen skall vara belägen i Sverige, parterna svenska rättssubjekt, avtalet slutet i Sverige, svensk arbetsrätt tillämplig på tvistefrågan eller att någon annan dylik anknytning till Sverige skall föreligga. Lagen avser dock inte att ta ställning till svensk domsrätt i arbetstvister. Inte heller finns det någon annan författning där domsrättsfrågan är reglerad.¹⁴ I detta avseende är arbetstvister i samma situation som de flesta förmögenhetsrättsliga mål överhuvudtaget.
    Inom den svenska internationella processrätten anses det att man vid brist på klara domsrättsregler med viss försiktighet analogt får använda sig av de svenska forumbestämmelserna, d. v. s.de svenska bestämmelser vilka avgränsar de territoriella behörighetsområdena mellan de olika svenska domstolarna.¹⁵ Lite förenklat kan man säga att när en tvist har en så stark anknytning till en viss svensk domstols territoriella jurisdiktionsområde att denna domstol enligt de svenska forumreglerna är behörig att pröva tvisten, ja då har tvisten antagligen en så stark anknytning till Sverige att svensk domsrätt också bör föreligga. Resonemanget förutsätter dock att varje svensk domstols behörighet, såvitt gäller domstolar vilka dömer i första instans, är begränsad till en del av Sveriges territorium. Att det inte finns några forumregler vilka begränsar arbetsdomstolens territoriella behörighetsområde inom Sverige — och sådana forumregler kan ju inte finnas eftersom arbetsdomstolens behörighet sträcker sig över hela riket — kan därför inte genom analogi utsträckas att gälla också domsrättsfrågan och leda till påståendet att svensk domsrätt föreligger

 

¹³ I denna uppsats diskuteras svensk domsrätt som sådan och det finns därför ingen anledning att här befatta sig med kompetensfördelningen mellan arbetsdomstolen och tingsrätterna. Det förtjänar dock att nämnas att arbetsförhållanden täckta av kollektivavtal normalt i första instans prövas av arbetsdomstolen medan andra arbetsförhållanden i första instans prövas av tingsrätt (se lagens 2 kap., särskilt 1 §). Det kan emellertid ibland vara tveksamt huruvida ett utländskt kollektivavtal är av den karaktären att det kan betraktas som kollektivavtal i den svenska lagens mening, t. ex. i fråga om sådana utländska kollektivavtal vilka inte binder medlemmarna i de avtalsslutande organisationerna eller vilka överhuvudtaget inte anses vara rättsligt bindande enligt den tillämpliga främmande rättsordningen.

¹⁴ Som ett undantag där svensk domsrätt i arbetstvister måste anses reglerad, ehuru på ett indirekt sätt, genom författning kan man nämna sjömanslagens (1973: 282) 14 §. Där stadgas att tvist om anställningsförhållande rörande sjöman som är anställd för fartygsarbete som befattningshavare på svenskt fartyg ej får dragas inför utländsk myndighet. Detta måste anses betyda att svensk domsrätt alltid föreligger i dessa fall, eftersom en negativ kompetenskonflikt i annat fall intekunde undvikas. Se vidare lag (1952: 532) om undantag från svensk domstols behörighet såvitt angår vissa tvister mellan befälhavare och besättning å utländskt fartyg samt de anslutande förordningarna 1952: 776, 1958: 402 och 1975: 309.

¹⁵ Se t. ex. Dennemark, Om svensk domstols behörighet i internationellt förmögenhetsrättsliga mål (Stockholm 1961) s. 52—64; Karlgren a.a. (not 5) s. 155—163.

beträffande alla arbetstvister i hela världen. Större relevans har däremot de svenska forumbestämmelser vilka reglerar tingsrätternas behörighet i arbetstvister. Eftersom det inte finns någon anledning att tro att svensk domsrätt i arbetstvister varierar beroende på huruvida tvisten i första instans skulle prövas av arbetsdomstolen eller av en tingsrätt, kan de slutsatser i domsrättsfrågan vilka dras från tingsrätternas forumbestämmelser utsträckas att gälla arbetsrättsliga tvister i allmänhet.
    Enligt 2 kap. 2 § 3 st. lagen om rättegången i arbetstvister "får" arbetsgivaren sökas vid rätten i den ort där arbetstagaren har sitt hemvist. Av formuleringen framgår att det rör sig om en fakultativ och inte om en exklusiv forumregel, d. v. s. den begränsar inte arbetstagarens möjligheter att i stället väcka talan inför någon annan eljest behörig domstol. Detta är den enda forumbestämmelsen i lagen. I övrigt hänvisar lagens 5 kap. 3 § 1 st. till rättegångsbalkens bestämmelser. Hänvisningen måste anses omfatta bl. a. rättegångsbalkens 10 kapitel med de däri stadgade forumreglerna.¹⁶
    Forumbestämmelsen i 2 kap. 2 § 3 st. lagen om rättegången i arbetstvister (se ovan) bör enligt min mening inte medelst analogi utsträckas att gälla också domsrättsfrågan. Att arbetstagaren har hemvist i Sverige bör inte ensamt vara tillräckligt för att ge honom rätt att i Sverige väcka talan mot arbetsgivaren.¹⁷ Det vore enligt min mening orimligt om t. ex. en invandrare från Jugoslavien utan vidare i Sverige skulle få väcka talan mot sin f. d. jugoslaviske arbetsgivare rörande mellanhavanden från tiden före flyttningen till Sverige. Den här diskuterade forumbestämmelsen har tillkommit för att göra det enklare för arbetstagaren att föra talan inför domstol men det var knappast meningen att utvidga svensk domsrätt utöver vad som annars skulle gälla.¹⁸

 

¹⁶ Se prop. 1974: 77 s. 141.

¹⁷ Svensk domsrätt i arbetstvister bör enligt min mening i detta avseende skilja sig från den svenska domsrätten i fråga om familjerättsligt underhåll, där den underhållsberättigades hemvist i Sverige normalt kan anses tillräckligt för svenska domstolars behörighet. Det speciellt starka svenska skyddsintresse som föreligger i målrörande familjerättsliga underhåll kan enligt min mening inte i lika hög grad anses föreligga i arbetstvister, trots vissa ytliga likheter mellan de två typerna av mål. Se Bogdan, Familjerättsligt underhåll i svensk internationell privaträtt, i SvJT 1978 s. 161—186, särskilt s. 166—167.

¹⁸Ett undantag är kanske motiverat när arbetet utföres i Sverige. I sådana fall föreligger emellertid normalt också någon annan behörighetsgrundande anknytning till Sverige, t. ex. att arbetsgivaren äger tillgångar här eller att anställningsavtalet slutits i Sverige (se nedan). I målet Hapimag, Hotel- und Appartementshaus, Immobilien Anlage Aktiengesellschaft i Baar, Schweiz v. Mona Mårtensson i Hok (Arbetsdomstolens domar 1976 nr 101) ansåg sig svenska domstolar behöriga att pröva en i Sverige bosatt svensk arbetstagares talan mot en arbetsgivare i Schweiz. Det

    Större betydelse måste enligt min mening tillmätas forumreglerna i rättegångsbalkens 10 kapitel. Jag skall här endast omnämna de viktigaste av dem. Av 10 kap. 1 § följer att talan får väckas i den ort där svaranden har sitt hemvist; analogt tillämpat på domsrättsfrågan innebär detta att arbetstvisten får upptagas till prövning av svensk domstol (d. v. s. svensk domsrätt föreligger) om svaranden har hemvist i Sverige. Är svaranden en juridisk person, t. ex. ett bolag eller ett fackförbund, föreligger svensk domsrätt om styrelsen har sitt säte i riket vilket normalt sammanfaller med att det rör sig om ett svenskt rättssubjekt. Härvidlag måste man hålla i minnet att utlänning och utländskt företag som driver näringsverksamhet i Sverige, såvitt gäller skyldighet att ifråga om denna verksamhet svara inför svensk domstol, anses vara svenskt rättssubjekt i enlighet med 2 § 1 st. lagen (1968: 555) om rätt för utlänning och utländskt företag att idka näring här iriket. Enligt rättegångsbalkens 10 kap. 3 § 1 st., analogt tillämpat på domsrättsfrågan, torde gälla att den som inte äger känt hemvist i Sverige må i sådana arbetstvister vilka rör betalningsskyldighet sökas i riket om han har egendom här. Man kan också nämna 10 kap. 4 § av vilken synes följa att den som icke äger känt hemvist inom riket får sökas i Sverige i arbetstvist rörande förbindelse som han ingick här eller rörande gäld som eljest uppkom i Sverige.¹⁹
    Också mera sällsynta problem rörande svensk domsrätt kan aktualiseras i arbetstvister på samma sätt som i andra förmögenhetsrättsliga mål, t. ex. frågor angående svarandens immunitet eller frågor rörande exklusiva prorogationsavtal (d. v. s. avtal varigenom en viss domstol görs ensam behörig att avgöra parternas framtida tvister). Beträffande immuniteten kan man nämna arbetsdomstolens beslut i målet Svenska Journalistförbundet v. De Socialistiska Rådsrepublikernas Union (Sovjetunionen), där arbetsdomstolen på grund av Sovjetunionens immunitetsinvändning avvisade fackförbundets talan rörande skadestånd för en påstådd

 

framgår dock av referatet att arbetsgivaren också hade betydande tillgångar i Sverige samt att anställningsavtalet hade ingåtts här i riket. Dessa frågor blev dock aldrig diskuterade i domen eftersom arbetsgivarens foruminvändning uteslutande grundade sig på en prorogationsklausul vilken underkändes av arbetsdomstolen (se nedan).

¹⁹ I det nyligen avgjorda målet International Transport Workers Federation, Special Seafarers section v. Assinou Shipping Company Ltd., Arthur Johannisson och Lennart Johannisson (Arbetsdomstolens domar 1977 nr 9) prövade arbetsdomstolen en tvist mellan en internationell transportarbetarfederation och ett cypriotiskt rederibolag beträffande ett mellan parterna i Sverige slutet kollektivavtal samt tre anställningsavtal rörande arbetstagare vilka mönstrade på det utländska fartyget i Sverige. Någon foruminvändning gjordes aldrig av svarandesidan (rederibolaget) och frågan om svensk domsrätt blev aldrig diskuterad i domen (jfr rättegångsbalkens 10 kap. 18 §).

föreningsrättskränkning i fråga om en svensk journalist vilken hade avskedats av Sovjetunionens Informationsbyrå i Stockholm.²⁰ Ett mycket intressant mål rörande prorogationsavtal är Hapimag, Hotel- und Appartementshaus, Immobilien Anlage Aktiengesellschaft i Baar, Schweiz v. Mona Mårtensson i Hok, där arbetsdomstolen underkände en exklusiv prorogationsklausul i anställningsavtalet mellan en schweizisk arbetsgivare och en i Sverige bosatt svensk medborgare.²¹ Anställningsavtalet, vilket gällde arbete som skulle utföras i Sverige, anvisade schweizisk domstol som exklusivt forum vid tvist mellan parterna. Arbetstagaren väckte emellertid talan mot arbetsgivaren inför svensk domstol och arbetsgivaren inkom med en foruminvändning grundad på prorogationsklausulen. Arbetsdomstolen medgav visserligen att prorogationsavtal enligt den svenska internationella processrätten i allmänhet tillerkänns verkan och innebär rättegångshinder i Sverige om de anvisar utländsk domstol som ensam behörig.²² Men arbetsdomstolen fortsatte:²³

 

"I detta fall föreligger emellertid omständigheter som enligt arbetsdomstolens mening bör föranleda avsteg från huvudregeln om prorogationsavtals rättsliga verkan. Arbetstagaren är en svensk medborgare som är bosatt i Sverige och som anställts för att utföra och faktiskt utfört arbete på en arbetsplats här i landet. Det föreligger alltså stark anknytning till svensk arbetsmarknad, medan nämnvärd anknytning till Schweiz saknas. Tvisten rör tillämpning av tvingande bestämmelser i anställningsskyddslagen. Denna lag utgör en social skyddslagstiftning. Dess bestämmelser har tillkommit för att ge arbetstagaren trygghet i anställningen. Arbetstagarens skyddsintresse blir enligt arbetsdomstolens mening inte tillgodosett i tillräcklig utsträckning enbart genom att anställningsskyddslagens materiella regler tillämpas på tvisten. Ytterligare krävs att arbetstagaren har möjlighet att få tvisten prövad vid domstol här i landet. Arbetsdomstolen finner därför att tingsrätten är behörig att handlägga tvisten."

 

Den negativa inställningen till prorogationsavtalet i detta fall kommer antagligen att ha ett visst prejudikatvärde också i fråga om sådan skiljeklausul vilken anvisar skiljeförfarande utomlands som det enda tillåtna sättet att få tvister mellan parterna i ett anställningsavtal prövade. Detta trots att man i svensk arbetsprocessrätt med vissa förbehåll är positivt inställd till skiljeförfarande i arbetstvister (se 1 kap. 3 § i lagen om rättegången i arbetstvister). Däremot bör man enligt min mening normalt kunna godta en

 

²⁰ Arbetsdomstolens domar 1958 nr 7.

²¹ Arbetsdomstolens domar 1976 nr 101. Jfr dock NJA 1973 s. 126.

²² Jfr t. ex. NJA 1969 s. 529 samt NJA 1973 s. 126.

²³ Arbetsdomstolens domar 1976 s. 695.

prorogations- eller skiljeklausul i ett kollektivavtal, där parterna som regel kan anses vara mer likställda såvitt gäller förhandlingsposition och juridiskt kunnande. Även här kan det dock i vissa fall vara på sin plats att begränsa parternas valfrihet till domstolar eller skiljeförfarande i de länder till vilka rättsförhållandet har en någorlunda stark naturlig anknytning. Det finns vidare en rad situationer där man måste ta speciella hänsyn: således torde en prorogations- eller skiljeklausul vara fullt acceptabel såvitt gäller t. ex. ett anställningsavtal mellan ett stort multinationellt företag och dess verkställande direktör.
    Av denna beskrivning av svensk domsrätt i arbetstvister framgår klart att svenska domstolar (arbetsdomstolen och tingsrätterna) i vissa fall kan tvingas att avgöra också sådana arbetstvister vilka i och för sig endast har en mycket svag anknytning till Sverige. Man kan t. ex. tänka sig att en tysk arbetstagare i Tyskland i Sverige väcker talan mot sin amerikanske arbetsgivare om betalning eftersom svaranden har tillgångar här eller att en fransk fackförening av samma skäl väcker talan mot en fransk arbetsgivare i Sverige.²⁴ Vidare kan t. ex. en av ett svenskt företag i Frankrike anställd fransk medborgare väcka talan mot sin arbetsgivare här.²⁵ I dessa och många andra situationer kan den svenska domstolen ställas inför problemet om vilket lands arbetsrätt som bör tillämpas på tvistefrågan.

 

III. Obligationsstatut hos förmögenhetsrättsliga avtal i allmänhet
Trots att arbetsrättsliga avtal — både kollektivavtal och individuella anställningsavtal — har en rad speciella drag anses de i grunden tillhöra den stora gruppen av förmögenhetsrättsliga avtal. Inom den svenska internationella privaträtten anses varje förmögenhetsrättsligt avtal i huvudsak vara underkastat rättsordningen i ett visst land. Denna rättsordning, kallad obligationsstatut (avtalsstatut, lex obligationis), tillämpas beträffande de flesta väsentliga rättsfrågor som kan uppkomma i samband med avtalet, bl. a. beträffande avtalets materiella giltighet (d. v. s. giltighet av avtalets innehåll och ramen för parternas avtalsfrihet), avtalets utfyllnad när parterna underlåtit att på ett giltigt sätt reglera viss fråga i

 

²⁴Jfr rättegångsbalkens 10 kap. 3 §.

²⁵ Jfr rättegångsbalkens 10 kap. 1 §.

själva avtalet samt skadestånd för avtalsbrott.²⁶ Det internationellt privaträttsliga huvudproblemet såvitt gäller förmögenhetsrättsliga avtal med internationell karaktär är därför att bestämma vilket lands rätt som bör vara obligationsstatutet i varje enskilt fall.
    Frågor rörande fastställelse av arbetsrättsliga avtals obligationsstatut är inte allmänt reglerade i någon svensk internationellt privaträttslig författning.²⁷ Några få arbetsrättsliga lagar innehåller ofullständiga och ensidiga regler vilka dock ger viss vägledning beträffande dessa lagars tillämplighet i internationella förhållanden.²⁸ Men i de allra flesta fall är man hänvisad till de metoder rörande fastställelse av obligationsstatut vilka i fråga om förmögenhetsrättsliga avtal i allmänhet utvecklats i Högsta Domstolens praxis samt i doktrinen.²⁹
    Enligt allmänt vedertagen uppfattning har parterna i ett förmögenhetsrättsligt avtal med internationell karaktär normalt rätt att själva uttryckligt eller konkludent få välja vilken rättsordning som skall tillämpas på avtalet. Denna parternas valfrihet (kallad partsautonomi) är numera accepterad i praktiskt taget alla länder, i vart fall såvitt gäller överenskommelser vilka är vanliga i det internationella ekonomiska livet och såvitt parterna väljer en rättsordning som har en viss naturlig anknytning till rättsförhållandet. Huruvida, och i så fall i vilken grad, svensk internationell privaträtt uppställer några sådana villkor är inte helt klart. I nordisk doktrin finns röster enligt vilka partsautonomin oavsett avtalets internationella karaktär normalt inte borde gälla i fråga om avtal mellan en näringsidkare och en vanlig medborgare (konsument, arbetstagare o. s. v.).³⁰ Detta motiveras först och främst med behovet av att skydda den svagare avtalsparten mot att han medelst partsautonomi berövas det stöd som tvingande rättsregler i den eljest tillämpliga rättsordningen annars skulle ge honom. Det finns dock även skäl vilka talar för motsatsen; bl. a. vore det fel att

 

²⁶ Särskilda kollisionsregler finns dock bl. a. beträffande avtalets form samt i fråga om parternas behörighet att sluta avtal, se t. ex. Karlgren a.a. (not 5) s. 70—72 och 76—84.

²⁷ Detsamma kan sägas om de flesta andra avtalstyperna. Det är egentligen endast den internationella köprätten som har frågan om lex obligationis reglerad i lag, se lag (1964: 528) om tillämplig lag beträffande internationella köp av lösa saker.

²⁸ I 1 kap. 4 § lagen (1976: 600) om offentlig anställning stadgas att i fråga om arbetstagare som är av svenska staten lokalanställd utom riket gäller lagen endast den som är svensk medborgare. I sjömanslagens (1973: 282) 1 § 1 st. föreskrives att lagen gäller arbetstagare som är anställd för fartygsarbete "på svenskt fartyg" och som under den tid han tjänstgör ombord har befattning på fartyget.

²⁹ Se först och främst NJA 1937 s. 1; i doktrinen t. ex. Nial a. a. (not 10) s. 9—46; Karlgren a. a. (not 5) s. 90—105.

³⁰Se t.ex. Lando, Kontraktstatuttet (København 1962) s. 225—238 samt Lando, Consumers contracts and party autonomy in the conflict of laws, i Nordisk tidsskrift for international ret 1972 s. 208—219.

utgå ifrån att tillämpningen av den valda rättsordningen nödvändigtvis måste vara till den enskildes nackdel.³¹ Såvitt gäller den valda rättsordningens naturliga anknytning till rättsförhållandet har vissa författare uppställt höga krav³² medan andra kritiserar denna uppfattning.³³ Det förtjänar att nämnas att på det område inom den svenska internationella privaträtten där partsautonomin är reglerad i lag, d. v. s. i fråga om internationella köp av lösa saker, krävs det ingen anknytning alls mellan rättsförhållandet och den valda rättsordningen; dessutom görs det ingen åtskillnad såvitt gäller partsautonomi i handelsköp och vanliga konsumentköp.³⁴
    Det är relativt sällsynt att parterna i ett förmögenhetsrättsligt avtal med internationell karaktär uttryckligt eller konkludent kommer överens om tillämplig rättsordning. De svenska domstolarna använder sig i brist på parternas eget val av den s. k. individualiserande metoden, d. v. s. man tillämpar den rättsordning som har den starkaste anknytningen till rättsförhållandet (avtalet). Anknytningens styrka beror på en mängd olika anknytningsfaktorer, t. ex. parternas nationalitet och hemvist, avtalsorten, uppfyllelseorten o. s. v. I tveksamma fall kan man få hjälp av des. k. in dubio-reglerna, d. v. s. icke bindande och av rättspraxis och doktrin utvecklade och rekommenderade kollisionsregler för vissa avtalstyper.³⁵
    I de följande två avsnitten skall jag försöka visa i vilken omfattning och hur dessa allmänna principer för fastställande av obligationsstatut fungerar inom arbetsrättens område.

 

IV. Den kollektiva arbetsrätten

 

Den kollektiva arbetsrätten leder till specifika problem av internationellt privaträttslig karaktär. Det rör sig om problem vilka är både komplicerade och besvärliga. Uppfattningarna även bland

 

³¹ Se t. ex. Bogdan, Travel agency in comparative and private international law (Lund 1976) s. 151—156.

³² Se t. ex. Nial a. a. (not 10) s. 19.

³³ Se t. ex. Karlgren a. a. (not 5) s. 94—95.

³⁴ Se 1 och 3 §§ i lagen (1964: 528) om tillämplig lag beträffande internationella köp av lösa saker.

³⁵ Ett antal sådana in dubio-regler finns t.ex. hos Nial a.a. (not 10) s. 50—73; Karlgren a. a. (not 5) s. 101—102.

de specialiserade juristerna i världen skiljer sig mycket från varandra.³⁶
    Kollektivavtal som sådana är förmögenhetsrättsliga avtal och de i det föregående avsnittet beskrivna principerna rörande fastställelse av obligationsstatut (partsautonomin, den individualiserande metoden o. s. v.) torde gälla även i förhållande till dem.³⁷ Det är åtminstone teoretiskt möjligt för parterna i ett kollektivavtal med internationell karaktär att själva överenskomma om tillämplig lag; i vart fall torde invändningarna mot en sådan möjlighet vara svagare än invändningarna mot partsautonomin i individuella anställningsavtal.³⁸ Möjligheten att i kollektivavtal välja tillämplig lag utnyttjas dock såvitt jag kunnat utröna knappast alls och det är svårt att förutse i vilken omfattning den skulle accepteras i rättstillämpningen.³⁹ Normalt kommer arbetsdomstolen därför att använda sig av den individualiserande metoden och med dess hjälp

 

³⁶ Problemen har diskuterats bl. a. inom ramen för Institut de droit international, se Annuaire de l'Institut de droit international 1971, vol. 1, s. 296—307, 380—385 samt 474—476. På grund av den stora oenigheten avstod man dock från att behandla problemen i den slutliga resolutionen, se Annuaire de l'Institut de droit international 1971, vol. 2, s. 309. Från den internationella litteraturen kan nämnas Gamillscheg, Internationales Arbeitsrecht (Berlin — Tübingen 1959) s. 360—366; Szászy, International labour law (Leyden 1968) s. 359—367; Lyon-Caen, La convention collective de travail en droit international privé, i Journal du droit international (Clunet) 1964 s. 247—264.

³⁷ Se Carlhammar, Till frågan om betydelsen av kollektivavtal vid utlandsarbete, i Arbetsrätten i utveckling. Studier tillägnade Folke Schmidt utgivna av Arbetsrättsliga föreningen (Stockholm 1977) s. 65—79, särskilt s. 66—67. I vissa länder brukar slutna kollektivavtal av statsmakterna på ett eller annat sätt förklaras att vara allmänt gällande och således bindande även för arbetsgivare och arbetstagare vilka är varken kollektivavtalsparter eller medlemmar i de avtalsslutande organisationerna. Sådana kollektivavtal synes närmast böra kvalificeras som statliga författningar och inte som kollektivavtal i svensk mening, i vart fall såvitt gäller deras verkan erga omnes. Jfr Carlhammar a. a. (not 37) s. 79; Fahlbeck, Kollektivavtalets verkningar för utomstående. Kollektivavtalets roll i en ny miljö, i Studier tillägnade Folke Schmidt (se ovan) s. 129—146; Gamillscheg a. a. (not. 36) s. 362—364.

³⁸ Se avsnitt V nedan.

³⁹ Carlhammar a.a. (not 37) förordar partsautonomi såvitt gäller kollektivavtal vilka har beröring med mer än en stat. Förarbetena till medbestämmandelagen utesluter inte uttryckligen partsautonomin i dessa fall. Tvärtom hänvisar propositionen till "sedvanliga normer för lagkonflikter" och denna hänvisning kan tolkas så att den också omfattar partsautonomin, se prop. 1975/76: 105, bilaga 1, s. 327. En sådan tolkning är inte orimlig, särskilt om man jämför uttalandet med prop. 1973: 129 med förslag till lag om anställningsskydd s. 229 där partsautonomin uttryckligen begränsas såvitt gäller individuella anställningsavtal (se avsnitt V nedan). Naturligtvis måste partsautonomin anses begränsad till sådana kollektivavtal som har internationell karaktär (parterna tillhör olika länder, avtalet avser arbete utomlands eller någon annan dylik internationell anknytning föreligger). Det är vidare inte helt orimligt att kräva att partsautonomin som regel begränsas till de rättsordningar vilka har en någorlunda relevant naturlig anknytning till kollektivavtalet. Det kan dock finnas situationer där den sistnämnda begränsningen skulle vara orimlig, t. ex. när parterna från länder med bristfällig eller oklar reglering av kollektivavtal hänvisar till en för båda parterna välkänd rättsordning med utvecklad lagstiftning på området.

försöka finna den rättsordning som har den dominerande anknytningen till avtalet.
    Rättsförhållandet mellan en enskild arbetstagare och en enskild arbetsgivare (anställningsförhållandet) grundar sig på ett avtal mellan dem. Före detta avtals ingående kan man knappast tala om något arbetsrättsligt förhållande mellan parterna. I detta avseende skiljer sig anställningsförhållandet väsentligt från det förhållande som råder mellan fackföreningen och arbetsgivaren. I det senare förhållandet har parterna i vart fall enligt svensk arbetsrätt vissa inbördes skyldigheter och rättigheter redan innan de ingår några överenskommelser. Som exempel kan man nämna den förhandlingsrätt parterna har enligt 10 § medbestämmandelagen samt reglerna om fackliga stridsåtgärder under avtalslöst tillstånd. I dessa fall finns det inget avtalsstatut eftersom det inte finns något avtal. Frågan om tillämplig lag kan dock uppkomma även här. Man kan t. ex. ställa frågan huruvida medbestämmandelagens 10 § gäller på varje arbetsplats i Sverige, huruvida den också kan anses gälla på vissa arbetsplatser utomlands, huruvida och i såfall när den svenska arbetsdomstolen kommer att tillämpa eventuella utländska regler av liknande typ o. s. v. Någon partsautonomi kommer av naturliga skäl inte i fråga. I brist på klara kollisionsregler i lagtexten blir det också här naturligt att använda sig av den individualiserande metoden och tillämpa den rättsordningsom har den dominerande anknytningen till rättsförhållandet. På detta sätt sammanfaller den tillämpliga lagen i dessa fall normalt med den lag som blir kollektivavtalets obligationsstatut. Bortsett från möjligheten av partsautonomi i kollektivavtal kan man därför i praktiken tala om en enda kollisionsnorm för hela den kollektiva arbetsrätten.
    Det sagda har i princip bekräftats i propositionen till medbestämmandelagen:⁴⁰

 

"Medbestämmandelagen innehåller inte några föreskrifter om dess tillämplighet på arbetsgivar- och arbetstagarförhållanden med internationell anknytning. Den frågan får lösas i rättstillämpningen enligt sedvanliga normer för lagkonflikter. Liksom beträffande annan arbetsrättslig lagstiftning (jfr t. ex. prop. 1973: 129 s. 229 f, 1974: 88 s. 214 och 1974: 148 s. 214 (skall vara s. 90 — förf:s anm.)) bör utgångspunkten vara att medbestämmandelagen blir tillämplig på varje arbetsplats med dominerande anknytning till Sverige eller svenska förhållanden. Som regel gäller detta om arbetet mera stadigvarande är förlagt till Sverige eller, beträffande arbete som utförs i annat land, om både arbetsgivare och

 

⁴⁰ Prop. 1975/76: 105, bilaga 1, s. 327.

arbetstagare är svenska rättssubjekt. Därvid bör beaktas att svenskt företags dotterföretag i utlandet normalt inte är svenskt rättssubjekt. På sjöfartens område bör medbestämmandelagen gälla fartyg som enligt sjölagen är svenskt, oavsett vem som handhar driften ombord. Även beträffande utlandsregistrerade fartyg bör lagen gälla om fartyget ändå har dominerande anknytning till svenska förhållanden, t. ex. om fartyget går i trafik som regelbundet berör svenska hamnar och de anställda till övervägande delen är av svensk nationalitet. Ett riktmärke bör därvid vara om regeringen med stöd av sjömanslagen har förordnat att den lagen skall gälla ombord."

 

Med hänsyn till att medbestämmandelagen är den centrala lagen inom den svenska kollektiva arbetsrätten kan man säkerligen utgå ifrån att uttalandet blir vägledande också såvitt gäller de frågor hemmahörande i den kollektiva arbetsrätten vilka regleras i andra författningar än medbestämmandelagen.
    Propositionens hänvisning till "sedvanliga normer för lagkonflikter" bör enligt min mening anses omfatta de allmänna principer rörande förmögenhetsrättsligt avtals obligationsstatut vilkahar beskrivits i föregående avsnitt. Den individualiserande metoden har dessutom i propositionen kommit till uttryck på det sättet att utgångspunkten enligt föredraganden bör vara att lagen blir tillämplig på varje arbetsplats med dominerande anknytning till Sverige eller svenska förhållanden. Mot detta är det knappast möjligt att komma med invändningar, eftersom en av den internationella privaträttens huvudidéer anses vara att rättsförhållanden av internationell karaktär bör underkastas den rättsordning till vilken de har den starkaste anknytningen.⁴¹ Formuleringen "dominerande anknytning" säger dock inte mycket utan närmare specifikation av vad som menas. Rent språkligt syftar formuleringen på den anknytning som är starkast och mest relevant avalla anknytningar. Det är därför något inkonsekvent att arbetsplatsens geografiska belägenhet i propositionen anses vara den dominerande anknytningsfaktorn såvitt gäller arbetsplatserna i Sverige, samtidigt som man gör gällande att arbetsgivarens och arbetstagarens gemensamma nationalitet är en viktigare anknytningsfaktor än arbetsplatsens belägenhet när båda parterna är svenska rättssubjekt och arbetet utförs utomlands. Det är uppenbart att man på detta sätt privilegierar svensk rätt genom att de relevanta anknytningarna tillmätes större betydelse när de kan leda till tillämpningen av svensk rätt. Principiellt sett är detta

 

⁴¹ Se t. ex. Philip, Dansk international privat- og procesret (3 uppl., København 1976) s. 29—30 och 40—44.

beklagligt.⁴² Dessutom är propositionens kollisionsregel ensidig, eftersom den endast talar om svensk rätts tillämpningsområde utan att beröra frågan om vilket lands rättsordning som bör tillämpas när svensk rätt inte kan anses användbar, t. ex. när arbetsplatsen i huvudsak är belägen utomlands och ingen av parterna är svenskt rättssubjekt.
    Ett nyligen avgjort mål där den senast omnämnda frågeställningen aktualiserades är International Transport Workers Federation, Special Seafarers Section v. Assinou Shipping Company Ltd., Arthur Johannisson och Lennart Johannisson.⁴³ Tre svenska arbetstagare har anställts av ett cypriotiskt rederi för att tjänstgöra ombord på ett fartyg registrerat under cypriotisk flagga. Anställningsförhållandena reglerades enligt ett mellan en internationell transportarbetarfederation (ITF) och bolaget i Sverige ingånget kollektivavtal. I målet krävde ITF arbetsgivaren bl. a. på allmänt skadestånd p. g. a. arbetsgivarens påstådda brott mot kollektivavtalet. Arbetsdomstolen anförde enhälligt följande:⁴⁴

 

"I målet är omtvistat huruvida svensk eller cypriotisk lag skall tillämpas på anställningsförhållandet. Vid bedömningen härav är i första hand avgörande vilken anknytning som finns till ettdera av dessa båda rättssystem. Det finns otvivelaktigt viss anknytning till Sverige. Sålunda är de berörda arbetstagarna svenska medborgare. De mönstrade på fartyget i Sverige och det aktuella kollektivavtalet ingicks också i Sverige. Arbetetsynes sedermera åtminstone i viss utsträckning ha utförts under fart i svenska farvatten, fartyget gick nämligen i östersjöfart under den tid tvisten avser. Å andra sidan är ingendera av parterna i kollektivavtalet svenskt rättssubjekt. Av särskild betydelse är vidare att fartyget aldrig seglat under svensk flagg och att det under hela den i målet aktuella tiden varit registrerat i Cypern. Detta har enligt vad ITF hävdat inneburit att arbetstagarna inte sysselsatts i svensk sjöfart och därför inte kunnat bli medlemmar i Svenska Sjöfolksförbundet eller Sveriges fartygsbefälsförening. Under sådana omständigheter måste övervägande anknytning till Cypern anses föreligga. Arbetsdomstolen skall därför i målet tillämpa cypriotisk lag.
    Av det yttrande den svenske generalkonsuln i Nicosia avgivit framgår att det inte finns någon lagstiftning i Cypern rörande kollektivavtal. Det måste därför antas att cypriotisk lag inte medger möjligheten att döma ut allmänt skadestånd vid kollektivavtalsbrott. Förbundets yrkanden om allmänt skadestånd måste därför under alla omständigheter lämnas utan bifall."

 

När man studerar citatet måste man först och främst konstatera att det i första hand gällde fastställelse av obligationsstatut hos ett

 

⁴² Se Carlhammar a.a. (not 37) s. 72.

⁴³ Arbetsdomstolens domar 1977 nr 9.

⁴⁴ Arbetsdomstolens domar 1977 s. 82.

kollektivavtal. Domstolens tal om "anställningsförhållandet" var därför enligt min mening felaktigt i detta sammanhang. Det tycks som om arbetsdomstolen blandade ihop kollektivavtalet och de enskilda anställningsavtalen och försökte att fastställa obligationsstatutet för alla på en gång, kanske därför att man utgick från antagandet att de enskilda anställningsavtalen nödvändigtvis måste vara underkastade samma rättsordning som kollektivavtalet.⁴⁵ I övrigt har domstolen använt sig av den individualiserande metoden vilken har lett till tillämpningen av cypriotisk rätt.⁴⁶ Att svensk rätt inte ansågs tillämplig på kollektivavtalet överensstämmer med propositionen till medbestämmandelagen där lagens tillämpningsområde inom sjöfarten i huvudsak bestämmes av fartygets svenska flagga eller annan dominerande anknytning till svenska förhållanden (se ovan). Enligt 1891 års sjölags 1 kap. 1 § 1 st. anses fartyget som svenskt och berättigat att föra svensk flagg, om det till mer än hälften ägs av svensk medborgare eller svensk juridisk person. Annat fartyg vars drift står under avgörande svenskt inflytande kan erhålla tillstånd att föra svensk flagg och anses som svenskt. Propositionen till medbestämmandelagen föreslår vidare såvitt gäller utlandsregistrerade fartyg att de fartyg vilka enligt sjömanslagens (1973: 282) 60 § av regeringen har ålagts att följa sjömanslagen också som regel bör falla under medbestämmandelagen; regeringens förordnande tas som ett riktmärke för att fartyget har "dominerande anknytning till svenska förhållanden".⁴⁷
    Enligt min mening bör parternas (arbetstagarorganisationens och arbetsgivarens respektive arbetsgivarorganisationens) gemensamma nationella tillhörighet, i den mån den föreligger, i tveksamma fall (in dubio) vara den viktigaste anknytningsfaktorn i

 

⁴⁵ Se avsnitt V och VI nedan. Men arbetsdomstolens argumentering synes inkonsekvent även utifrån en sådan utgångspunkt: om anställningsavtalen automatiskt skulle lyda under samma rättsordning som kollektivavtalet så torde de enskilda anställningsavtalens anknytning till Sverige vara helt utan betydelse och borde inte ha åberopats av domstolen.

⁴⁶ Frågan huruvida arbetsdomstolen tillämpade cypriotisk rätt på ett riktigt sätt faller utanför ramen för denna uppsats. Det kan dock nämnas att Cyperns rättstradition åtminstone till en del bygger på common law och att bristen på "lagstiftning" i ett sådant land inte utan vidare bör leda till antagandet att tillämpliga regler saknas.

⁴⁷Beträffande sjömanslagens 60 § se avsnitt VII samt prop. 1973: 40 s. 113. I övrigt kan man nämna att arbetsrättsliga förhållanden i den internationella sjöfarten har en rad egna speciella problem, bl. a. beträffande den Internationella Transportarbetarfederationens verksamhet och ställning som avtalspart i kollektivavtal.

7—793352, Sv Juristtidning

fråga om den kollektiva arbetsrätten.⁴⁸ Härvidlag måste man hålla i minnet att båda parterna som regel är juridiska personer. I samband med juridiska personer kan man inte tala om hemvist och medborgarskap i samma betydelse som beträffande fysiska personer, utan man frågar i stället efter den nationella tillhörighet vilken enligt svensk internationell privaträtt normalt bestämmes av registreringsorten eller, när registrering inte kräves, av styrelsens säte.⁴⁹ Ett utländskt företags dotterbolag i Sverige betraktas således också ur arbetsrättslig synvinkel som en svensk juridisk person, medan svenska företags dotterbolag utomlands ses som utländska rättssubjekt.⁵⁰ Men även utländska rättssubjekt vilka driver näringsverksamhet i Sverige måste i enlighet med 2 § 1 st. lagen (1968: 555) om rätt för utlänning och utländskt företag att idka näring här i riket såvitt gäller svensk rätts tillämplighet på rättsförhållanden rörande denna verksamhet anses som svenska rättssubjekt.⁵¹ I andra hand, d. v. s. när parterna inte kan anses tillhöra samma land, bör arbetsplatsens normala (stadigvarande) belägenhet vara avgörande.
    Enligt den här föreslagna in dubio-regeln bör ett mellan en svensk arbetsgivare (eller arbetsgivarförening) och en svensk fackförening slutet kollektivavtal normalt vara underkastat den svenska medbestämmandelagen (och övrig svensk kollektiv arbetsrätt) även om avtalet avser arbete utomlands. Detta har också antytts i medbestämmandelagens förarbeten där man dock — enligt min mening felaktigt — åberopar arbetstagarens och inte arbetstagarorganisationens nationella tillhörighet (se nedan). Däremot torde rättsförhållandena mellan en utländsk arbetsgivare och en utländsk fackförening prövas enligt lagen i deras gemensamma hemland, förutsatt naturligtvis att de tillhör samma land. Det har dock redan visats att förarbetena till medbestämmandelagen gör ett avsteg från denna huvudregel genom att kräva att lagen "som regel" bör tillämpas om arbetet mera stadigvarande är förlagt till Sverige, detta tydligen oavsett parternas nationella tillhörighet. Avsteget är antagligen motiverat av ordre public-hänsyn. Jag betvivlar dock att det behövs, även om jag kan förstå synpunkten att de

 

⁴⁸ Se dock Eek, The Swedish conflict of laws (The Hague 1965) s. 268, vilken rekommenderar att man in dubio beträffande "mass bargaining" tillämpar "the law of the enterprise". I utomnordisk litteratur är uppfattningarna splittrade, se not 36 ovan.

⁴⁹ Se not 5 ovan.

⁵⁰Jfr SOU 1975: 1 s. 619; prop. 1975/76: 105, bilaga 1, s. 327.

⁵¹ Beträffande definitionen av "näring" i denna lags mening se prop. 1968: 98 s. 70—76 samt 113—115.

känsliga spelreglerna på den svenska arbetsmarknaden, inklusive regler om stridsåtgärder, i princip bör följa svensk rätt. Utländska företag är i Sverige normalt verksamma medelst svenska dotterbolag vilka är svenska rättssubjekt; här i riket direkt verksamma utländska rättssubjekt kan oftast anses driva näringsverksamhet i Sverige och måste därför såvitt gäller fastställelse av obligationsstatutet jämställas med svenska rättssubjekt (se ovan). När ett utländskt företag i annat fall anställer arbetstagare för arbete i Sverige (t. ex. representanter) rör det sig normalt om svenskar vilka är eller kan vara organiserade i svenska fackföreningar. I alla dessa fall blir det således normalt svensk kollektiv arbetsrätt som blir bestämmande. De återstående situationerna, t. ex. de utländska researrangörernas i utländska fackföreningar organiserade utländska reseledare vilka tjänstgör i Sverige eller de utländska föreståndarna för främmande flygbolags representationskontor här i riket, är så speciella att de enligt min mening verkligen motiverar tillämpning av utländsk kollektiv arbetsrätt. Skulle t. ex. de omnämnda reseledarna gå i strejk bör en eventuell tvist om deras fackförenings fredsplikt prövas enligt främmande lag.⁵² Samma inställning bör intas i fråga om de fall där i utländska fackföreningar organiserade utländska arbetstagare av sina utländska arbetsgivare skickas på korttidsuppdrag till Sverige.⁵³
    I den sistnämnda situationen rörande utländska s. k. montagearbetare finns det stöd för utländsk rätts tillämpning också i medbestämmandelagens förarbeten, där man hävdar att svensk rätt bör tillämpas om arbetet "mera stadigvarande" är förlagt till Sverige. De utländska kollektivavtalen, grundade på den tillämpliga främmande rättsordningen, torde såvitt gäller montagearbetarna anses gälla här i riket, förutsatt att de enligt sin egen ordalydelse eller tolkning inte begränsar sin tillämplighet till arbete som utförs inom det främmande landet. Emellertid synes man från svensk sida ofta betrakta dessa arbetsförhållanden som kollektivavtalslösa och svenska fackföreningar kräver att få teckna avtal med de utländska arbetsgivarna rörande montagearbetarnas villkor.⁵⁴ Sådana kollektivavtal avseende uteslutande montage-

 

⁵²Se Carlhammar a. a. (not 37) s. 73.

⁵³ Jfr Nelhans, Utlänningen på arbetsmarknaden (Lund 1973) s. 179. 

⁵⁴ Se t.ex. Carlhammar a. a. (not 37) s. 74—75. Förutom sedvanliga fackliga påtryckningsmedel har de svenska fackföreningarna i dessa fall även ett offentligrättsligt påtryckningsinstrument. Utomnordiska montagearbetare behöver arbetstillstånd för arbete i Sverige om arbetet varar i mer än två månader, se 1969 års utlänningskungörelse (omtryckt i SFS 1978: 362) 43 § 2 mom. Före 1978 krävdes arbetstillstånd redan för arbete vilket varade i över 14 dagar. Arbetstillstånd brukar beviljas endast om erbjudna löne- och andra anställningsförmåner överens

arbetarnas arbete i Sverige och där arbetstagarorganisationen är svensk anses antagligen av parterna vara underkastade svensk rätt och den individualiserande metoden skulle med all sannolikhet leda till samma resultat.⁵⁵ Följden blir att två giltiga kollektivavtal, ett utländskt och ett svenskt, konkurrerar med varandra. Det kan tänkas att avtalen innehåller inbördes oförenliga föreskrifter.⁵⁶ I medbestämmandelagens 26 § 1 st. finns en specialreglering av vissa konflikter mellan kollektivavtal, enligt vilken kollektivavtal som slutits av arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation ej gäller den medlem som redan är bunden av annat kollektivavtal. Vidare har arbetsdomstolen i en rad mål intagit den ståndpunkten att vid två konkurrerande kollektivavtal det först tillkomna avtalet åtnjuter visst företräde, samtidigt som motparten i det senare tillkomna avtalet kan bli berättigad till skadestånd om han handlat i godtro.⁵⁷ Det är dock tveksamt i vad mån dessa regler kan åberopas när det ena avtalet regleras av utländsk rätt. I vart fall bör man vara konsekvent. Om man t. ex. i fall rörande utländska mon-

 

stämmer med vad som normalt utgår till svensk arbetskraft för motsvarande arbete, se prop. 1968: 142 s. 111 och Nelhansa.a. (not 53) s. 173—177. I 1968 års proposition motiverade departementschefen detta med att svensk arbetstagarorganisation med hot om stridsåtgärder som påtryckningsmedel kan söka påverka löne- och andra anställningsvillkor för utländska montagearbetare som sysselsätts i Sverige. Ett sådant förfarande får enligt departementschefen anses vara en tillåten åtgärd för att bringa "ett från svensk synpunkt kollektivavtalslöst förhållande" under svenskt kollektivavtal. Prövning av anställningsvillkor i arbetstillståndsärenden undanröjer därför enligt departementschefen risken för oro på arbetsmarknaden, vilket är ett svenskt offentligt intresse. — Som kommentar till detta måste nämnas att montagearbetarnas förhållanden från svensk synpunkt inte är kollektivavtalslösa, eftersom arbetarnas utländska kollektivavtal antagligen skulle anses giltiga av den svenska arbetsdomstolen om frågan skulle aktualiseras här. Kollektivavtalslöst tillstånd råder endast såvitt gäller förhållandet mellan den utländske arbetsgivaren och den svenska fackföreningen. Frågan om stridsåtgärder i detta avtalslösa förhållande bör i enlighet med det som tidigare har sagts prövas enligt lagen i det land som har den starkaste anknytningen till förhållandet. Eftersom parterna tillhör olika stater bör lagen på arbetsplatsen (d. v. s. svensk rätt) normalt vara bestämmande i fråga om stridsåtgärderna.

⁵⁵ I rättsfallet Svenska Byggnadsarbetareförbundet v. Rörledningsfirmornas Arbetsgivareförbund och Oy Huber Ab i Helsingfors (Arbetsdomstolens domar 1975 nr 6) tillämpades utan diskussion svensk rätt på kollektivavtalsförhållandet mellan en svensk fackförening och en finländsk arbetsgivare. Målet gällde finska montagearbetare på korttidsuppdrag i Sverige. Kollektivavtalsförhållandet in casu hade dock inte kommit till stånd genom ett parternas kollektivavtal utan genom arbetsgivarens medlemskap i den kollektivavtalsslutande svenska arbetsgivarorganisationen. Ett sådant kollektivavtal måste självfallet anses underkastat svensk rätt eftersom båda parterna är svenska rättssubjekt, oavsett att de som organisationer har utländska medlemmar.

⁵⁶Se Carlhammar a. a. (not 37) s. 76—78.

⁵⁷ Se t. ex. Arbetsdomstolens domar 1974 nr 14 och 1978 nr 111. Arbetsdomstolen skiljer i detta sammanhang mellan konkurrerande kollektivavtalsregler om anställningsvillkor och övriga konkurrerande kollektivavtalsregler. I fråga om anställningsvillkor anses arbetsgivaren inte skyldig att tillämpa det senare kollektivavtalets bestämmelser oavsett huruvida de är oförenliga med det tidigare ingångna kollektivavtalet eller ej.

tagearbetare tillerkänner det senare tillkomna svenska kollektivavtalet företräde, bör man i omvända situationer, d. v. s. beträffande svenska montagearbetare vilka skickas till utlandet, vara beredd att ge företräde för det utländska kollektivavtalet.⁵⁸
    Som jag redan har omnämnt är hänvisningen i medbestämmandelagens förarbeten till arbetsgivares och arbetstagares gemensamma svenska nationalitet dåligt genomtänkt, i vart fall såvitt gäller arbetstagarsidan. I den kollektiva arbetsrätten rör det sig ju om rättsförhållanden mellan arbetsgivaren (eller dennes förening) och en fackförening, inte en enskild arbetstagare. Man skulle därför kunna förvänta sig att det inte blir den enskilde arbetstagarens utan fackföreningens svenska nationalitet som borde vara relevant för svensk kollektiv arbetsrätts tillämpningsområde. Propositionens formulering, om den kommer att följas av domstolarna, får rätt egendomliga följder. Låt oss anta att ett svenskt företag öppnar ett representationskontor i Paris och därvid anställer ett antal franska medborgare samt en i Frankrike bosatt svensk medborgare. Alla anställda är medlemmar i ett franskt tjänstemannaförbund, vilket har tecknat kollektivavtal med den svenske arbetsgivaren. Medbestämmandelagen skulle enligt förarbetena gälla beträffande den svenske medborgaren men inte i fråga om de övriga anställda. Samtidigt säger förarbetena inget om att fackföreningen som sådan måste vara svensk. Det är dock knappast möjligt att säga att ett och samma kollektivavtal skall vara underkastat olika rättsordningar beroende på den enskilde arbetstagarens nationalitet. Om den svenska medbestämmandelagen ändå anses tillämplig beträffande den svenske medborgaren så kan den franska fackföreningen mot arbetsgivaren åberopa lagens regler om bl. a. arbetsgivarens förhandlingsskyldighet, fortlöpande information, medbestämmande genom kollektivavtal, tolkningsföreträde, facklig vetorätt, fredsplikt och skadestånd. Men då måste även arbetsgivaren kunna åberopa den svenska lagens bestämmelser, t. ex. i fråga om fredsplikt. Man kan dock starkt ifrågasätta om det är lämpligt och möjligt att på detta sätt tillämpa svenska tvingande bestämmelser på en fransk fackförenings fredsplikt på en i Frankrike stadigvarande belägen arbetsplats. Å andra sidan är det enligt min mening inte heller lämpligt att medbestämmandelagen enligt förarbetena inte bör gälla för förhållandet mellan en svensk arbetsgivare och en svensk fackförening i fråga om fackföreningens i Sverige bosatta med-

 

⁵⁸ Se Nelhans a. a. (not 53) s. 180.

lemmar vilka råkar vara jugoslaviska medborgare och vilka av den svenske arbetsgivaren anställes för byggnadsarbete i Danmark.
    Liknande egendomligheter uppkommer i samband med lagen (1974: 358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Denna lag reglerar till en del rättsförhållandet mellan den enskilde facklige förtroendemannen och hans arbetsgivare (t. ex. i fråga om skydd mot försämrade anställningsförhållanden, 4 §) och till en del rättsförhållandet mellan arbetsgivaren och fackföreningen (t. ex. regler om varsel och överläggning, 5 §). Det ligger dock i denna lags speciella karaktär att den som helhet närmast hör till den kollektiva arbetsrätten. I lagens förarbeten hävdas att den bör få tillämpning i fråga om arbete som utförs utomlands "om förtroendemannen har anställts i Sverige och båda parter är svenska rättssubjekt".⁵⁹ Med "parter" menas här antagligen inte fackföreningen och arbetsgivaren utan den enskilde förtroendemannenoch arbetsgivaren. Men bör det verkligen vara tillåtet för arbetsgivaren att i dessa fall särbehandla de inom svensk fackförening utsedda förtroendemän vilka inte är svenska medborgare?
    Jag tillåter mig således att uttrycka starka tvivel såvitt gäller den roll som arbetstagarens nationalitet enligt förarbetena bör spela vid bestämmande av svensk kollektiv arbetsrätts tillämpningsområde i fråga om arbete som utföres utomlands. Såvitt det rör sig om bestämmande av obligationsstatutet för individuella anställningsavtal kan arbetstagarens medborgarskap ha ett visst värde som anknytningsfaktor.⁶⁰ Men i den kollektiva arbetsrätten, d. v. s. i fråga om rättsförhållanden mellan arbetsgivarsidan och fackföreningarna, bör fackföreningens och inte den enskilde arbetstagarens nationella tillhörighet vara relevant.⁶¹ Flertalet regler i den svenska kollektiva arbetsrätten förutsätter att arbetstagarorganisationen har en medlem som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren, t. ex. medbestämmandelagens 10 och 13 §§. Inte heller här bör man enligt min mening vid arbete utomlands kräva

 

⁵⁹ Se prop. 1974: 88 s. 214.

⁶⁰Se avsnitt V nedan.

⁶¹ Ett skenbart undantag finns i 1 kap. 4 § lagen (1976: 600) om offentlig anställning, där lagens tillämpning på svenska statens lokalanställda utom riket begränsas till dem som är svenska medborgare. Lagen innehåller bl. a. en rad bestämmelser tillhörande den kollektiva arbetsrätten, i synnerhet 3 kap. om arbetskonflikter och skadestånd. I verkligheten tycks man tolka stadgandet så att lagen gäller sådana lokalanställda som förutom att vara svenska medborgare företräds av svenska fackliga organisationer, se utrikesdepartementets utredning Lokalanställda vid utlandsmyndigheter (Ds UD 1978: 1) s. 32—34 och 58. På det speciella område som omfattas av lagen om offentlig anställning kan man med fog antaga att de anställda som är svenska medborgare också företräds av svenska fackföreningar och vice versa. Något sådant får man dock inte antaga såvitt gäller vanliga utländska arbetsplatser. Jfr avsnitt V nedan.

att det rör sig om en medlem vilken är svensk medborgare, förutsatt att arbetstagarorganisationen är svensk.
    I vissa specialfall kan arbetstagarnas nationalitet enligt min uppfattning trots allt spela en viss roll. I några sällsynta situationer kan det t. ex. bli tveksamt huruvida en arbetstagarorganisation är svensk eller utländsk, exempelvis i fråga om en på en utländsk arbetsplats av svenska byggnadsarbetare bildad förening med syfte att tillvarataga de svenska arbetarnas intressen i förhållande till den svenske arbetsgivaren. Eftersom det rör sig om en förening som inte är registrerad i Sverige (ideella föreningar kräver ju ingen registrering enligt svensk rätt) och vars styrelse har sitt säte utomlands torde man i enlighet med den svenska internationella privaträtten anse att det rör sig om ett utländskt rättssubjekt, förutsatt att den tillämpliga utländska lagen överhuvudtaget tillerkänner föreningen rättskapacitet.⁶² Det kan dock inte råda någon tvekan om att samtliga medlemmars svenska medborgarskap innebär en väsentlig anknytning till Sverige. Man kunde därför hävda att den vanliga in dubio-regeln rörande kollektiv arbetsrätt här inte bör gälla utan modifikation. Kanske skulle man kunna formulera saken så att föreningen, såvitt gäller arbetsrättsliga frågor, med hänsyn till de speciella omständigheterna bör kunna räknas som svensk.
    Det är en självklarhet att arbetsdomstolen i de fall där utländsk kollektiv arbetsrätt är tillämplig bör vägra att använda sådana utländska regler vars tillämpning skulle vara oförenlig med grunderna för den svenska rättsordningen (ordre public).⁶³
    Det är viktigt att påpeka att utländsk rätt på olika sätt kan påverka bedömningen också när svensk kollektiv arbetsrätt är tillämplig på arbete som utförs utomlands. Det är t. ex. uppenbart att svensk kollektiv arbetsrätt, i de fall då den gäller på en utländsk arbetsplats, i händelse av konflikt måste ge vika för de på platsen gällande straffsanktionerade bestämmelserna.⁶⁴ Den svenska arbetsdomstolen får inte kräva att arbetsgivaren eller arbetstagarorganisationen utomlands företar handlingar vilka enligt lagen på platsen är brottsliga, trots att de inte är straffbelagda enligt svensk rätt. Den part som på grund av på den främmande arbetsplatsen gällande förbudsregler inte kan uppfylla sina ur svensk kollektiv arbetsrätt härrörande skyldigheter bör således inte anses skadeståndsskyldig. Däremot får respekten för den

 

⁶² Se not 5 ovan.

⁶³ Se t. ex. Karlgren a. a. (not 5) s. 42—47.

⁶⁴ Jfr Carlhammar a. a. (not 37) s. 72—73.

utländska straffrätten inte utsträckas så långt att man här i Sverige skulle tvinga parterna att respektera de utländska förbuden, t. ex. genom att vidtaga åtgärder mot den som har brutit mot dem. Förövrigt kan man ofta antaga att myndigheterna i det främmande landet inte anser sina förbud m. m. tillämpliga på arbetsförhållanden med dominerande anknytning till Sverige. Således är strejker i praktiken förbjudna i öststaterna men det är knappast troligt att t. ex. de polska myndigheterna skulle ingripa mot strejkande svenska byggnadsarbetare på ett svenskt hotellbygge i Polen.⁶⁵
    Utländsk rätt och utländska förhållanden kan aktualiseras även inom ramen för tillämpningen av svensk kollektiv arbetsrätt på arbetsplatser i Sverige när både arbetsgivaren och fackföreningen är svenska rättssubjekt. Ett exempel rör de svenska arbetstagarorganisationernas rätt att här i riket vidtaga sympatiåtgärder till stöd för utländska fackföreningars fackliga kamp på främmande arbetsplatser.⁶⁶ Medbestämmandelagen innehåller inga särskilda bestämmelser om detta problem. I likhet med äldre rätt föreskriver dock lagens 41 § 1 st. 4 helt allmänt att stridsåtgärd är otillåten om den har till ändamål att stödja annan när denne icke själv får vidtaga stridsåtgärd. I detta sammanhang uppkommer frågan huruvida den utländska s. k. primärkonfliktens lovlighet skall prövas enligt i den främmande staten gällande rätt. Arbetsdomstolen tog en principiell ställning till problemet redan 1961 i målet Svenska Transportarbetareförbundet v. Södra Sveriges Stuvareförbund och Norrlands Stuvareförbund.⁶⁷
    Enligt den huvudregel som fastslagits av domstolen är en sympatiåtgärd i Sverige tillåten om den utländska primärkonflikten är lovlig enligt lagarna i det främmande landet. Arbetsrättskommittén har föreslagit införande av en bestämmelse enligt vilken sympatiåtgärd i Sverige skulle anses tillåten om den utländska primärkonflikten är lovlig där den vidtages eller skulle ha varit lovlig om svensk rätt gällde där.⁶⁸ Någon sådan bestämmelse har dock inte medtagits i medbestämmandelagen. I förarbetena framhållesemellertid att fackliga sympatiåtgärder i Sverige till förmån för

 

⁶⁵ En sådan strejk har faktiskt ägt rum utan något ingripande från polska myndigheters sida, se t. ex. artikeln "Strejken mot BPA skall fortsätta" i Sydsvenska Dagbladet Snällposten den 14 april 1978.

⁶⁶ Se t. ex. Nelhans, Fackliga sympatiåtgärder till stöd för part i utländsk arbetskonflikt, i SvJT 1974 s. 808—814; Schmidt, Facklig arbetsrätt (Stockholm 1977) s. 195—197; Sarkko, Stridsåtgärd till förmån för part i utländsk arbetsstrid, i Forhandlingerne på Det syvogtyvende nordiske juristmøde i Reykjavik den 20—22 august 1975. Utgivet av den islandske styrelse (1977) bilaga 9 samt s. 301—329.

⁶⁷ Arbetsdomstolens domar 1961 nr 30.

⁶⁸Se SOU 1975: 1 s. 419—432 och 829.

part i utländsk arbetsstrid bör vara tillåtna under den förutsättningen att den primära konflikten är lovlig.⁶⁹ Samtidigt framhålles också att svenska arbetstagarorganisationer inte skall vara förhindrade att deltaga i internationellt organiserade sympatiåtgärder till stöd för broderorganisationer utomlands eller för att uttrycka solidaritet med dem som utsätts för politiskt förtryck eller eljest är i behov av internationellt stöd.⁷⁰ Lagrådet ansåg att man torde kunna bortse från sådana förbud mot stridsåtgärder i den främmande staten som står i uppenbar strid med grunderna för rättsordningen här i riket.⁷¹ Föredraganden medgav att det rättsliga läget inte är klart men trots detta fann han inte skäl att genom lagstiftning gå in på dessa problem.⁷² Sedermera har arbetsdomstolen i målet Svenska Metallindustriarbetareförbundet v. Sveriges Verkstadsförening och AB Volvo i Göteborg bekräftat huvudregeln att frågan om den utländska primärkonfliktens lovlighet, såvitt gäller tillämpningen av medbestämmandelagens 41 § 1 st. 4, är att bedöma enligt rättsordningen i det främmande landet.⁷³Huruvida en enligt den främmande lagen olovlig primärkonflikt ändå under vissa omständigheter kan leda till lovliga sympatiåtgärder i Sverige har ännu inte prövats av arbetsdomstolen. Frågeställningen kan dock aktualiseras inom kort, t. ex. med anledning av sympatiåtgärder i Sverige till stöd för den fackliga kampen i Sydafrika.⁷⁴
    En annan sak att hålla i minnet såvitt gäller multinationella företag är att medbestämmandelagens konstruktion leder till betydande skillnader i fråga om arbetstagarorganisationens reella medbestämmande beroende på om det rör sig om ett svensktmultinationellt företag med dotterbolag utomlands eller ett utländskt multinationellt företag med dotterbolag i Sverige. Enligt medbestämmandelagens 1 § 1 st. äger den tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Med arbetsgivaren menas därvid den som formellt uppträder som arbetsgivare i anställningsavtalen. Arbetsgivarens eventuella utländska moderbolag är inte part i anställningsavtalen och har således inga rättsliga skyldigheter på grund av medbestämmandelagen, trots att det ofta är moderbolaget som fattar de avgörande besluten om

 

⁶⁹ Se prop. 1975/76: 105, bilaga 1, s. 534.

⁷⁰Se prop. 1975/76: 105, bilaga 1, s. 275 och 534.

⁷¹ Se prop. 1975/76: 105, bilaga 1, s. 499.

⁷² Se prop. 1975/76: 105, bilaga 1, s. 275.

⁷³ Arbetsdomstolens domar 1978 nr 64 (interimistiskt beslut), särskilt s. 204.

⁷⁴ Se dock artikeln "Unilever undviker AD — Prejudikat illa för SAF" i Sydsvenska Dagbladet Snällposten den 25 oktober 1978.

det svenska dotterbolagets verksamhet.⁷⁵ Å andra sidan har de svenska multinationella företagen en rad skyldigheter mot de svenska fackföreningarna också i fråga om verksamheten utomlands, även när denna verksamhet utövas genom ett utländskt dotterbolag. Således är arbetsgivaren vid en sådan förändring av den utländska verksamheten som påverkar hans verksamhet i Sverige förhandlingsskyldig i enlighet med medbestämmandelagens 11 §. Att hitta en tillfredsställande rättslig lösning för arbetstagarnas medbestämmande i multinationella koncerner är en svåruppgift, vars lösning mer än i inomstatliga juridiska konstruktioner ligger i intimt internationellt samarbete, både på mellanstatlig nivå och mellan löntagarorganisationerna.⁷⁶ En långtgående och av Sverige ensidigt lagstadgad medbestämmanderätt i utlandsägda multinationella företag kunde i extrema fall strida mot folkrättens regler.⁷⁷
    Som det har visats gäller den svenska kollektiva arbetsrätten under vissa omständigheter även på arbetsplatser belägna utomlands. Av detta bör man dock inte dra den slutsatsen att vanliga svenska kollektivavtal också har samma tillämpningsområde. Här beror mycket på de kontraherande parternas vilja. Hittills har man som regel utgått ifrån att ett vanligt svenskt kollektivavtal under normala omständigheter inte avser att reglera förhållandena utomlands.⁷⁸ Detta brukar motiveras med att de svenska riksavtalen är anpassade till förhållandena inom riket. Uppfattningen om de svenska riksavtalens "territoriella begränsning" får dock enligt min mening inte hårdragas. Det är knappast kollektivavtalsparternas avsikt att från regleringen utesluta t. ex. några dagars tjänsteresor utomlands, vilka till sin natur helt skiljer sig från en längre tids stationering på en utländsk arbetsplats. Vidare är det inte ovanligt med särskilda överenskommelser mellan svenska fackföreningar (oftast på den lokala klubbnivån) och svenska arbetsgivare rörande arbete utomlands. Visserligen kan det ibland vara tveksamt om dessa överenskommelser av parterna avsetts ha karaktären av kollektivavtal i svensk rätts mening. Det är dock i vart fall oriktigt att påstå, som man ibland gör i pressen⁷⁹,

 

⁷⁵ Se SOU 1975: 1 s. 619 och 773—774; prop. 1975/76: 105, bilaga 1, s. 353.

⁷⁶ Om dessa frågor se närmare t. ex. Däubler, Mitbestimmung und Betriebsverfassung im internationalen Privatrecht, i Rabels Zeitschrift für ausländisches und internationales Privatrecht 1975 s. 444—477; Tindall, Multinational enterprises (Dobbs Ferry, N. Y. — Leiden 1975) s. 264—277.

⁷⁷Jfr Wengler, Die Mitbestimmung und das Völkerrecht (Baden — Baden 1975).

⁷⁸ Se Carlhammar a. a. (not 37) s. 67—70; Nial a. a. (not 10) s. 65; SAF:s publikation Utlandstjänst (1978) s. 44.

⁷⁹ Se t. ex. artikeln "Strejken mot BPA skall fortsätta" i Sydsvenska Dagbladet Snällposten den 14 april 1978.

att svenska fackföreningar "inte kan" förhandla om arbetsvillkoren utomlands. I vissa propositioner räknar man uttryckligen med förhandlingar mellan svenska arbetsgivare och svenska arbetstagarorganisationer om arbetsförhållandena vid utrikestjänsteresa eller annan tjänstgöring utom riket.⁸⁰ Vissa svenska branschavtal anger att villkoren för arbete utomlands skall regleras skriftligen innan resan påbörjas samt att arbetstagaren skall tillförsäkras social trygghet motsvarande de avtals- och lagfästa försäkrings- och pensionsförmåner som gäller vid arbete i Sverige.⁸¹ När det saknas kollektivavtal som avser utlandsarbete bör arbetstagaren och arbetsgivaren således komma överens om villkoren. Det finns dock svenska företag vilka inte träffar några sådana överenskommelser; anledningen är antagligen den attbåda parterna utgår från att vanliga svenska kollektivavtal även avser arbete utomlands.⁸² I sådana fall är det inte orimligt att antaga att kollektivavtalsbestämmelserna genom parternas konkludenta handlande har blivit intagna i det individuella anställningsavtalet såsom en för parterna bindande reglering av anställningsvillkoren vid arbete i utlandet.⁸³

 

V. Det individuella anställningsavtalet

 

I detta avsnitt behandlas frågan om vilket lands lag som bör gälla för sådana anställningsavtal (tjänsteavtal) vilka har internationell karaktär. Det rör sig således om anställningsförhållanden mellan individuella arbetsgivare och individuella arbetstagare.
    Beträffande frågan huruvida parterna i ett anställningsavtal med internationell karaktär åtnjuter partsautonomi, d. v. s. huruvida de giltigt kan överenskomma vilket lands lag som skall tillämpas på anställningsförhållandet, finns det inga lagstadgade bestämmelser i den svenska internationella privaträtten. Det föreligger emellertid ett prejudikat där domstolarna har tagit ställning till detta problem.⁸⁴ Målet gällde tre svenska medborgare, Hogstadius och Johansson (arbetsgivarna) samt Thorvald (arbetstagaren). Enligt ett skriftligt anställningsavtal, undertecknat 1933 av Thorvald i Sverige samt av arbetsgivarna i London, har Thorvald blivit anställd vid den praktik för sjukgymnastik som arbetsgivarna drev i Johannesburg (Sydafrika). I avtalet åtog sig Thorvald

 

⁸⁰Se t. ex. prop. 1976/77: 149 s. 214.

⁸¹ Se Verkstadsavtalet 10 § 7 mom.; SAF-PTK-avtalet 1 § 7 mom.

⁸² Se SAF:s publikation Utlandstjänst (1978) s. 45.

⁸³ Se Carlhammar a. a. (not 37) s. 70.

⁸⁴ NJA 1941 s. 350.

vid vite att efter det anställningen upphört icke arbeta som sjukgymnast inom den sydafrikanska provinsen Transvaals gränser. Thorvald lämnade 1936 sin anställning samt började i strid med anställningsavtalet för egen räkning utöva verksamhet som sjukgymnast i Johannesburg. På grund härav krävde arbetsgivarna inför svensk domstol det överenskomna vitet. Svarandesidan hävdade bl. a. att sydafrikansk rätt borde tillämpas på avtalet och att enligt denna rätt konkurrensförbudet inte kunde upprätthållas. Häradsrättens dom innehåller på denna punkt följande uttalande:⁸⁵

 

"Vad först beträffar frågan vilket lands lag skall tillämpas å avtalet med Thorvald så har någon överenskommelse härom ej träffats mellan de kontraherande parterna vid avtalets tillkomst, och ej heller framgår i målet, att de då givit uttryck åt någon viss uppfattning härutinnan.Frågans avgörande måste därför ske under hänsynstagande till andra omständigheter som härvid kunna vara av betydelse."

 

Svea Hovrätt fann ej skäl att göra ändring i häradsrättens dom och hovrättens dom fastställdes av Högsta Domstolen.
    Häradsrättens formulering kan knappast tolkas på annat sätt än att den tillerkänner parterna rätt att vid tjänsteavtalets tillkomst själva bestämma vilket lands lag som skall tillämpas på avtalet. Rättsfallet är emellertid relativt gammalt och det var först under de senare åren som man började uppmärksamma behovet att skydda den svagare avtalsparten (arbetstagaren) mot för honom oförmånligt bruk av partsautonomi.⁸⁶ I förarbetena till de nya rearbetsrättsliga lagarna har det nya synsättet kommit till klart uttryck. Således innehåller propositionen till lag om anställningsskydd följande uttalande vilket torde kunna anses vägledande förhela den svenska "individuella" arbetsrätten:⁸⁷

 

⁸⁵ NJA 1941 s. 353.

⁸⁶ I den nordiska doktrinen finns stöd för uppfattningen att partsautonomin inte bör få samma utrymme vid anställningsavtal som vid övriga förmögenhetsrättsliga överenskommelser. Se Gaarder, Innføring i internasjonal privatrett (Oslo 1975) s. 113—114; Lando, Kontraktstatuttet (København 1962) s. 232—234 samt Lando,The substantive rules in the conflict of laws: comparative comments from the law of contracts, i 11 Texas International Law Journal 505—526 (1976), särskilt s. 523. Å andra sidan se Buure — Hägglund a. a. (not 4) s. 69 och Philip a. a. (not 41) s. 343—346. Internationellt sett överväger fortfarande den åsikten att parterna bör få välja tillämplig lag. Detta har t. ex. uttryckligen föreslagits i en resolution antagen av Institut de droit international i september 1971. Artikel 5 i resolutionen om "conflicts of laws in the field of labour law" stadgar att anställningsavtalet bör underkastas "the law explicitly or implicitly chosen by the parties". Artikeln fick 24 röster för, inga röster emot; 10 avstod från att rösta. Se Annuaire de l'Institut de droit international 1971, vol. 2, s. 328 och 479.

⁸⁷ Prop. 1973: 129 s. 229. Jfr också hänvisningar till detta uttalande i prop. 1974:88 s. 214; prop. 1974: 148 s. 90; prop. 1975/76: 105, bilaga 1, s. 327.

"Lagen innehåller inte några bestämmelser om dess tillämplighet på anställningsförhållanden med internationell anknytning. Den frågan får lösas i rättstillämpningen enligt sedvanliga normer för lagkonflikter. Jag vill emellertid påpeka att lagens karaktär av social skyddslagstiftning torde medföra att i princip allt arbete som utförs i landet blir underkastat lagen. Av lagens tvingande karaktär synes vidare följa att en överenskommelse mellan parterna i ett anställningsavtal om att visst lands lag skall tillämpas på anställningsförhållandet inte i och för sig kan tillmätas någon avgörande betydelse för lagvalsfrågan. När det gäller arbete som utförs i annat land torde lagen i princip bli tillämplig, om parterna är svenska rättssubjekt."

 

Enligt min uppfattning bör uttalandets näst sista mening inte tolkas så att svenska domstolar i fortsättningen inte bör tillerkänna parterna i anställningsavtal med internationell karaktär någon partsautonomi. För det första är propositionens formulering ganska försiktig: man använder sig av uttrycken "synes", "inte i och för sig" och "någon avgörande betydelse". Vidare kan uttalandet rimligtvis vara relevant uteslutande för sådana fall där underkännande av partsautonomin leder till tillämpningen av den svenska lagen, eftersom den svenska lagens "tvingande karaktär" knappast kan hindra att parterna i ett anställningsavtal, vilket annars vore underkastat en främmande rättsordning, i stället väljer svensk eller ett tredje lands rätt. Det är icke heller troligt att propositionen vill förhindra att parterna i stället för svensk rätt väljer en utländsk rättsordning vilken är förmånligare för arbetstagaren. Att många svenska arbetsrättsliga regler är tvingande behöver i och för sig inte betyda att de måste upprätthållas även när främmande rätt enligt de svenska internationellt privaträttsliga bestämmelserna är tillämplig. Således följer man inte de tvingande reglerna i den svenska familjerätten när utländsk familjerätt är tillämplig. Å andra sidan kan vissa svenska rättsregler vara tvingande på ett "högre" plan, d. v. s. man kan sträva efter att i vissa fall upprätthålla dem även när främmande rätt i princip bör tillämpas. Det rör sig här om ett slags ordre public-regler.⁸⁸ Enligt min mening kan uttalandet i förarbetena tolkas i denna riktning. Det betyder i så fall att avtalsparterna i ett sådant anställningsavtal med internationell karaktär vilket eljest vore underkastat svensk rätt i och för sig får välja utländsk rätt som avtalsstatut, men att svenska domstolar normalt kommer att bortse från sådana be-

 

⁸⁸ Eek, Lagkonflikter i tvistemål (Stockholm 1972) s. 265—270 talar i detta sammanhang om "absoluta regler i lex fori". För en djupare behandling av problematik ense Eek, Peremptory norms and private international law, i 139 Recueil des Cours de l'Académie de droit international de La Haye 1—73 (1973).

stämmelser i den valda rättsordningen vilka står i strid mot de tvingande bestämmelserna i den svenska arbetsrätten. Parterna i ett sådant anställningsavtal vilket normalt skulle falla under utländsk rätt får med all sannolikhet välja svensk rätt som obligationsstatut; de får antagligen också välja ett tredje lands arbetsrätt. Vissa allmänna begränsningar bör dock finnas såvitt det gäller partsautonomin i anställningsavtal. Med hänsyn till dessa avtalsspeciella drag bör valfriheten enligt min mening normalt begränsas till de rättsordningar vilka har en någorlunda stark naturlig anknytning till rättsförhållandet.⁸⁹ En begränsning av annan typ ligger däri att sådana bestämmelser i den valda rättsordningen vilka strider mot grunderna för den svenska rättsordningen inte kommer att tillämpas, oavsett huruvida det rör sig om rättsförhållanden vilka normalt skulle falla under svensk rätt eller ej.⁹⁰
    I detta sammanhang kan man påminna om 1 kap. 4 § i lagen(1976: 600) om offentlig anställning, enligt vilken lagen i fråga om arbetstagare som av svenska staten är lokalanställd utom riket skall gälla endast den som är svensk medborgare. Lagen innehåller en rad viktiga bestämmelser rörande anställningsvillkor. Detär en rimlig tolkning av 1 kap. 4 § att lagen alltid gäller de svenska lokalanställda men aldrig lokalanställda utlänningar samt att något utrymme för partsautonomin inte finns i detta avseende. Man får dock inte glömma att 1 kap. 4 § uteslutande talar om statsanställda, där det kan finnas särskilda skäl för avsteg från partsautonomin. De övriga anställda i offentlig tjänst omfattas också av lagen, men inte av dess 1 kap. 4 §. Vidare bör man inte utan vidare antaga att anställningsförhållanden rörande svenska statens utländska lokalanställda utom riket, vilka enligt 1 kap. 4 § lagen om offentlig anställning faller utanför lagens tillämpningsområde, nödvändigtvis lyder under utländsk rätt. I lagens förarbeten uttalas att frågor rörande dessa anställda regleras i "särskild ordning".⁹¹ Denna särskilda ordning kan ju innebära en särskild svensk reglering. Frågan om lokalanställda vid utlandsmyndigheter har nyligen blivit föremål för utredning.⁹² Av utredningen synes framgå att det inte föreligger några hinder att utforma de lokalanställda utlänningarnas anställningsvillkor så att de liknar

 

⁸⁹ Undantag är tänkbara när de ifrågakommande rättsordningarna saknar utvecklad arbetsrätt eller såvitt gäller vissa typer av anställda, t. ex. verkställande direktörer i stora företag.

⁹⁰Se not 63 ovan.

⁹¹ Se prop. 1975/76: 105, bilaga 2, s. 237.

⁹² Lokalanställda vid utlandsmyndigheter (Ds UD 1978: 1).

svenskarnas förhållanden, t. ex. genom att i anställningsavtalen hänvisa till svenska rättsregler.⁹³
    Har parterna inte själva valt obligationsstatutet, eller kan deras val inte godkännas av domstolarna, så måste obligationsstatutet bestämmas med hjälp av den individualiserande metoden, d. v. s. man fastställer vilken rättsordning som har den starkaste anknytningen till avtalet. I det ovannämnda rättsfallet NJA 1941 s. 350 argumenterade häradsrätten på följande sätt:⁹⁴

 

"Från (arbetstagarsidan) har såsom skäl för att den i Sydafrikanska unionen gällande rätten skall tillämpas åberopats huvudsakligen, att avtalet ingåtts i och för Hogstadius' och Johanssons rörelse i Johannesburg, att samtliga förpliktelser enligt avtalet skolat fullgöras därstädes och att ett rättsförhållande grundat på ett tjänsteavtal lämpligast bör regleras av den lag som gäller på platsen för arbetets utförande. Även om dylika omständigheter i vissa fall måste anses avgörande vid fastställande av tillämplig lag, kan så ej utan vidare anses vara förhållandet i förevarande fall med hänsyn till de särskilda omständigheter som här föreligga, nämligen att såväl Hogstadius och Johansson som Thorvald vid avtalets ingående voro svenska undersåtar, att Thorvald då var bosatt i Sverige och att han här för sin del godkände avtalet. Dessa omständigheter anknyta varför sig till användningen av svensk lag. Därtill kommer, att Hogstadius och Johansson måste antagas hava haft så starkt intresse av det i avtalet intagna konkurrensförbudet och den därtill knutna vitesutfästelsen att, om de vid avtalets tillkomst känt till den mindre förmånliga ställning som Sydafrikanska unionens lag i jämförelse med svensk lag synes tillerkännaden genom dylikt förbud och utfästelse berättigade, de icke skulle hava ingått avtalet med mindre svensk lag kommit i tillämpning; och Thorvald, som måste hava insett den vikt Hogstadius och Johansson tillmätte ifrågavarande bestämmelser i avtalet, kan inte antagas vid avtalets ingående hava haft annan mening än att han skulle respektera dessa bestämmelser i enlighet med svensk rättsuppfattning.
    Vid avvägning mot varandra av de skäl som sålunda och i övrigt tala för de olika ståndpunkterna i förevarande fråga finner H.R:n, att avgörande vikt bör tillerkännas de omständigheter som tala för användningen av svensk lag och att alltså denna lag bör i målet tillämpas."

 

Häradsrättens argumentering är en blandning av den individualiserande metoden i renodlad form (hänsynstagande till parternas nationalitet och hemvist, avtalets uppfyllelseort, platsen för avtalets tillkomst o. s. v.) och läran om den "hypotetiska partsviljan"

 

⁹³ En sådan hänvisning behöver dock inte nödvändigtvis innebära användning av den internationellt privaträttsliga partsautonomin. Det kan röra sig om en s. k. "materiellt rättslig" partshänvisning, d. v. s. parterna inom den avtalsfrihet som obligationsstatutet tillerkänner dem ersätter vissa (eller alla) av dess dispositiva bestämmelser med regler tagna från en annan rättsordning. Se t. ex. Karlgren a. a.(not 5) s. 95.

⁹⁴ NJA 1941 s. 353 — 354.

vilken vill tillämpa den rättsordning som parterna sannolikt skulleha valt om de hade valt någon lag.⁹⁵ Denna lära kan enligt min mening tillmätas en viss betydelse när anställningsavtalet har mer "exotiska" anknytningar: således skulle en svensk arbetare som anställes för arbete i Saudiarabien som regel inte acceptera den ytterst underutvecklade saudiarabiska arbetsrätten.
    I det redan diskuterade målet International Transport Workers Federation, Special Seafarers Section v. Assinou Shipping Company Ltd., Arthur Johannisson och Lennart Johannisson tillämpade arbetsdomstolen den individualiserande metoden för att fastställa obligationsstatutet för dels ett kollektivavtal och dels tre individuella anställningsavtal.⁹⁶ Domstolen kom fram till att cypriotisk lag var tillämplig på avtalen. Trots att denna lag inte ansågs tillerkänna fackföreningen allmänt skadestånd för arbetsgivarens kollektivavtalsbrott tillerkändes de enskilda arbetstagarna viss ersättning, eftersom arbetsgivaren enligt cypriotisk rätt var skyldig att tillämpa kollektivavtalsbestämmelserna inom ramen för de enskilda anställningsavtalen.⁹⁷ Det har redan sagts att domstolen enligt min mening inte borde ha blandat samman frågan om kollektivavtals och anställningsavtals obligationsstatut, utan skulle ha behandlat varje avtalstyp för sig.
    Några patentlösningar för hur de olika anknytningsfaktorerna bör värderas och jämföras inom ramen för den individualiserande metoden finns ej, utan det gäller att se till vilka anknytningsfaktorer som i det enskilda fallet, med hänsyn till samtliga omständigheter, bör anses vara de starkaste. Parternas nationalitet och hemvist är viktiga anknytningar, varvid måste uppmärksammas att utlänning och utländskt företag, som idkar näring i Sverige, i enlighet med 2 § 1 st. lagen (1968: 555) om rätt för utlänning och utländskt företag att idka näring här i riket vid bedömning av rättsförhållanden rörande den i Sverige bedrivna verksamheten anses som svenska rättssubjekt. Den ort där arbetet utföres bör likaledes spela en central roll. Vidare bör det faktum att anställningsavtalet faller under ett svenskt kollektivavtal också representera ett anknytningsmoment för anställningsavtalet.⁹⁸ Faller anställningsavtalet under ett utländskt kollektivavtal vilket binder arbetsgivaren och arbetstagaren så representerar detta en rele-

 

⁹⁵ Om den "hypotetiska partsviljan" se t. ex. Karlgren a. a. (not 5) s. 96. Nial a. a. (not 10) s. 63 not 1 tolkar häradsrättens formuleringar snarare så att domstolen i parternas presumerade vilja såg en tyst partshänvisning till svensk rätt.

⁹⁶ Arbetsdomstolens domar 1977 nr 9. Se avsnitt IV ovan.

⁹⁷ Arbetsdomstolens domar 1977 s. 82-83.⁹⁸ Se Nial a. a. (not 10) s. 65 not 2.

vant anknytning till respektive främmande land. Ett kollektivavtal av mer eller mindre heltäckande karaktär innebär självfallet en starkare anknytning än ett kollektivavtal som begränsar sig till någon enstaka aspekt eller några få aspekter av anställningsförhållandet.⁹⁹
    I tveksamma fall av "jämvikt" mellan anknytningarna använder sig domstolarna av in dubio-regler; för anställningsavtalens del hävdar man att lagen i det land där arbetet utföres (lex loci laboris) i tveksamma fall bör tillämpas, förutsatt att arbetet mera varaktigtär knutet till detta land.¹⁰⁰ Jag ansluter mig också till denna uppfattning. Parternas eventuella gemensamma nationalitet bör enligt min mening här inte spela lika stor roll som inom den kollektiva arbetsrätten, eftersom enskilda arbetstagare, såsom fysiska personer, normalt har en starkare anknytning, åtminstone såvitt gäller arbetslivet, till det land där de lever och arbetar än till det politiska hemlandet. Vilken rättsordning som bör tillämpas i de specialfall då arbetet inte är varaktigt knutet till ett bestämt land är omtvistat och för den svenska internationella privaträttens del oklart. Förslagsvis bör man för dessa fall kunna nämna lagen i det land där arbetets mest väsentliga del skall utföras. Kan inte ens en sådan rättsordning pekas ut, t. ex. därför att arbetet är splittrat mellan ett större antal länder, kan man kanske använda lagen i arbetstagarens domicilland (om sådant finnes) eller lagen i arbetsgivarens land.¹⁰¹
    Frågan om tillämplig lag har berörts också i förarbetena till lagen om anställningsskydd och till vissa andra lagar (se citatet ovan). Uttalandena är dock något besvärliga att tolka. Å ena sidan hänvisar man till "sedvanliga normer för lagkonflikter", å andra

 

⁹⁹ Carlhammar a. a. (not 37) s. 66 hävdar att anställningsavtalet i regel får antagas vara reglerat av samma nationella rättsordning som kollektivavtalet, särskilt om kollektivavtalet innefattar en bindande reglering av anställningsvillkoren i stort.

¹⁰⁰ Se t. ex. Dennemark i SvJT 1950 s. 43; Eek, Lagkonflikter i tvistemål (Stockholm 1972) s. 268; Karlgren a. a. (not 5) s. 102; Nial a. a. (not 10) s. 62. Ett visst stöd för denna uppfattning ger också rättsfallet NJA 1911 s. 467, där svensk rätt utan någon som helst internationellt privaträttslig motivering tillämpades på ett anställningsavtal mellan två tyskar rörande arbete i Sverige. Enligt Eek a. a. (not 48) s. 266 not 77 har man dock i detta mål överhuvudtaget förbisett den kollisionsrättsliga problemställningen. Lex loci laboris som in dubio-regel för anställningsavtal har stöd också i det övriga Norden, se t. ex. Gaarder a. a. (not 86) s. 113; Buure — Hägglund a. a. (not 4) s. 63 och 69; jfr ock Philip a.a. (not 41) s. 345-346. Sammauppfattning uttrycktes också, bl. a. i en resolution antagen 1971 av Institut de droit international (artikel 3), se Annuaire de l'Institut de droit international 1971, vol. 2, s. 478. Se dock NJA 1941 s. 350.

¹⁰¹ Jfr Bogdan a. a. (not 31) s. 169- 170 (avser dock i huvudsak förhållandet mellan huvudmannen och agenten); Gaarder a. a. (not 86) s. 115; Nial a. a. (not 10) s. 63—64. I den resolution som antagits av Institut de droit international rekommenderas arbetsgivarens lag, artikel 4 (a). Se Annuaire de l'Institut de droit international 1971, vol. 2, s. 478—479.

8—793352, Sv Juristtidning

sidan hävdas det "emellertid" att den svenska lagen "i princip" "torde" tillämpas beträffande allt arbete som utförs i Sverige och dessutom beträffande arbete som utförs i annat land om parterna är svenska rättssubjekt.¹⁰² Enligt min mening bör uttalandena kunna tolkas så att den individualiserande metoden även i fortsättningen skall kunna användas för att bestämma anställningsavtalets obligationsstatut och att i tveksamma fall även den omnämnda in dubio-regeln (lex loci laboris) kan användas såsom tillhörande "sedvanliga normer för lagkonflikter". Dessa metoder måste ju i vart fall kunna användas för att bestämma obligationsstatutet i de fall då svensk rätt inte är tillämplig. De bör dock enligt min mening kunna användas över hela fältet; såvitt gäller arbete som utföres i Sverige synes det emellertid motiverat att på grund av förarbetena göra det tillägget att de svenska tvingande arbetsrättsliga bestämmelser vilka har karaktär av "social skyddslagstiftning" åtminstone i princip torde anses bindande till arbetstagarens fördel oavsett vilket lands lag som är obligationsstatut. Detsamma synes kunna gälla i fråga om arbete utomlands när båda parterna är svenska rättssubjekt.¹⁰³ Det rör sig igen om ett slags ordre public regler. Av det sagda torde följa att de bestämmelser tillhörande ett främmande obligationsstatut vilka är förmånligare för arbetstagaren än svensk rätt torde kunna tillämpas även när arbetet utföres i Sverige eller när båda parterna är svenska rättssubjekt. Det måste emellertid antas att svensk arbetsrätt oftast blir förmånligare för den anställde än utländsk rätt.¹⁰⁴ Därför, och eftersom stora och centrala delar av den svenska arbetsrätten kan anses ha karaktären av "social skyddslagstiftning", kommer svensk rätt att spela en viktig roll i dessa fall. Med hänsyn till den ovannämnda in dubio-regeln (lex loci laboris) torde utländsk rätt för övrigt endast i undantagsfall vara tillämplig på arbete som utförs i Sverige.¹⁰⁵
    När svensk rätt tillämpas på anställningsavtal rörande arbete

 

¹⁰² Prop 1973: 129 s. 229. På sjöfartens område bör enligt propositionen huvudregeln vara den att anställningsskyddslagen är tillämplig på fartyg som enligt sjölagen är att anse som svenskt samt i sådana fall då regeringen med stöd i sjömanslagens 60 § förordnat att den lagen skall gälla även sjömän på utländska fartyg. Beträffande sjömanslagens 60 § se avsnitt VII nedan samt prop. 1973: 40 s. 113.

¹⁰³ I en i Stockholm den 26 september 1977 meddelad skiljedom har man således tillämpat den svenska anställningsskyddslagens tvingande bestämmelser på anställningsavtal mellan BPA Byggproduktion AB och två svenska arbetstagare, trots att avtalen avsåg arbete i Polen. Ingen av parterna hade dock hävdat att svensk rätt inte var tillämplig och i domskälen konstateras att den svenska lagen om anställningsskydd "ostridigt" var gällande mellan parterna.

¹⁰⁴ Undantag är dock inte otänkbara, jfr t.ex. NJA 1941 s. 350.

¹⁰⁵ Observera dock att domstolarna i NJA 1941 s. 350 ansåg anknytningen till parternas gemensamma hemland vara starkare än anknytningen till det land där arbetet utfördes.

utomlands måste den vika för de på arbetsplatsen gällande straffsanktionerade bestämmelserna (t. ex. i fråga om lönekontroll), förutsatt att dessa av den utländske lagstiftaren avses omfatta även anställningsförhållanden med stark anknytning till ett främmande land (d. v. s. Sverige).¹⁰⁶ I den mån en sådan konflikt inte uppkommer bör svensk rätt såsom obligationsstatut i sin helhet kunna tillämpas och de svenska rättsregler som är tvingande förarbete i Sverige måste då normalt anses vara tvingande även när arbetet utföres utomlands.¹⁰⁷
    Den etablerade in dubio-regeln innebär, som redan har sagts, att man tillämpar lagen i det land där arbetet varaktigt utföres. Detta innebär bl. a. att en temporär förflyttning av arbetet till en utländsk arbetsplats inte medför ändring i fråga om tillämplig lag. Detta torde innebära att de utländska montagearbetarnas anställningsavtal förblir underkastade utländsk rätt trots temporära uppdrag i Sverige, medan de svenska montagearbetarnas anställningsavtal faller under svensk rätt även när de tillfälligt arbetar utomlands. I utländsk doktrin har man ibland använt termen "utstrålning" (radiation, Ausstrahlung) för att beteckna det vanliga obligationsstatutets verkan i dessa fall. Den svenska propositionens till synes absoluta krav på den svenska "sociala skyddslagstiftningens" tillämpning på allt arbete som utföres i Sverige kan enligt min mening tolkas så att den accepterar dessa undantag. Förarbetena innehåller en liten reservation i formuleringen att "i princip" allt sådant arbete skall underkastas den svenska lagen. Jag vågar därför föreslå att inte ens de svenska arbetsrättsligt sociala skyddsbestämmelserna bör tillämpas beträffande sådant arbete i Sverige vilket förutom att vara underkastat ett utländskt obligationsstatut saknar en viss minimal varaktighet eller spelar enhelt underordnad roll i anställningsförhållandet. Jag är medvetenom att det kan finnas många gränsfall där ställningstaganden blir mycket besvärliga. Följande två exempel torde dock enligt min mening inte föranleda någon tveksamhet.
    Låt oss anta att en dansk teatergrupp kommer till Sverige på en tvåveckorsturné. I Sverige avskedas en av skådespelarna. Vilket

 

¹⁰⁶ Jfr avsnitt IV ovan.

¹⁰⁷ I praxis lär det förekomma att svensk arbetsgivare och svensk arbetstagare träffar sådana överenskommelser rörande den senares stationering utomlands som strider mot svensk tvingande arbetsrätt, t. ex. i fråga om semester. Dessa överenskommelser sker ofta med svensk fackförenings goda minne och de har inte föranlett några protester. I den mån svensk rätt är anställningsavtalets obligationsstatut torde överenskommelserna likväl vara ogiltiga, förutsatt att man inte kan påvisa att den svenske lagstiftaren inte avsåg lagbestämmelserna vara tvingande vid arbete utanför Sveriges gränser.

lands lag bör tillämpas beträffande avskedandets laglighet och giltighet? Den individualiserande metoden kommer med all sannolikhet att utpeka dansk rätt som obligationsstatut: parterna är danska rättssubjekt och bosatta i Danmark, anställningsavtalet har slutits i Danmark och arbetet är också på ett mera varaktigt sätt knutet till samma land. På grund av den sistnämnda omständigheten skulle även den etablerade in dubio-regeln leda till samma slutsats om det fanns behov av att på grund av tveksamhet anlita den. Men om dansk rätt är obligationsstatut, vilken betydelse bör man tillmäta den omständigheten att arbetet vid tiden för avskedandet utfördes i Sverige? Enligt min mening bör man i ett fall som detta helt bortse från de svenska bestämmelserna, trots att det rör sig om "sociala skyddsregler". Arbetet i Sverige är alltför kortvarigt. Det andra exemplet avser ett engelskt företag vilket har anställt en dansk medborgare som företagets representant för Skandinavien. Dansken är bosatt i Danmark där han också utför det mesta av sitt arbete. Han besöker dock varje månad Oslo, Helsingfors och Stockholm och hans arbetsbesök i varje land varar i ett par dagar. Han avskedas av arbetsgivaren och fråga uppkommer i Sverige om avskedandets laglighet och giltighet. Vi antar att parterna inte har valt någon tillämplig rättsordning. Den individualiserande metoden kommer i detta fall kanske inte till enhelt självklar slutsats. Om man är tveksam kan man använda sig av in dubio-regeln vilken här antagligen måste anses leda till dansk rättstillämpning, eftersom det är i Danmark som arbetet huvudsakligen utföres. Men arbetet utföres ju också i Sverige. Borde inte lagen om anställningsskydd enligt dess förarbeten bli tillämplig? Enligt min mening är svaret nej, eftersom det arbete som utföres i Sverige, trots att det är ett varaktigt element i anställningsavtalet, spelar en alltför underordnad roll jämfört med det arbete som utföres utomlands.
    Avslutningsvis vill jag nämna det speciella kollisionsrättsliga problem som kan uppkomma vid konflikter mellan två anställningsförhållanden vilka följer olika rättsordningar. Som exempel kan man nämna anställningsskyddslagens 22 §, vilken bestämmer turordningen vid uppsägning och permittering. Om arbetsgivaren har två anställda och det ena anställningsavtalet är underkastat svensk rätt medan det andra faller under utländsk arbetsrätt kan det vara tveksamt huruvida bestämmelsen kan tillämpas för att bestämma de två arbetstagarnas inbördes plats i turordningen. Saken berör ju båda anställningsavtalen. Enligt min mening är arbetsgivaren skyldig att följa 22 § anställningsskyddsla-

gen normalt endast såvitt gäller situationer där båda arbetstagarnas anställningsförhållanden är underkastade svensk rätt.

 

VI. Samspelet mellan kollektiv- och anställningsavtalet

 

Kollektivavtal och individuella anställningsavtal har hittills behandlats var för sig och jag har utgått från antagandet att de i det enskilda fallet inte nödvändigtvis behöver vara underkastade samma rättsordning.¹⁰⁸ Det föreligger ett särskilt förhållande mellan kollektivavtal och anställningsavtal, eftersom de förra till stor del handlar om utformningen av de senare. Enligt i vart fall svensk arbetsrätt får ett kollektivavtal ett antal direkta rättsverkningar på rättsförhållandet mellan den enskilde arbetstagaren och hans arbetsgivare. Kollektivavtalet binder således enligt medbestämmandelagens 26 § inte bara själva de kollektivavtalsslutande parterna utan också medlemmarna i organisationer som träffat kollektivavtalet (d. v. s. medlemmar i arbetstagar- och arbetsgivarorganisationerna). Enskilda arbetstagare och arbetsgivare kan på grund av kollektivavtalet ha fredsplikt i enlighet med 41 § medbestämmandelagen och de kan också åläggas skadeståndsskyldighet enligt 54 § samma lag om de bryter mot sina förpliktelser på grund av kollektivavtalet. Medbestämmandelagens 27 § stadgar att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte med giltig verkan kan träffa överenskommelse som strider mot kollektivavtalet.
    Dessa direkta rättsverkningar av kollektivavtalet på det individuella anställningsavtalet ger inte upphov till internationellt privaträttsliga problem så länge båda avtalen är underkastade samma rättsordning eller två rättsordningar vilka intar samma inställning i dessa frågor. Dessutom kan man ofta även i andra fall antaga att parterna i det enskilda anställningsavtalet utgick ifrån att kollektivavtalets bestämmelser skulle följas och att de genom en uttrycklig eller tyst överenskommelse "tagit in" kollektivavtalets bestämmelser i sitt avtal. Situationer kan dock uppkomma där frågan om kollektivavtalets inverkan på det enskilda, under en annan rättsordning hörande, anställningsavtalet kan komma att ställas på sin spets.
    Låt oss antaga att ett svenskt företag bygger en fabrik i Grekland. Arbetarna till bygget rekryteras i Sverige bland medlemmar-

 

¹⁰⁸ Se Nial a. a. (not 10) s. 65. Se dock också Carlhammar a. a. (not 37) s. 66. Att kollektivavtalet kan vara en anknytningsfaktor för anställningsavtalet har redan påpekats i avsnitt V ovan.

na i en svensk arbetstagarorganisation. Arbetstagarorganisationen och arbetsgivaren ingår — antar vi — ett särskilt kollektivavtal rörande anställningsvillkoren för dessa i Grekland arbetande medlemmar.¹⁰⁹ Enligt vad som anförts tidigare faller kollektivavtalet antagligen under svensk rätt.¹¹⁰ Däremot kan saken bli mera tveksam beträffande de enskilda anställningsavtalen, i synnerhet såvitt gäller arbetare vilka huvudsakligen anställts just för att arbeta i Grekland.¹¹¹ Om vi dessutom antar att några av arbetarna är grekiska medborgare så kan det ligga nära till hands att tillämpa grekisk rätt på deras anställningsavtal. Låt oss också antaga att arbetsgivaren med de enskilda arbetarna träffar en överenskommelse som strider mot kollektivavtalet samt att överenskommelsen är giltig enligt grekisk rätt. Skulle den svenska arbetsdomstolenanse överenskommelsen ogiltig enligt 27 § medbestämmandelagen?
    Enligt min mening bör den kollektivavtalsstridiga bestämmelsen i anställningsavtalet anses ogiltig när — och endast när — så föreskrives i både kollektivavtalets och anställningsavtalets obligationsstatut. Egentligen är det bara anställningsavtalets obligationsstatut som är "behörigt" att ogiltigförklara anställningsavtalets bestämmelser. Det är ju i huvudsak obligationsstatutet som bestämmer ramarna för de kontraherande parternas avtalsfrihet. Föreskrives inte ogiltighet i anställningsavtalets obligationsstatut är avtalets bestämmelser giltiga oavsett vad kollektivavtalets obligationsstatut säger.¹¹² Däremot kan kollektivavtalets obligationsstatut tillerkänna arbetstagarorganisationen skadestånd för att arbetsgivaren har gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott genom att ha föreslagit eller gått med på anställningsvillkor i strid med kollektivavtalet. Å andra sidan bör det enligt min mening icke heller vara tillräckligt för ogiltighet att anställningsavtalets obligationsstatut föreskriver att parterna inte med giltig verkan kan

 

¹⁰⁹ I verkligheten brukar svenska fackföreningar sällan ingå dylika kollektivavtal beträffande arbete utomlands (se avsnitt IV ovan), trots att det inte föreligger några rättsliga hinder. Såvitt gäller byggbranschen har den internationella byggnads- och träarbetarunionen antagit en princip enligt vilken arbete som bedrivs i ett land skall vara underkastat kollektivavtal med arbetstagarorganisationen i det landet. Principen respekteras av Svenska Byggnadsarbetareförbundet även i förhållande till länder som inte är med i unionen.

¹¹⁰ Se avsnitt IV ovan.

¹¹¹ Se avsnitt V ovan.

¹¹² Om medbestämmandelagens 27 § — vilken enligt min mening även måste anses tillhöra den "individuella" arbetsrätten — betraktas som "social skyddslagstiftning" kan den i vissa fall antagligen åberopas också när anställningsavtalets obligationsstatut är utländsk rätt (jfr avsnitt V ovan), dock knappast i vårt exempel där arbetet utföres utomlands och arbetstagaren är utländsk medborgare. Jfr prop. 1973: 129 s. 229.

träffa överenskommelse som strider mot kollektivavtalet, om inte kollektivavtalets obligationsstatut intar samma inställning. I annat fall "kräver" ju kollektivavtalet inte att dess bestämmelser skall ges företräde och det finns enligt min mening ingen anledning att ge kollektivavtalet större verkan än vad dess obligationsstatut och antagligen också dess parter avsett.

 

VII. Den offentligrättsliga arbetslagstiftningens tillämpningsområde

 

Den svenska offentligrättsliga arbetslagstiftningen består i huvudsak av straffsanktionerade ordnings-, hälso- och säkerhetsföreskrifter. Den centrala författningen på detta område är arbetsmiljölagen (1977: 1160). Hit hör t. ex. också medbestämmandelagens regler om medling samt en rad bestämmelser i andra författningar, exempelvis arbetstidslagen (1970: 103), sjöarbetstidslagen (1970: 105), sjömanslagen (1973: 282), lagen (1965: 719) om säkerheten på fartyg och lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder.
    Frågan om arbetsmiljölagens territoriella tillämpningsområde har på ett relativt utförligt sätt diskuterats i förarbetena.¹¹³ Enligt dessa är lagen tillämplig på allt arbete som bedrivs i Sverige oberoende av arbetsgivarens och arbetstagarens nationalitet; samtidigt anses lagen i princip inte tillämplig på arbete utanför landets gränser. Bland motiven till detta anfördes i propositionen att lagens bestämmelser skall kunna hävdas genom ingripande av svensk arbetarskyddsmyndighet. Lagen bör dock "i möjlig utsträckning" och efter anpassning till de lokala förhållandena i viss utsträckning tillämpas vid svenska utlandsmyndigheter (delegationer, beskickningar och lönade konsulat), uppenbarligen eftersom dessa åtnjuter immunitet i det främmande landet och därför inte faller under de lokala arbetarskyddsmyndigheternas jurisdiktion.¹¹⁴ Samtidigt kan arbetsmiljölagen av samma immunitetsskäl inte tillämpas beträffande motsvarande utländska myndigheter i Sverige, oavsett att arbetet utföres i Sverige och att de anställda kan vara svenska medborgare.
    På sjöfartsområdet är lagen om säkerheten på fartyg enligt 1 kap. 1 § 1 st. tillämplig på svenska fartyg. Lagen är dessutom enligt samma lagrum tillämplig på sådana utländska fartyg som

 

¹¹³ Se prop. 1976/77: 149 s. 213—216.

¹¹⁴ Se prop. 1976/77: 149 s. 215—216 samt utredningen Lokalanställda vid utlandsmyndigheter (Ds UD 1978: 1) s. 58—60.

nyttjas till sjöfart i svenskt farvatten, men de arbetsrättsliga bestämmelserna (om skyddsombud m. m.) gäller enligt 3 kap. 12 § inte utländska fartyg i vidare mån än regeringen förordnat. Också sjömanslagen gäller i princip på svenska fartyg (1 §). Det finns dock möjligheter dels att i vissa fall utvidga lagens tillämpning till utländska fartyg (60 §) dels att i vissa fall medge att lagen inte tillämpas på svenska fartyg (59 §). Sådant förordnande eller medgivande kan bli aktuellt i fall rörande s. k. bare boat charter, där utländska fartyg utan bemanning hyres av svenska redare eller svenska fartyg utan bemanning uthyres till en utländsk befraktare.¹¹⁵
    Det sagda kan enligt min mening i huvudsak anses gälla också de övriga offentligrättsliga arbetslagarnas tillämpningsområde. De är således med relativt få undantag tillämpliga på varje arbete som utföres i Sverige och på svenska fartyg, medan man synes utgå från att de i princip inte kan tillämpas på främmande territorium och främmande fartyg. Såvitt gäller lagarnas tillämpning i Sverige och på svenska fartyg finns det inte mycket att tillägga. I fråga om arbete på utländska arbetsplatser anser jag emellertid att den svenska offentligrättsliga arbetslagstiftningen i vissa fall kan komma in i bilden om svensk arbetsrätt såsom obligationsstatut i övrigt gäller mellan parterna.¹¹⁶ Här måste man enligt min mening särbehandla sådana i och för sig offentligrättsliga regler som är så utformade att de ger arbetstagar- och arbetsgivarsidan vissa inbördes rättigheter och skyldigheter. Som exempel kan nämnas 4 kap. 4 § arbetsmiljölagen, enligt vilken kvinna som ammar ej får vägras ledighet för amningen. Det finns enligt min uppfattning inga skäl varför denna bestämmelse, förutom att gälla allt arbete i Sverige, oavsett arbetsplatsens belägenhet inte kunde anses gälla i anställningsförhållanden vilka är underkastade svensk arbetsrätt. Detsamma kan sägas t. ex. om 4 § i arbetstidslagen, enligt vilken den ordinarie arbetstiden högst får uppgå till fyrtio timmar i veckan.¹¹⁷ Det är dock klart att de svenska arbetarskyddsmyndigheterna inte kan utöva tillsyn när arbetet utföres utomlands och

 

¹¹⁵ Se prop. 1973: 40 s. 112—119.

¹¹⁶Jfr Nial a. a. (not 10) s. 64.

¹¹⁷ Enligt den uppfattning som idag synes delas av både arbetsgivare och fackföreningar gäller dock inte arbetstidslagen arbete utomlands. Se Grassman, Skåningarna i Saudi-Arabien: den ordinarie arbetstiden är 54 timmar per vecka, i Lag & Avtal nr 7/78 s. 4—9. När arbetet utföres dels utomlands dels i Sverige bör båda arbetstiderna oavsett vilken rättsordning som reglerar anställningsavtalet räknas samman innan man bedömer huruvida arbetstidslagens krav rörande arbete i Sverige är uppfyllda.

att den svenska lagstiftningen i händelse av oförenlighet måste ge vika för de på arbetsplatsen gällande arbetarskyddsreglerna.
    Av det nyss sagda torde man även kunna dra den slutsatsen att också liknande utländska offentligrättsliga arbetslagar i vissa fall kan tillämpas beträffande arbete i Sverige om arbetsförhållandet lyder under utländsk lag och de utländska reglerna inte strider mot svensk lagstiftning på området. Ibland kan svenska domstolar få att göra även med sådana utländska offentligrättsliga lagar vilka inte ger arbetsgivar- och arbetstagarsidan några inbördes rättigheter och skyldigheter, t. ex. typiska säkerhetsföreskrifter om bemanning av vissa maskiner. Det kan t. ex. röra sig om ersättningskrav för skada orsakad av att arbetsgivaren på den utländska arbetsplatsen brutit mot dessa lokala föreskrifter. Det synes inte finnas några skäl varför en sådan talan inte med framgång kunde föras inför svensk domstol.¹¹⁸

 

¹¹⁸ Se Nial a. a. (not 10) s. 64—65. Sannolikt skulle den svenska domstolen i ett sådant fall tillämpa också utländsk skadeståndsrätt, jfr NJA 1969 s. 163.