NIKLAS BRUUN och PIRKKO K. KOSKINEN. Jämställdhetslagen. Juristförbundetsförlag.
Den 1 januari 1987 fick Finland som sista land i Norden en jämställdhetslag. Lagstiftningsarbetet hade varit både långvarigt och komplicerat och fyra olika på varandra följande förslag till lag hade mötts av starkt motstånd, främst från arbetsgivarhåll. Att en jämställdhetslag trots allt kom till stånd berodde på starka påtryckningar från de politiska partiernas kvinnoorganisationer men också på att Finland önskade ratificera FN-konventionen om avskaffande av all diskriminering av kvinnor, och att detta ansågs förutsätta lagstiftning.
Professor Niklas Bruun, Svenska Handelshögskolan i Helsingfors, och professor Pirkko K. Koskinen, Lapplands högskola, som båda har tagit aktiv del i lagstiftningsarbetet, har skrivit en kommentar till lagen. I boken behandlas lagens tillkomst och internationella bakgrund, lagens tillämpningsområde, programstadganden och diskrimineringsförbud samt övervakande myndigheter och sanktionssystem. I ett särskilt kapitel i boken beskrivs kvinnans ställning på den finska arbetsmarknaden.
Den finska jämställdhetslagen har hämtat sina förebilder framför allt från Norge och Sverige. Erfarenheterna från tillämpningen av lagarna i dessa länder har använts i lagstiftningsarbetet, vilket medfört att den finska lagen i vissa hänseenden ligger framför förebilderna. Även om det finns en hel del likheter mellan de finska och svenska jämställdhetslagarna finns det därför också stora skillnader.
Lagens ändamål är att förhindra diskriminering p. g. a. kön men också att främja jämställdheten mellan kvinnor och män. I detta syfte skall, sägs det uttryckligen, kvinnans ställning i synnerhet i arbetslivet stärkas. Medan den svenska jämställdhetslagen är könsneutral slås alltså här — liksom i den norska lagen — fast, att jämställdhet kräver speciella satsningar på kvinnorna.
Lagen har ett allmänt tillämpningsområde. Den gäller överallt där inte undantag uttryckligen stadgats. Undantagna är religiös verksamhet, privatlivet och försvaret. Vissa regler om upplysningsskyldighet och om påföljder för brott mot lagen gäller vidare inte ledamöterna i riksdagen och republikens president.
Bestämmelserna i lagen kan indelas i tre huvudgrupper: programbestämmelserna, diskrimineringsförbuden samt reglerna om lagens övervakning och sanktioner.
Enligt programbestämmelserna åligger det alla myndigheter att verka för att hindren för jämställdhet undanröjs. Myndigheter och läroanstalter skall vidare se till att kvinnor och män får samma möjligheter till utbildning och till utveckling i arbetet och att de läromedel som används stöder lagens ändamål. Liksom i den svenska lagen har arbetsgivarna ålagts ett särskilt ansvar för jämställdheten i arbetslivet. Deras skyldigheter när det gäller det aktiva jämställdhetsarbetet är utformade i huvudsak enligt svensk förebild. Några direkta sanktioner finns inte stadgade mot dem som åsidosätter programbestämmelserna. Påföljder enligt andra lagar kan emellertid bli aktuella i sådana fall, för tjänstemän t. ex. enligt statstjänstemannalagen.
Den finska jämställdhetslagen innehåller ett allmänt förbud mot diskriminering på grund av kön, generalklausulen. Därutöver finns ett mera konkret förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet och ett särskilt förbud mot könsdiskriminerande platsannonser. De olika förbuden kompletterar varandra och kan tillämpas parallellt.
Generalklausulen förbjuder både direkt och indirekt diskriminering liksom diskriminering såväl av individer som — i motsats till den svenska lagen — av kollektiv. Också s. k. abstrakt diskriminering omfattas av förbudet. Härmed förstås situationer då ingen enskild person blivit missgynnad men ena könet som kollektiv har försatts i sämre ställning än det motsatta. Liksom i Sverige är diskrimineringsförbudet resultatorienterat. Det är konsekvensen av ett förfarande som bedöms, inte uppsåtet.
Det speciella förbudet mot diskriminering i arbetslivet har byggts upp med den svenska lagen som förebild. Tillämpningen förutsätter konkret och individuell diskriminering. En jämförelse skall som regel göras med en gynnad arbetstagare/arbetssökande av motsatt kön. För att könsdiskriminering skall anses föreligga krävs inte heller i dessa fall uppsåt eller ens vållande från förövarens sida.
Det allmänna diskrimineringsförbudet är inte sanktionerat. — En arbetsgivare som bryter mot förbudet mot diskriminering i arbetslivet kan däremot åläggas att betala s. k. gottgörelse till den eller de diskriminerade med f. n.
lägst 10 000 och högst 30 000 mark. Beloppsgränserna skall justeras vart tredje år. Den som anser sig diskriminerad får själv väcka talan om gottgörelse mot arbetsgivaren vid allmän underrätt. Rätten till gottgörelse utesluter inte möjligheten att kräva ersättning enligt skadeståndslagen eller annan lag.- Den som uppsåtligen gör sig skyldig till diskriminerande platsannonsering kan dömas till böter. Allmän åklagare får väcka åtal men endast efter anmälan från jämställdhetsombudsmannen.
Liksom i Sverige utövas tillsynen av lagens efterlevnad av en jämställdhetsombudsman och en jämställdhetsnämnd. Dessa myndigheter har emellertid andra uppgifter än sina svenska motsvarigheter. Detta beror framför allt påatt sanktionssystemet fått en annan utformning i den finska lagen.
Jämställdhetsombudsmannen skall verka framför allt preventivt, med råd och anvisningar. Ombudsmannen skall informera om jämställdhetslagen och dess tillämpning och hålla sig underrättad om hur arbetet för jämställdhet bedrivs inom olika samhällsområden. På förekommen anledning kan ombudsmannen göra utredningar och genomföra kontroller på arbetsplatserna. Ombudsmannen har rätt att få de uppgifter som erfordras för att tillsynen skall kunna genomföras, om så krävs vid vitespåföljd. Jämställdhetsombudsmannen kan biträda enskilda personer i rättegångar om ersättning eller gottgörelse för könsdiskriminering, om ärendet är av betydande vikt medhänsyn till lagtillämpningen. Ombudsmannen har då inte som i Sverige ställningen som part i processen.
Jämställdhetsnämnden kan på begäran av domstol lämna utlåtande i mål om gottgörelse för könsdiskriminering.
På talan av jämställdhetsombudsmannen kan jämställdhetsnämnden vidare förbjuda den som bryter mot något av diskrimineringsförbuden att fortsättaeller upprepa förfarandet. Förbudet kan förenas med vite. Förelagda viten döms ut av nämnden. Talan mot jämställdhetsnämndens beslut förs hos högsta förvaltningsdomstolen. Eftersom nämnden inte kan pröva ärenden som rör de högsta statsorganens verksamhet, t. ex. utnämningar som görs av republikens president, kommer i praktiken alla högre statliga utnämningar att undantas från nämndens prövning.
Jämställdhetsombudsmannen, som skall vara jurist, utnämns på viss tid av republikens president. Ombudsmannen har till sin hjälp ett kansli med en byråchef, som också är ombudsmannens ställföreträdare.
Jämställdhetsnämnden består av fem ledamöter. De utses på tre år i sänder av statsrådet. Ordföranden och vice ordföranden skall vara jurister. I nämnden skall finnas både kvinnor och män och skall kunskap om jämställdhetsfrågor och arbetslivet vara företrädda.
Den som vill veta mer om den finska jämställdhetslagen rekommenderas att läsa Niklas Bruuns och Pirkko Koskinens kommentar. Boken har en lättfattlig uppställning och ett lagom omfång. Språket är klart och koncist. För en svensk läsare är det intressant att kunna göra jämförelser mellan den svenska och den finska lagen. En relativt fyllig redogörelse för den svenska lagstiftningen och svensk praxis är härvid till god hjälp. Det hade varit en ytterligare fördel om boken innehållit en jämförande redovisning av samtlig jämställdhetslagstiftning i Norden.
Utöver de skillnader som redan redovisats mellan de finska och svenska lagarna kan det konstateras att den finska lagens förbud mot missgynnande vid ledning och fördelning av arbetsuppgifterna anses innefatta en skyldighet
för arbetsgivare inte bara att själva avhålla sig från sexuella trakasserier av arbetstagare utan också att vidta åtgärder för att förhindra arbetskamraters aktiviteter av detta slag. En passiv hållning från arbetsgivaren kan alltså leda till påföljder. Motsvarande möjligheter att förhindra sexuella trakasserier från arbetsgivare och mellan anställda saknas i dag i den svenska jämställdhetslagen.
Den finske lagstiftaren visar vidare mindre tilltro till arbetsmarknadens parter när det gäller att avtalsvägen åstadkomma jämställdhet i arbetslivet än den svenska. Bestämmelserna i lagen om arbetsgivarens skyldighet att verka för en ökad jämställdhet kan i Finland inte ersättas av kollektivavtal. Erfarenheterna från Sverige visar ju f. ö. att kollektivavtalen sällan har lett till några jämställdhetssatsningar av betydelse.
Den finska lagens programbestämmelser föreskriver också att det skall finnas både kvinnor och män i statliga kommittéer, delegationer och motsvarande organ liksom i kommunala nämnder. I Sverige hoppas vi fortfarande att utan lagstiftning, på frivillig väg kunna åstadkomma "Varannan damernas".
Eftersom boken kom ut samtidigt som jämställdhetslagen trädde i kraft saknas självfallet uppgifter om hur lagen hittills har tagits emot och fungerat. Författarna uttrycker en viss misstro mot lagens möjligheter att åstadkomma några mer genomgripande förändringar. De betecknar den som en "passiv" lag. Att sanktioner saknas i vissa avseenden och att de är tämligen svaga i andra kan naturligtvis medföra att lagen upplevs som ett bristfälligt instrument i jämställdhetsarbetet. Från svensk synpunkt är emellertid möjligheterna i samspelet mellan jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämnden intressanta. Nämndens beslut bör kunna få effekt när det gäller attitydpåverkan.
Enligt jämställdhetsombudsmannen, hovrättsrådet Paavo Nikula, handlade myndigheten under år 1987 ca 380 ärenden. Av anmälningarna avsåg ca 30 % brott mot det allmänna diskrimineringsförbudet och ca 40 % diskriminering i arbetslivet. De senare gällde framför allt diskriminering vid anställning och befordran och riktade sig huvudsakligen mot de offentliga arbetsgivarna; staten, kommunerna och kyrkan. Anmälningar om lönediskriminering har också förekommit och riktar sig i samma mån mot den privata och den offentliga arbetsmarknadssektorn. Under år 1987 har också frågan om skilda pensionsåldrar för kvinnor och män enligt samma kollektivavtal diskuterats livligt. Frågan vilar f. n. — Ombudsmannen använde under det första verksamhetsåret en stor del av sin tid till information om jämställdhetslagen och myndighetens möjligheter att agera. Ännu har inte något ärende förts till jämställdhetsnämnden.
För jämställdhetsarbetet inom Norden kommer de fortsatta erfarenheterna av den finska jämställdhetslagen att bli av stort intresse och det är att hoppas att författarna får möjlighet att senare komplettera sin bok med en redovisning av dessa.
Inga Britt Törnell