JAMES B. ATLESON. Values and Assumptions in American Labor Law. Amherst 1983. The University of Massachusetts Press. 240 s. $ 25.
James Atleson, som är professor i juridik vid State University i New York, Buffalo, har skrivit en mycket annorlunda bok om amerikansk arbetsrätt. Atleson har ett syfte med sin bok, nämligen att påvisa de dolda värderingarnas ("hidden values and assumptions") betydelse då amerikanska domstolar avgjort fall inom den federala arbetslagstiftningens ram. Den federala lagen är National Labor Relations (Wagner) Act från 1935 med ändringar gjorda 1947, Labor-Management Relations (Taft-Hartley) Act. Domstolspraxis —menar Atleson — ligger inte i linje med uppsatta mål för denna lagstiftning som bl. a. syftade till att göra rent hus med den ojämlikhet i förhandlings-
styrka mellan arbetsgivar- och arbetstagarintresset som rådde före 1935. Därför inskrevs i lag regler om strids-, förenings- och förhandlingsrätt för arbetstagarna. Atleson menar dock att det historiska arvet från common law haft en sådan överlevnadsförmåga att arbetsgivarnas av tradition hävdade prerogativ givits fortsatt företräde i rättspraxis.
Atleson sammanfattar själv de dolda värderingarna (det historiska arvet) på följande sätt. Arbetsgivarna har ett anspråk på att få hålla produktionen igång. Arbetstagarna antas vidare handla oansvarigt om de ges alltför stor handlingsfrihet. Arbetstagarna skall också visa respekt och underkastelse i anställningsförhållandet (vilket är samma grundval som husbondeväldet — master-servant law — en gång vilade på, tillägger Atleson). Arbetsgivarnas äganderättsanspråk måste respekteras, främst därför att rätten till egendom är konstitutionellt skyddad. Sist, men inte minst, arbetsgivarna utövar exklusivt rätten att leda arbetet och kontrollera företaget, om inte uttryckligen denna rätt bortskrivits genom lag eller kollektivavtal.
Atlesons bok är stundtals spännande som en god thriller. Framställningen spänner över vida fält, men i fokus ställer Atleson stridsrätten och arbetsgivarnas förhandlingsskyldighet. Jag skall visa på några resonemang som Atleson för med utgångspunkt från några rättsfall — fallfixeringen är ofrånkomlig utifrån det amerikanska materialet — där de dolda värderingarnas genomslagskraft är som tydligast, enligt Atleson.
Ett av de mest betydande rättsfallen i amerikansk arbetsrätt är Mackay.1 Det kastar en slagskugga över hela arbetsrätten. I fallet sägs att en arbetsgivare får sätta in permanenta ersättare (strejkbrytare) i stället för de lovligt strejkande arbetstagarna, och arbetsgivaren behöver inte avskeda strejkbrytarna för att bereda plats åt de strejkande när strejken bilagts, men för den skull anses inte de strejkande ha lämnat sin anställning och de kan inte avskedas. En meningslös distinktion, påpekar Atleson (s. 6). Domstolen säger inte mer i domskälen än att arbetsgivaren har rätt "to protect and continue his business".2 I sammanhanget uppmärksammar Atleson sec. 13 i NLRA, som säger att ingenting i lagen skall tolkas så att strejkrätten, som är garanterad i sec. 7, inskränks, men, konstaterar Atleson uppgivet, stadgandet vill förefalla vara helt satt åt sidan.3 Domstolen kan med utslaget ha velat lugna arbetsgivarna, antyder Atleson, som bara året innan förlorat ett mål i vilket man satt NLRA under konstitutionell attack.4 Icke desto mindre är Mackay "critically important" (s. 24). Det går knappast att tänka sig ett mer påtagligt hinder för
strejkrätten — som trots allt står i funktionellt samband med en huvudtanke i NLRA, nämligen att stimulera tillkomsten av kollektivavtal — än att låta arbetsgivarna byta ut arbetsstyrkan för gott vid en lovlig strejk. Det har en avkylande inverkan på strejkrätten i sig, liksom även på facklig organisationsbenägenhet. Mackay är ej heller förenligt med andra rättsfall som bl. a. säger att en arbetsgivare gör sig skyldig till en "unfair labor practice" om han inte återintar lovligt strejkande ifall inga permanenta ersättare satts in, eller diskriminerar strejkande då särskilda fördelar utges till arbetsvilliga. Atleson skymtar (s. 32) bakom Mackay en grundsats från common law — att en arbetsgivare inte har någon skyldighet att åter anställa en arbetstagare som lämnat sin anställning, oavsett om skälet är strejk eller något annat.
Common law påverkar även domstolarnas behandling av andra kollektiva aktioner från arbetstagarsidan, säger Atleson (bl. a. s. 52). I dessa fall synes det gamla "unlawful-means" testet ha kommit till heders. Det betyder helt enkelt att en domstol förklarar visst handlande för olagligt, det är en form av "judicial policy making" från domstolarnas sida i ett common law system. Nu säger emellertid sec. 7 i NLRA: "Employees shall have the right ... to engage in other concerted activities for the purposes of collective bargaining or other mutual aid or protection", men bestämmelsen har tolkats snävt, säger Atleson. Han diskuterar utförligt (s. 50 ff) ett fall av maskning, en slowdown således. I Elk Lumber5 satte arbetstagarna ned arbetstakten då arbetsgivaren förklarat att lönen skulle sänkas. Arbetstagarnas handlande ansågs "so undefensible" att de kunde avskedas. Men varför inte tillåta, frågar Atleson (s. 54), en slowdown när en fullskalig strejk varit tillåtlig? National Labor Relations Board, som avgjorde detta fall, sade dock: "We are aware of no law or logic that gives the employee the right to work upon terms prescribed solely by him" (s. 58). Budskapet är klart, säger Atleson: en strejk tillåts, men det är arbetsgivaren som bestämmer över produktionen och produktionsintresset är det allt överskuggande. På liknande sätt behandlas för övrigt tvister som rör vägran att arbeta övertid eller att lyda order. Även en arbetsgivares rätt att leda och fördela arbetet pekar mot samma slutsats, påpekar Atleson (s. 59),och givet är att domstolarna då säger att arbetstagarnas handlande är "improper" då det innebär en inskränkning i arbetsgivarprerogativet: "Again, inherent prerogatives exist that seemingly remain unaffected by the passage of the NLRA", fastslår Atleson (s. 59).
Tydligare än eljest framträder dessa prerogativ inom förhandlingsskyldighetens område, menar Atleson. I NLRA sec. 8 sägs att förhandlingsrätten omfattar löner, arbetstid och övriga arbets- och anställningsvillkor. Här framträder ett säreget drag i amerikansk arbetsrätt. Vissa frågor — som exempelvis enligt den svenska MBL skulle anses röra förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i MBL 1 § — anses i USA enbart vara tillåtliga (permissive) förhandlingsfrågor; övriga är tvingande (mandatory),6 vilket dock inte betyder att en arbetsgivare eller en fackförening måste underkasta sig en reglering, utan endast att förhandlingsskyldigheten är kränkt — endera parten har gjort sig skyldig till en "unfair labor practice" — om en part vägrar förhandla "in good faith" med sin motpart. En tillåtlig förhandlingsfråga behöver en part
inte ens förhandla om, men om så ändock sker står det parterna fritt att reglera frågan i kollektivavtal. Frågor som rör företagets mål och inriktning är i regel inte tvingande förhandlingsfrågor. Dessa frågor får arbetsgivarna besluta om ensidigt utan att behöva förhandla, och det följer en — som Atleson säger (s. 122) — "Genesis view of labor-management relations". I flera rättsfall har dessa företagsledningsbeslut blivit belysta. En arbetsgivares förhandlingsskyldighet omfattar t. ex. inte investeringsbeslut, eller beslut om att lägga ned företaget, därför att sådana beslut anses ligga "at the core of the entrepreneurial control" — en nyckelfras här — som en av domarna i fallet Fibreboard7 sade. En annan sak är att en arbetsgivare kan bli skyldig att förhandla om effekterna av beslutet. I Fibreboard förklarades dock att arbetsgivaren gjort sig skyldig till förhandlingsvägran, då han beslöt att lägga ut visst arbete på entreprenad utan att först förhandla med fackföreningen. I ett annat fall — Darlington Mills8 — lade en arbetsgivare ned en driftsenhet därför att arbetstagarna därstädes organiserat sig. Beslutet ansågs av domstolen "so peculiarly a matter of management prerogative" att en eljest helt klar föreningsrättskränkning inte kom att få någon rättslig påföljd. I ett tredje ganska färskt fall — First National Maintenance9 — hade en arbetsgivare annullerat ett servicekontrakt utan att ta upp förhandlingar med fackföreningen. Domstolen ansåg dock inte att arbetsgivaren brutit mot förhandlingsskyldigheten i NLRA, och sade bl. a.: "Management must be free from the constraints of the bargaining process to the extent essential for the running of a profitable business." Domstolen satte också ifråga om det låg något värde i att förhandlingar i en sådan sak fördes, då det kunde befaras att fackföreningen av skäl som var ovidkommande för saken enbart skulle fördröja beslutet.
Men det är inom området för "the law of successorship", dvs vad vi i Sverige skulle kalla övergång av företag, som Atleson funnit att domstolarna med entydig klarhet satt intresset av kapitalets rörlighet framför varje annat arbetstagarintresse förankrat i lagstiftningen (s. 161, 165). Upptakten var dock en annan, ty i fallet Wiley10 förklarades en ny arbetsgivare skyldig att underkasta sig skiljeförfarande enligt kollektivavtalet gällande för gamle arbetsgivaren för att det skulle avgöras om de kollektivavtalsbaserade rättigheterna för arbetstagarna, som medföljt vid rörelsens övergång, överlevt arbetsgivarbytet. Detta balanstest har dock kommit i skymundan av vad domstolen sedermera sagt i Burns och Howard Johnson. I Burns11 säger domstolen att det gamla kollektivavtalet inte kan binda en ny arbetsgivare med åberopande av bl. a. följande uttalande: "A potential employer might be willing to take over a moribound business only if he can make changes in corporate structure, composition of the labor force, work location, task assignment, and nature of supervision. Saddling such an employer with the terms and conditions of employment contained in the old collective-bargaining contract may make these changes impossible and may discourage and inhibit the transfer of capital." Kan det sägas tydligare? frågar Atleson. I Howard Johnson12 — till slut
— ges en ny arbetsgivare fri anställningsrätt då den nya arbetsstyrkan efter det att en rörelse övertagits skall sammansättas. Endast ifall en ny arbetsgivare väljer att ta så många arbetstagare från gamla arbetsstyrkan att de utgör majoriteten av arbetstagare i den nya, kommer en tvist om kollektivavtalet gällande för gamle arbetsgivaren — enligt utslaget i Wiley — att hänskjutas till skiljeförfarande. Atleson säger i anledning härav (s. 169): "The full freedom of capital mobility from the interests of employee concerns is complete." Vad Atleson anför måste ses mot bakgrund av att kollektivavtalet i USA är det medel genom vilket arbetstagarna tillförsäkras trygghet i anställningen i avsaknad av federal lagstiftning som rör det enskilda anställningsavtalets rätt.
Då Atleson sammanfattar utslagen i bl. a. här anförda rättsfall säger han att de är utslag av "judicial policy making" — en traditionell roll som domstolarna axlat enligt common law och som de fullföljer. Förklaringen till varför dessa rättsfall avgörs på sätt som skett, antyder Atleson, beror på att man i domarkåren delar den rädsla som arbetsgivarna klart och tydligt givit uttryck för då man från detta håll pläderat för en hel och odelad rätt att leda företaget (s. 151 ff), liksom det även kan ha legat den fackliga parten i fatet att de fackliga organisationerna ej sällan tidigare arbetat utifrån ett snävt yrkesorienterat synsätt, delvis under inflytande av den s. k. Wisconsinskolan (s. 156 ff). Slutsatsen blir därför att arbetsgivarna står lika fria nu som före 1935 att utan att höra arbetstagarna fatta beslut i centrala företagsledningsfrågor. Rättsfall som Burns, Darlington Mills och Mackay kan inte betraktas som"avvikelser", även om man helst av allt skulle vilja se dem som sådana, tycks Atleson vilja säga (s. 170). I amerikansk arbetsrätt öppnas inga dörrar till en medbestämmandemodell, säger Atleson på ett ställe (s. 63), utan där härskar i stället en konstitutionell monarki med arbetsgivaren som regent.
Atleson bjuder på en läsupplevelse. Äntligen! vill man utropa; en amerikansk jurist som från ett perspektiv som inte är det vanliga tagit ett strupgrepp på det väldiga rättsfallsmaterialet, utan att ramla — såvitt kan bedömas— i dess många fallgropar. Hans bok är provokativ, kritisk och personligt färgad. Atleson lyckas fästa läsarens uppmärksamhet på det historiska arvets betydelse i arbetsrätten, en erfarenhet och insikt — må det väl påpekas utan att det för den skull behöver uppfattas som besserwissermentalitet — som vi väl i Sverige haft en tid bl. a. tack vare Folke Schmidts banbrytande arbeten på det arbetsrättsliga fältet. Det påminner om en annan historia berättad av Lewis Carrol. Alice har på sin vandring nått fram till ett vägskäl, där hon möts av två skyltar som pekar i samma riktning. På den ena står "Till Tweedledums hus" och på den andra "Till huset där Tweedledee bor" och Alice säger: "Jag tror, jag ... att de bor i samma hus. Konstigt att jag inte kom att tänka på det förut."
Ronnie Eklund